Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Восемь мифов о поколении Y
Новости / В мире
10.07.2012
Восемь мифов о поколении Y
 

Вы разрешили им привести на работу подружку, собаку или хомячка, подарили iPad и лишний раз не давите авторитетом. Надеетесь таким образом удержать подрастающие таланты в компании? Уверены, что вы все знаете о поколении Y? Убедитесь наверняка, что ваши представления не попали в восемь мифов о миллениалах!

Верите ли вы расхожему мнению, что все в возрасте до 30 лет являются несостоятельными и имеют нарциссическую склонность к самолюбованию? Что юным дарованиям на позиции менеджера нужен угол в офисе и авто за счет компании, но даже бонусы не заставят их придерживаться принципов организации? Что они не любят критики, но зато с легкостью могут укротить «свежеиспеченный» гаджет?

Таких стереотипов о поколении Y (миллениалов) предостаточно, и некоторые из них даже могут в некоторой степени претендовать на истинность. Но на современном этапе, когда представители нулевых становятся ядром рабочей силы, может ли работодатель удовлетвориться мифами, уповая на их достоверность?

Руководители компаний и HR-департаментов завязывают себя в морской узел в попытках приспособиться к тому, что медиа и маркетологи выдают за предпочтения нового поколения сотрудников. Они тратят огромные суммы на стратегии привлечения миллениалов (инициативы социальной ответственности бизнеса, «iPad в подарок», семинары, призванные помочь старшим менеджерам наладить общение с молодыми служащими). Однако многие организации уже пришли к выводу, что такие усилия не способствуют удержанию кадров.

Стереотипы о поколении Y на рабочем месте в лучшем случае противоречивы, а в худшем — разрушительны. Пора развенчать мифы о миллениалах!

Миф первый. Представители поколения Y не хотят, чтобы им говорили, что делать. Они провели свое детство, слыша от родителей, что все их действия прекрасны. Поколением Y трудно управлять.

В реальности: Идея, что миллениалы не готовы следовать авторитетам, неверна. «Игреки» в роли сотрудников в большей степени готовы подчиняться, чем любой из представителей бэби-бумеров и поколения X. Миллениалы в два раза чаще соглашаются с утверждениями типа «Работники должны делать то, что их менеджер говорит им, даже если они не видят причин для этого». Возможно такое поведение объясняется жизненными уроками, которые представители поколения Y извлекли из общения с авторитетами. Они привыкли спрашивать старших, что сделать, чтобы достичь успеха кратчайшим путем, и теперь полагаются на советы менеджера, надеясь, что действия, инициированные им, обладают тем же эффектом.

Миф второй. Поколению Y не хватает организационной лояльности. Они не преданы своей компании, и скорее сменят работу, если им предложат незначительное увеличение заработной платы.

В реальности: Сотрудники поколения Y имеют примерно тот же уровень организационной приверженности, что и беби-бумеры и «иксы». Одна из причин распространенности этого мифа состоит в том, что молодые люди склонны менять работу чаще, чем пожилые. Беби-бумеры переходили из одной компании в другую, когда они были в возрасте от 20 лет в разы больше, чем в 30 и 40. То же и с поколением X. И нет никаких оснований утверждать, что картина меняется с миллениалами.

Миф третий. Поколение Y не заинтересовано в своей работе. Отсутствие приверженности к корпоративной идеологии также демонстрирует неимение у них интереса к профессии.

В реальности: Миллениалы на рабочем месте так же внутренне мотивированы (вовлечены в работу), как и беби-бумеры и «иксы». Многие люди постарше считают, что они выполняют все задачи автоматически. Однако факты подсказывают, что миллениалы поступают так не чаще, чем представители двух предшествующих поколений. Тем не менее, исследования показывают, что сотрудники более низких уровней организации (которые, как правило, моложе) чуть менее мотивированы содержанием работы, чем те, кто находится на более высоких уровнях. При рассмотрении персонала «наверху» и «внизу» одновременно, следует обращать внимание на повседневные задачи, которые они решают, границы зоны ответственности и уровень независимости.

Нельзя сказать, что представители поколения Y не мотивированны вовсе, скорее, они не мотивированы делать скучную работу. И беби-бумерам не нравились монотонные задачи, когда они были моложе. Если вы хотите побудить миллениалов работать более эффективно, хорошая идея — дать им делать то, в чем они на самом деле находят удовольствие и смысл. Большинство понимает, что не всякая работа может быть увлекательной, но разумная доля задач должна заинтересовывать. В противном случае, почему бы не найти новую работу?

Миф четвертый. «Игреков» можно стимулировать при помощи льгот высоких зарплат. Они заинтересованы только в материальном вознаграждении, и компания скорее обанкротится, чем удовлетворит их желания.

