Сложные времена изменили структуру вакансий и заставили большинство работодателей уделять больше внимания подбору молодых специалистов. По данным портала rabota.ua, количество вакансий для молодых специалистов без опыта работы выросло с 17% в 2013 году до 23% в 2014 году. Многие компании сегодня выстраивают системы подбора, адаптации, обучения и развития с ориентацией на молодых малоопытных специалистов. Конечно, ориентация на молодежь — подход, оправданный как инвестиция в будущее, выращивание внутри компании управленческого кадрового резерва и безболезненный вариант омоложения компании. Тем не менее, заботясь о молодежи, нельзя упускать из внимания «возрастной» персонал. Зрелые и опытные сотрудники способны дать бизнесу серьезное преимущество. Недаром еще Ломоносов говорил: «Один опыт я ставлю выше, чем тысячу мнений, рожденных только воображением». Главное — найти правильное применение силам, знаниям и навыкам возрастных кандидатов и сотрудников.

Как правило, молодые специалисты привлекательны работодателю из-за их современного образования (основное и тренинги) и готовности обучаться, энтузиазма и открытости к инновациям и новым подходам, высокой адаптивности и готовности работать в условиях изменений, неопределенности, стресса и хаотичных воздействий. Тем не менее, где преимущества, там и недостатки — амбициозность молодых, их нежелание и неготовность заниматься рутиной, настроенность на карьерный рост и необходимость обучения азам профессиональных обязанностей и дисциплине. Кроме того, молодежь, как правило, настроена на развитие собственной карьеры и редко выступает наставниками для подчиненных. Негативным фактором является еще и высокая конкуренция за молодых специалистов, число которых не спешит увеличиваться из-за демографического провала в начале девяностых. Из-за разного уровня оплаты труда молодого специалиста в более низкооплачиваемых сферах (торговля, сфера гостеприимства) компании испытывают трудности с заполнением вакансий из-за высокой текучести кадров. Тем временем на рынке труда наблюдается дефицит квалифицированных рабочих, производственников, технологов — причем как на украинском рынке, так и на зарубежных (Россия, Польша, страны СНГ и даже Азия, Канада и Австралия). Как правило, именно зрелые специалисты имеют соответствующее (иногда еще советское) образование и опыт работы по нужному профилю. Тем не менее, пока именно специалисты после 40 лет, с многообразным и обширным опытом работы являются недовостребованной частью украинского рынка труда.

Возникает вопрос, почему бизнес не готов привлекать таких сотрудников.

Давайте рассмотрим преимущества специалистов в возрасте и подумаем, насколько они применимы именно в вашей компании:

• системное образование, полученное во времена, когда диплом купить было сложно, если не невозможно. Особенно важно для специалистов технических профессий — производственников, технологов, строителей и т. д. И наличие практики по полученному образованию;
  
  
• уже имеющиеся профессиональные навыки и умения, в том числе и опыт преодоления ошибок и неудач на предыдущих местах работы;
  
  
• обязательность, дисциплинированность и ответственность;
  
  
• нацеленность на стабильность и, как следствие, лояльность к руководству, в том числе к непопулярным решениям руководства. Готовность к переживанию сложных периодов вместе с компанией во избежание проблем с поиском новой работы и адаптацией к новым условиям;
  
  
• умение передать навыки, терпение и понимание как способность быть наставником, экспертом по обучению. Опыт коммуникации с различными категориями коллег и клиентов как преимущество при работе в сфере продаж или коммуникации с клиентами.

Как видим, положительных качеств у зрелых специалистов достаточно, чтобы занимать не только технические или производственные должности, но и, например, работать консультантом в сфере продаж продукции или услуг класса «люкс». Их жизненный опыт позволяет быть успешными не только в формате наставников, но и руководителей среднего звена. Если же зрелый сотрудник не готов к карьерным вершинам, благодаря своим личностным качествам, таким как ответственность, дисциплинированность, педантичность, он может трудиться в подразделениях, связанных с рутинной документарной работой — юридическом или финансовом подразделениях, административно-хозяйственном или кадровом отделах.

