Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Беспризорная кадровая служба
Новости / В мире
01.08.2012
Беспризорная кадровая служба
 

Любой руководитель мечтает об идеальной команде из профессионалов, каждый из которых подходил бы по своим качествам для работы именно в его компании и именно на этой должности. Но для этого недостаточно создать кадровый отдел и пустить его на самотек.

Вопрос, который давно хочется задать собственникам бизнеса и генеральным директорам: довольны ли вы своей HR-службой и тем, как организован процесс управления персоналом в вашей компании? Персонал является стратегическим ресурсом и главной ценностью любой компании — эта аксиома уже не требует доказательств. Но соблюдается ли данное правило на практике? И как в реальной компании происходит процесс управления персоналом? В этой статье я постаралась проанализировать и сконцентрировать свой опыт, а также опыт своих коллег — HR-ов, топ-менеджеров, руководителей подразделений различных компаний из разных сфер бизнеса, а также независимых консультантов в области разработки стратегии развития компании, продаж и маркетинга.

Первый вопрос, ключевой и болезненный, заключается в том, что в большинстве компаний отсутствует кадровая политика и кадровая стратегия как таковые. А сам процесс управления персоналом ушел из-под линейных руководителей и перешел в отдел HR (в тех компаниях, где этот отдел существует). Иногда под странным лозунгом: «Вот у нас теперь есть отдел персонала, пусть он и занимается нашим персоналом». А руководители занимаются чем угодно, только не своими основными обязанностями, которые заключаются в управлении персоналом. Но поскольку это делать все-таки надо, эти свои обязанности менеджеры делегируют HR-службе. А она, в свою очередь, зачастую оказываются к этому не готова по уровню квалификации. Но ведь управление персоналом, включая его первоначальный этап набора и формирования команды, — по сути, и есть главная функция менеджеров.

Пример. Недавно моя знакомая, менеджер по подбору персонала, уволилась из компании, в которой смогла проработать две недели. Цитирую одну из причин: «Никакой коммуникации с внутренним заказчиком — все очень заняты и никого тревожить нельзя, работайте по заявке, которую мы передали вашему руководителю (директору по персоналу)». Как можно подбирать сотрудника для руководителя, с которым невозможно обсудить его заявку? Второй пример, озвученный одной из сотрудниц службы персонала: «У нас, когда встает объективная и оправданная необходимость расстаться с кем-то из сотрудников, руководители не любят проводить такие беседы и стараются, чтобы их проводили HR-ы».

Наблюдается и некая формальная видимость работы с персоналом. Во многих компаниях существуют разработанные (иногда за большие деньги) стандарты и регламенты HR-процессов, которые на деле не выполняются и не соблюдаются. Или другая крайность –руководитель специально не разрабатывает должностных инструкций, чтобы реально загруженные сотрудники не могли сказать, что очередное «срочное поручение» не входит в их должностные обязанности. Очень часто руководитель требует не управления персоналом, а только контроля и поддержания дисциплины. На этом он и останавливается, считая функцию управления персоналом выполненной.

Зачастую руководители полагают, что сотрудники должны сами понимать свои задачи и цели и требуют от них полной отдачи на основании аргумента: «Ты ведь понимаешь, как это важно». Хотя я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда сами руководители не понимают целей и задач, стоящих перед своим подразделением, и не знают критериев оценки своей работы.

Для тех, кто знаком с системой сбалансированных показателей и KPI, нет смысла объяснять, почему персонал является стратегически важным ресурсом и как он влияет на конечный бизнес-результат компании. Вот как выглядит эта зависимость и соответствующая пирамида: Финансовые показатели компании — Внешние условия. Рынок (маркетинговая и клиентская составляющие) — Внутренние условия. Бизнес-процессы компании — Персонал (Обучение, Развитие, Знания, Навыки).

Поэтому, как мне кажется, на всех этапах очень важно донести эту мысль до руководителей всех уровней: персонал является стратегическим ресурсом, влияющим на прибыль компании, и если компания не уделяет внимание такой составляющей, как персонал, то в конечном итоге она влияет (в сторону уменьшения, конечно) на свою прибыль.

