Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Выходное интервью: как и зачем его проводить
Новости / В мире
25.01.2013
Выходное интервью: как и зачем его проводить
 

Увольнение сотрудника из компании — дело, конечно, вполне обычное (хотя порой и сопровождается сожалением). Когда все напутственные слова и добрые пожелания уже озвучены, а прощальный торт съеден, остается последняя процедура перед окончательным расставанием — выходное интервью.

Отношение к бывшему сотруднику, которое определяется формулировкой «С глаз долой — из сердца вон», безусловно, имеет право на существование и в каких-то случаях, возможно, даже оправдывает себя. Но если сотрудник хорошо зарекомендовал себя, внес весомый вклад в развитие дела и расставание проходит тепло, имеет смысл с ним встретиться и обсудить некоторые моменты, до которых «не доходили руки» во время его пребывания в компании. Естественно, случаи увольнения из-за нарушения профессиональной этики, недопустимого поведения сотрудника и прочих неприятных обстоятельств не рассматриваются.

Плюсы выходного собеседования

Выходное интервью — прекрасная возможность поговорить начистоту (теперь уже попросту нет смысла что-то скрывать и недоговаривать), выяснить настоящие причины ухода, а также получить информацию о положении дел внутри компании и оценить работу управляющего состава. Если что-то не устраивало одного человека, вполне возможно, что ситуация может повториться и с другими сотрудниками. Все это помогает более грамотно выстраивать внутренние коммуникации с сотрудниками в дальнейшем, своевременно реагировать на возможную текучесть кадров.

А уж если компания столкнулась с проблемой текучести кадров, то выходные интервью проводить буквально необходимо. Кроме того, сохранив с ценным специалистом неплохие отношения «на выходе», можно рассчитывать на дальнейшее продолжение сотрудничества (пусть и в несколько иной форме). К тому же, сотрудник будет понимать, что двери в эту компанию для него не закрыты, и она в его глазах останется лояльным работодателем.

Довольно много случаев, когда именно выходное интервью помогло переоценить перспективы и успешные сотрудники остались в компании. Более того, ни для кого не секрет, что в большинстве коллективов есть свои внутренние взаимоотношения, порой дружеские, и увольнение одного может повести за собой целую череду потери эффективных работников.

Репутация компании, в числе прочего, складывается из высказываний специалистов, работающих (или когда-то работавших) в ней. Выходное интервью может также предотвратить формирование негативного имиджа. Если сотрудник по каким-то причинам на компанию обижен, беседа с ним перед увольнением — дополнительный шанс разрешить все недопонимания и разногласия.

Интервью перед увольнением — показатель заботы компании о сотрудниках

Выходное интервью — это беседа HR-менеджера либо сотрудника отдела кадров с увольняющимся сотрудником. Как правило, выходное интервью проводят в форме личной беседы, либо заполняется специальный опросник, в котором сотрудник перед уходом может оставить своим комментарии и пожелания.

Проводить выходное собеседование может не только HR-специалист, но и непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника. В этом случае разговор получится более информативным и конкретным.

Есть некоторые споры по поводу того, кто именно должен проводить выходное интервью. Кто-то говорит, что непосредственный руководитель, так как именно он хорошо знает все о своих подчиненных, другие утверждают, что HR-менеджер, так как это позволит выяснить моменты, связанные с управлением в компании. Преимущества есть в обоих этих вариантах, поэтому лучше проводить две беседы. Одно собеседование неформальное, которое позволит более свободно поговорить, а второе — более официальное, направленное на поддержание положительного имиджа, проявление заботы о сотруднике, возможно, с предложением рекомендаций и так далее. В этом случае, роли между руководителем и HR-специалистом можно разделить, а также это, несомненно, повысит достоверность полученной информации. Обе встречи стоит проводить в два этапа, первую — как только узнали о намерениях сотрудника, а вторую — незадолго до его непосредственного увольнения.

Сложно оценить распространенность выходного интервью в компаниях — к ней могут прибегать как в крупных холдингах, так и в практически семейных небольших организациях практически любой сферы деятельности. Уверенно можно сказать лишь то, что руководство этих компаний заботится о коллективе и стремится увеличить собственную эффективность, ведь ключевой капитал любой организации — это люди.

Практика выходного интервью более распространена на международном рынке

Выходное интервью может проводиться сотрудниками HR-службы или непосредственным руководителем, в зависимости от цели данного интервью, а также уровня и статуса увольняющегося. Цель выходного интервью определяет руководитель, выступающий в роли заказчика. На таком интервью можно выявить реальные причины ухода и получить конструктивные комментарии по ситуации в компании или же мотивировать сотрудника на удержание в компании. В дальнейшем данная информация может использоваться для выявления и анализа проблемных зон в работе сотрудников, их мотивации, корпоративной культуре, помогая избежать увольнения других ценных сотрудников. Практика проведения таких интервью встречается далеко не во многих отечественных компаниях, такой метод анализа причин ухода сотрудника из компании в большей степени распространен среди международных игроков рынка.

Что нужно выяснить в ходе интервью?

Поскольку беседа перед увольнением предполагает откровенность, у сотрудника стоит выяснить, в какую компанию (хотя бы профиль и размер бизнеса) он уходит, ради каких перспектив. Если собеседование проводит HR-специалист, то имеет смысл спросить об отношениях с руководителем — возможно, если бы сотрудник работал с другим менеджером, то все сложилось бы иначе? Финансовый вопрос тоже нельзя обходить стороной — конечно, речь может не идти о точных суммах, но если у сотрудников есть недовольство уровнем зарплаты или системой премирования, это нельзя игнорировать.

Также выходное интервью — это повод сказать сотруднику несколько приятных слов (в случае, если действительно есть, что сказать) и отметить, что вы готовы посодействовать ему, например, с рекомендациями.

Важно не забывать о том, что выходное интервью тоже стоит частично регламентировать. Особое значение стоит уделить тому, что именно вы хотите узнать, какую цель преследуете, а также как потом будут применяться полученные сведения. Понимание этого поможет вам более грамотно сформулировать вопросы и выработать стратегию дальнейших действий. Вопросы должны задаваться в позитивном тоне, быть максимально открытыми. Но нельзя забывать о том, что каждый ответ стоит перепроверить несколько раз, для этого часто используют проективные вопросы.

Для того чтобы эту информацию можно было представлять руководству и работать с ней в дальнейшем, стоит сразу разработать форму, то есть чек-лист, в котором будут зафиксированы обязательные вопросы и ответы на них, дополнительную информацию можно будет добавить в примечаниях. Лучше всего создать комфортную и неформальную обстановку. Поэтому не стоит проводить интервью в период подписания и получения всех документов и выплат — хорошо сделать это заранее, до самого последнего дня работы.

Самое сложное, с чем придется столкнуться при проведении выходного интервью — это низкий уровень мотивации сотрудника принимать вовлеченное участие в этом процессе. Так как эта практика не очень распространена, многие сотрудники просто не понимают, зачем это нужно. Не стоит забывать, что это двусторонняя коммуникация и не надо стремиться «выжать» из человека как можно больше полезной для себя информации: необходимо проявить заботу о нем, объяснить, почему это важно для обеих сторон. Только правильное выстраивание внутренних коммуникаций с сотрудниками поможет выходному интервью стать незаменимым инструментом корпоративной культуры компании.

Ксения Герасимова

Российский бизнес

Просмотров: 15562 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.