Конечно, важно понимать, сможет ли зрелый специалист качественно выполнять порученную работу. Как правило, соответствие важно по физическому здоровью, по адаптивности и обучаемости и личностным характеристикам. Не секрет, что самые большие проблемы у зрелых специалистов случаются в условиях неопределенности и при попытке навязать свой жизненный опыт в формате советов и рекомендаций коллегам. Зато есть несколько секретов, как узнать у возрастного кандидата, сможет ли он успешно справляться с требованиями вашей вакансии.

Например, если нужен сотрудник на работу, требующую физической выносливости, помимо всяких справок и медосмотров, можно просто спросить у кандидата, чем он занимается в свободное время. Если тренируется с гирей, по утрам бегает кросс или просто увлеченно копается по выходным на даче — вероятность успешного труда повышается. В случае, если на новой работе необходимо быстро обучаться, можно спросить, что еще изучал кандидат после получения диплома. Если в ответ мы услышим, что главный учитель — жизнь, а он по жизни все и так знает, наверное, следует насторожиться. Если же кандидат идет в ногу со временем и посещает семинары, тренинги, занимается самообразованием — это наш человек.

В наше непростое время адаптивность и гибкость много значат. К сожалению, не все возрастные кандидаты ими обладают. Насколько кандидат полезен в сложных и неопределенных условиях, помогут узнать бизнес-кейсы или проективные вопросы, направленные на выяснение — насколько успешен в прошлом был кандидат при решении аналогичных задач.

И, конечно, личностные ценности. Ответы на вопросы: «что для вас самое главное в жизни», «какие приоритеты вы себе ставите», «кто оказывал на вас самое большое влияние и почему», «какие ценности этих людей были для вас значимыми» — помогут понять, совпадают ли ценности сотрудника с корпоративной культурой компании.

Как же привлечь и удержать зрелых специалистов? Какие секреты нужно знать работодателю, стремящемуся выжить в кризис при минимальных бюджетах на развитие и обучение?

Главными нематериальными мотиваторами опытных профессионалов являются позитивные, дружеские отношения с коллегами, с которыми они «пуд соли съели». Для них также важно, если в компании построена эффективная корпоративная культура с такими ценностями, как командность, сплоченность, взаимоподдержка и взаимопонимание, а корпоративными слоганами являются формулировки «Мы своих не бросаем!» или «Сказано — сделано!». Конечно, сейчас они чувствуют усталость от одинаковых задач, уже понятных и рутинных, поэтому привлекательными для взрослых сотрудников выступают инновационные задачи и проекты, дающие им «новое дыхание», азарт и вдохновение. Зрелые специалисты, имеющие профессиональный и жизненный опыт, умеют правильно, дипломатично и эффективно общаться, поэтому если в компании имеются условия для расширения деловых контактов, участия в конференциях — это может быть для них важным аргументом, повышающим их преданность компании и успешность в работе.

Что важно, для таких сотрудников не нужно проводить специальных «стабилизирующих мероприятий» — они верные и надежные люди для компании. Однако рассказывать, что и почему происходит в компании необходимо, чтобы снизить их тревожность по поводу своего положения и поддержания ощущения стабильности компании.

Тем не менее, говоря о преимуществах зрелых сотрудников, хочу подчеркнуть, что, как правило, в компаниях работают специалисты разных возрастов, и успешность бизнеса зависит от того, насколько эффективно они могут реализоваться, как взаимодействуют между собой, способны ли сплотиться и выстоять в условиях кризиса. Главное, чтобы руководство компании настроило персонал на то, чтобы совместными усилиями сохранить бизнес и со свежими силами войти в период нового подъема, который всегда идет за любым кризисом.

Татьяна Пашкина