Второй вопрос и вторая проблема: системный подход к управлению персоналом. Система управления персоналом является подсистемой управления предприятием в целом. Поэтому и служба персонала, и руководители подразделений должны понимать, для чего существует эта система, а также то, что это именно система, где ничего не возникает из ниоткуда и не уходит в никуда. У руководителей подразделений должно сформироваться понимание, какие перед этой службой можно и нужно ставить цели, какие задачи с ее помощью можно и нужно решать, какие инструменты и методы использовать, каких результатов достигать.

Третий вопрос и третья проблема: тактика. Конкретные умения и навыки линейных руководителей в области управления персоналом зачастую находятся на очень низком уровне. Мало кто из них умеет грамотно и объективно формулировать требования к будущим кандидатам, отбирать персонал, проводить собеседования. На практике я очень часто сталкивалась с тем, что они катастрофически плохо проводят интервью, оценивают кандидатов как-то иначе, чем на интуитивно-эмоциональном уровне. Очень хочется добавить им конкретных знаний и навыков по теме. Часто наблюдается нежелание или неумение линейных руководителей выстраивать грамотные коммуникации с менеджером по подбору персонала, контролировать и направлять процесс подбора согласно своим видениям и требованиям.

Со стороны самой службы основными проблемами поиска и подбора персонала чаще всего являются следующие:

  • плохая коммуникация с менеджером-заказчиком позиции;
  • плохая коммуникация с рынком соискателей;
  • неумение применять правильные инструменты первичной оценки (оценка топ-менеджеров, оценка специалистов, психологические и профессиональные тесты);
  • отдаленность и оторванность HR-ов от бизнеса компании, неумение или нежелание вникать в бизнес-процессы компании, в их особенности и нюансы.

Помимо подбора и оценки кандидатов линейные руководители должны иметь представление обо всех областях управления персоналом и владеть соответствующими навыками. Уметь проводить оценку персонала, а также мотивировать не только материально, но и с использованием прочих стимулов (из практики знаю, что многие из руководителей даже приблизительно не представляют, какие нематериальные стимулы существуют, на чем основаны и как работают различного рода мотиваторы). Они должны уметь грамотно адаптировать новых сотрудников, а не бросать их в незнакомый коллектив как котят в прорубь («выплывет — не выплывет»). Создавать атмосферу и ту самую пресловутую корпоративную культуру, которая формируется и существует иногда сама по себе, неконтролируемо, но она всегда есть и транслируется в первую очередь первыми лицами компании.

Четвертая проблема: квалификация HR-ов, формирование профессии рекрутера и вообще HR-менеджера. Первая кафедра управления персоналом появилась в 1990 году в Государственном университете управления, а соответствующая специальность получила государственную аккредитацию лишь в 2003 году. Сейчас в Москве в 27 государственных вузах есть факультет «Управление персоналом». Но профессия все еще находится на стадии становления, отсюда и все сопутствующие этому этапу недостатки. На сегодняшний день это скорее пред-профессия. А это означает, что любой, даже самый профессиональный HR лишь условно профессионален. И, как в любой несформировавшейся области, количество случайных людей в HR-е вообще и в рекрутинге в частности, зашкаливает. Но очень хочется надеяться, что в ближайшем будущем HR-ы на всех уровнях — от рекрутера до HR-директора — станут более профессиональны и бизнес-ориентированы. И в результате начнут действительно играть стратегическую роль бизнес-партнеров для генеральных директоров и акционеров.

В заключение хочется сказать вам, уважаемые руководители, что ваши сотрудники — это нематериальные активы, которые создают вашу прибыль и достигают поставленные вами цели. Поэтому в вашей команде должны работать профессионалы, подходящие по своим качествам для работы именно в вашей компании, именно на этой должности, именно с этими целями и задачами и именно с этим руководителем. Профессионалов должно быть столько, сколько необходимо для реализации поставленных перед компанией целей. И у этих людей должна быть мотивация, которая будет для них постоянным двигателем на пути достижения этих целей.

Именно такая кадровая стратегия позволит вам связать воедино людей, проекты, бизнес-процессы, результаты и прибыль. Именно такую кадровую стратегию вам необходимо разрабатывать и внедрять.

Элина Полухина
По материалам «E-xecutive»

HR-Лига

Просмотров: 9115 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.