В реальности: Нет никакой связи между поколением человека и его мотивацией при помощи льгот и большого оклада. Опять же, реальное различие проявляется на разных уровнях организации. Сотрудники более низкого звена — которые получают меньше — острее реагируют на внешние вознаграждения, нежели менеджеры высоких звеньев.

Вы думаете, что iPad или право подержать его в руках, возможность привести свою собаку на работу могут повлиять на преданность сотрудников поколения Y компании? Но это может лишь побудить их думать, что вы (или ваша компания) — это круто. (Кому не понравится бесплатный гаджет?) Но нет никаких оснований полагать, что такие возможности как-либо повлияют на общую мотивацию.

Миф пятый. Миллениалы хотят баланса между работой и личной жизнью в большей степени, чем представители других поколений. Они хотят проводить много времени вне офиса в то время как беби-бумеры и «иксы» являются трудоголиками.

В реальности: Это миф на самом деле незначительно точен. «Игреки « заинтересованы в равновесии между работой и личной жизнью, но не намного больше, чем поколение X. Их ожидания баланса индивидуального и корпоративного примерно на одном уровне. Общество в целом смещается в философии, что жизнь — нечто большее, чем просто работа.

Люди младше 48 лет (в 2012 году это и «иксы», и «игреки») не считают, что баланс между личным и корпоративным — это привилегия, которую получают, проработав в организации долгий срок. Такой подход они расценивают как разумную организацию своего времени. Компании получают прямую пользу от повышения доброжелательного настроя сотрудников. Если в корпоративной культуре организации укоренилась политика гибкого графика, например, юный персонал может воспользоваться ею без опасений навредить своей карьере.

Миф шестой. Представители поколения Y не имеют никакой трудовой этики.

В реальности: Миллениалы имеют эгоцентричную трудовую этику. Это не обязательно негативная тенденция, как может показаться на первый взгляд. «Игреки» настроены успешно завершить любую задачу, за которую берутся. Они не будут рассчитывать на повышение, которое требует от них оглянуться вокруг и увидеть, что следует делать дальше. Вместо этого они спросят вас «Это моя работа?» и выяснят лучший, самый быстрый способ выполнить задачу. Только тогда они станут считать себя состоявшимися.

Они моложе, чем большинство ваших сотрудников, которые смотрят на свою работу как «какое-то занятие в промежутке между уикендами». Отношение юных менеджеров к процессу не имеет ничего общего с построением карьеры. Работа для них — способ заработать деньги, чтобы развлечься в свободное время. И это нормально.

Миф седьмой. Миллениалы не согласны тратить лишнее время на работу, чтобы достичь лучшего результата. Они ищут кратчайший путь решения задачи.

В реальности: Сотрудники поколения Y готовы работать сверхурочно, однако они не заинтересованы «тратиться» на личные контакты. «Иксы» и «игреки» рассматривают время как валюту, с помощью которой можно определить меновую стоимость любого процесса. Беби-бумеры вкладывают в это явление смысл инвестирования, в то время как молодое поколение видит ценность ресурса, который не должен быть израсходован впустую. Они хотят завершить задачу, потом забыть о ней и наслаждаться жизнью.

Миллениалов можно легко лишить интереса к работе, заставляя заглядывать слишком далеко в будущее. Их основной фокус направлен на момент «прямо сейчас». Современный мир с общенациональными увольнениями, войнами и высоким уровнем разводов доказал им, что ничего нельзя гарантировать наверняка. И миллениалы решили, что есть не так уж много вещей, на которые они могут рассчитывать.

В результате они не заинтересованы в построении планов дальше, чем на пять лет. Они даже не хотят знать, что будет в конце лета. Жизнь непостоянна. Чтобы снизить текучесть кадров и приручить сотрудника поколения Y, внесите определенность, поделитесь планами на ближайший срок, такой, который он в состоянии осмыслить. Но при этом не обманывайте его. Однажды оставшись в дураках, он изведется.

Миф восьмой. Они не хотят расти и продвигаться по карьерной лестнице.

В реальности: Поколение Y в действительности не знают, как расти. Юные менеджеры вступают во взрослую жизнь с опозданием. Они вступают в брак, заводят детей и в целом сталкиваются с «реальным миром» значительно позже. Причины этой отсрочки в их воспитании.

Их родители, беби-бумеры, стремились «нянчиться» с ними, считали собственным счастьем убедиться, что дети не испытывают трудностей.

В профессиональной сфере беби-бумеры страдали от долгих часов тяжелой работы, что способствовало нежеланию потомства идти по их стопам. Миллениалы, глядя на карьерную лестницу родителей, думают «должен быть другой путь».

Галина Драгун
По материалам «E-xecutive»

HR-Лига

Просмотров: 9816 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.