Кадровый голод ни для кого не новость. Рекрутеры сбиваются с ног в поиске редких специалистов, опытных профессионалов и тимлидов. Компании хантят работников друг у друга, крутых спецов переманивают заграничные игроки. В ход идут не только высокие зарплаты, но и различные социальные плюшки — то, что сейчас принято называть family care.

В таких условиях задача удержания талантов в компании стоит остро. Я сам периодически выступаю и на стороне тех, кто хантит, и на стороне тех, у кого хантят. В связи с этим мы с HR-директором решили сформулировать ряд признаков, по которым можно установить, что сотрудник собирается покинуть компанию. Каждый из этих пунктов по отдельности мало что значит. Обращайте внимание на совокупность факторов — как говорится, «ловите за руку».

1. Радикальное изменение в поведении

Сотрудник всегда был активным и разговорчивым, а сейчас стал тише воды? Он спорил на каждом шагу и горел делом, а теперь со всем соглашается и не проявляет инициативы? Раньше был на связи в любое время, а теперь жестко разделяет время на рабочее и личное? Кардинальные изменения в поведении — верный признак того, что работник «перегорел» и думает о смене места. Считается, что деньги решают все, но на самом деле человеку важнее то, чем именно он занимается. Если сотруднику стало неинтересно на работе, он легко с ней расстанется.

Что делать? Мы в таких случаях говорим с сотрудником, уточняем, что именно ему интересно, предлагаем новый проект. Важно помнить, что отсутствие рабочего энтузиазма может быть связано с проблемами в личной жизни, поэтому HR в разговоре аккуратно старается выяснить и эту деталь.

2. Снижение работоспособности

Я не питаю иллюзий по поводу эффективности работы сотрудников — мы не роботы, не можем впахивать одинаково изо дня в день. В нашей компании мы используем программу мониторинга рабочего времени, видим конкретные результаты и знаем о цикличности этих рабочих показателей. Меня не удивить тем, что под Новый год или перед праздниками продуктивность всей компании снижается, а после отпуска сотрудник пару недель входит в обычный рабочий ритм.

Но если эффективность заметно ухудшилась и застыла на одном уровне в обычное время, есть вероятность, что сотрудник «на низком старте». В нашем случае провести дополнительную проверку легко — просто посмотреть детально активности работника в течение дня, недели, месяца.

Что делать? Спад продуктивности может быть следствием усталости, профессионального выгорания или банальной лени. Если у вас нет возможности проверить свои подозрения наверняка, не порите горячку. Само по себе снижение продуктивности обычно ничего не значит. Это просто дает почву для подозрений, особенно вкупе с другими сигналами. Копайте дальше.

3. Частые отлучки в рабочее время

Мало кто проводит собеседования в нерабочее время или в выходные. Чаще всего это происходит в будни и в самый разгар рабочего дня. Если сотрудник отпросился у вас раз или два за месяц — можно быть спокойным, скорее всего, это просто бытовые хлопоты. Если же он стал отлучаться в разы чаще, не предупреждая заранее и не предоставляя оправдательного документа или внятного объяснения, — это косвенная улика.

Что делать? Поговорить с его коллегами, выяснить, обоснованы ли ваши подозрения. Если они подтвердятся, у вас есть время подготовиться к разговору с сотрудником, выработать план действий.

4. Много входящих звонков

Тут все просто: если сотруднику начинают звонить в несколько раз чаще, чем обычно, а он, отвечая, обращается к собеседнику на «вы», просит подождать и выходит из кабинета — он ведет переговоры о новой работе.

Что делать? Я бы в первую очередь уточнил, нет ли у сотрудника дня рождения или какой-то другой круглой даты — годовщины свадьбы или юбилея любимой тещи. Если все тихо — готовьте встречное предложение для ценного работника или же подыскивайте замену рядовому.

5. Обновление резюме и посещение сайтов для поиска работы

Этот признак — один из самых верных, поэтому мы мониторим резюме наших специалистов очень тщательно. Самый простой способ — проверить популярные сервисы. На некоторых сайтах есть автоподбор резюме. Задаем условия — компания, почта, должность, имя — и периодически получаем отчеты. Проблема в том, что работник может не указывать текущее место работы и оставить личный имейл. Поэтому мы периодически просматриваем резюме «вручную» — например, по номеру телефона.

Мы также отслеживаем посещение сайтов с вакансиями и размещение резюме с помощью собственной DLP-системы (Data Loss Prevention — система защиты от утечек конфиденциальной информации). Если это не сотрудник кадровой службы, активность на сайтах по поиску работы приводит к однозначным выводам. Кроме того, система может зарегистрировать отправку резюме по почте и переписку по теме поиска работы в Skype, мессенджерах и социальных сетях.

Что делать? Открыто поговорить. Сообщить, что видели обновленное резюме и готовы сесть за стол переговоров.

6. Проявление открытого недовольства

Большинство людей не любят делиться радостью, а вот если они чем-то недовольны, рассказать об этом окружающим — насущная необходимость. Признаки того, что сотрудник уже в поиске или вот-вот начнет искать работу, проявляются в разговорах с коллегами. Например, он не скрывает недовольства начальством, офисом, условиями труда, зарплатой.

Что делать? С человеком, который вместо того, чтобы открыто поговорить с руководством и обсудить то, что его не устраивает, выливает недовольство на коллектив, лично я бы предпочел расстаться.

7. Скачивание документов на съемные носители, пересылка по почте или в облако

Сотрудники часто относятся к результатам своего труда как к чему-то принадлежащему исключительно им, будь это наработанная база клиентов, составленные юристом документы, аналитические исследования, разработанные формулы. То, что все это сделано на оборудовании работодателя и в рабочее время, а значит, принадлежит компании, мало кто осознает. Именно поэтому сотрудники не видят криминала в том, чтобы «прихватить» перед уходом с работы свои (а иногда и чужие) наработки.

Заметить, что сотрудник заливает на флешку большие объемы информации, можно при помощи специального ПО. Если нет инструмента, можно просто внимательнее наблюдать за работниками: нервное поведение, взгляды по сторонам, отворачивание монитора от коллег.

Что делать? Защищать коммерчески ценную информацию компании. Нанять специалиста по безопасности, оповестить сотрудников о последствиях. Что делать, чтобы удержать сотрудника? А вы уверены, что вам нужен вор на работе?

Лев Матвеев