Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма должности «Менеджер по обучению»

Другие названия должности: Тренинг-менеджер

Подчиняется: Менеджеру по персоналу

Подчиненные: Нет

Цель: Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников компании в соответствии с ее стратегией.

Задачи: Обеспечение обучения сотрудников Компании, разработка и внедрение программ по развитию персонала.

Функции:

• Оценивает потребности в обучении с позиций организации в целом и ее структурных подразделений.
• Разрабатывает квартальный план и бюджет обучения персонала Компании исходя из заказа руководства Компании, актуальных потребностей.
• Разрабатывает сметы учебных проектов, контролирует выполнение бюджета обучения персонала.
• Обеспечивает условия проведения обучения персонала.
• Определяет вид обучения (внутрифирменное, внешнее) исходя из потребностей и возможностей персонала.
• Стимулирует внедрение программ непрерывного обучения.
• Ведет базу данных по повышению квалификации сотрудников.
• Обеспечивает получение и анализ отзывов об обучении.
• Оценивает (совместно с руководителями структурных подразделений) эффективность обучения.
• Разрабатывает планы повышения качества обучения.
• Принимает участие в проведении аттестации персонала.

Требования к опыту и квалификации:

• Опыт работы по организации учебного центра.
• Опыт административной работы.
• Опыт подготовки методических учебных программ.
• Наработки в области аттестации персонала.

Профессионально важные качества:

• хорошее развитие словесно-логической памяти;
• аналитическое мышление;
• логическое мышление;
• ответственность;
• исполнительность инициативность;
• открытость для восприятия нового;
• оригинальность, находчивость;
• высокий уровень понятийного мышления;
• способность к планированию организаторской деятельности;
• развитая интуиция;
• умение подчиняться требованиям, нормам организации;
• эрудированность;
• умение обобщать материал;
• способность анализировать и систематизировать большое количество информации;
• критичность (умение обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм);
• креативность (умение творчески подходить к решению управленческих задач, склонность к импровизации);
• высокая степень личной ответственности;
• способность к абстрагированию (возможность планировать деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты);
• высокий уровень развития дедуктивного мышления (умение мыслить от общего к частному).

Примерный набор тестов для оценки способностей менеджера по обучению

1. Культурно-независимый тест интеллекта

Интеллектуальный тест Кеттелла предназначен для измерения уровня общего интеллекта. Позволяет оценивать преимущественно врожденный компонент интеллектуального потенциала, не зависящий от последующих влияний культурной среды (воспитания, образования, целенаправленного обучения).

2. Словарный тест поиска аналогий

Методика из батареи Фланагана предназначена для изучения вербального мышления. Задачи теста — проверить общий культурный уровень испытуемых, их словарный запас, уровень образованности. Уровень культуры и образованности отражается на общем интеллектуальном развитии, способностях к приобретению новых знаний, направленности на усвоение нового опыта, а также на умение использовать уже имеющийся багаж приобретенных знаний. Общий уровень культуры является важнейшей характеристикой деятельности руководителей организаций.

3. Диагностика личностной креативности

Методика предназначена для изучения креативности личности: способности порождать необычные идеи, отклоняться в мышлении от традиционных схем, быстро, иногда нетипичным образом, разрешать разрешать различные проблемные ситуации. В бизнесе отсутствие креативности является важным фактором неуспешности деятельности, так как здесь постоянно меняющаяся ситуация требует непрерывного продуцирования новых способов организации работы. Автор: Вильямс Ф.

4. Шкала оценки оптимизма и активности личности менеджера

Данная шкала предназаначена для психодиагностики оптимизма как личностного ресурса противостояния профессиональным и жизненным стрессам. Менеджеры-«оптимисты» отличаются высокой адаптивностью к новым ситуациям, высокой коммуникабельностью, они чаще используют конструктивные, преобразующие модели поведения. «Пессимисты» хуже адаптируются к новым социально-экономическим условиям, они более агрессивны и склонны обвинять в своих неудачах судьбу или других людей, например своих подчиненных.

5. Оценка лояльности сотрудника к организации

Методика предназначена для измерения лояльного отношения сотрудника к организации. «Лояльность» означает мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнес, верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Авторы: Почебут Л., Королева О.

6. Субтест 9 IST Р. Амтхауэра «Запоминание»

Субтест 9 адаптации широко известного теста структуры интеллекта (IST) немецкого психолога Р. Амтхауэра. Субтест предназначен для исследования способности сосредоточить внимание и сохранить в памяти усвоенное.

Предлагаем следующую идеальную модель для должности:

• Интеллект — 75%
• Лояльность к организации — 80%
• Общий культурный уровень, словарный запас, уровень образованности — 75%
• Любознательность — 80%
• Склонность к риску — 30%
• Ориентация на постановку сложных задач — 75%
• Воображение — 60%
• Активность — 75%
• Оптимизм — 75%
• Память — 75%

Качественная профессиограмма позволяет определить критерии отбора нужных людей и подобрать соответствующие инструменты. Грамотное использование тестов дает экономию времени службе персонала и значительное повышение качества отбора. Тест должен делать работу за менеджера по персоналу, давая необходимую информацию, и делая это намного быстрее, чем делал бы человек. Пробуйте разные методики, оценивайте их конкретную точность и полезность для себя.

Роман Слезкин