Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Прогнозы в управлении персоналом на 2012 год
Новости / В Украине
03.02.2012
Прогнозы в управлении персоналом на 2012 год
 

Традиционные новогодние гадания касаются не только суженых-ряженых, но и многого другого. Например, новых профессиональных возможностей, карьерных планов и финансовых ожиданий…

Градус пессимизма в оценках перспектив рынка труда крепчает. Частично опустевшие офисы международных компаний, унылые лица сотрудников и появившиеся в последнее время на сайтах вакансий резюме специалистов, не один год проработавших в именитых корпорациях, заставили пересмотреть свои ожидания не только потенциальных соискателей и игроков рынка, но и работодателей.

С оттенком пессимизма

Многие международные операторы заняли выжидательную позицию в преддверии второй волны кризиса, а также в связи с особенностями политической ситуации в Украине и местными административно-политическими реформами. В связи с чем возможно дальнейшее сокращение штатов в больших международных компаниях. Эту тенденцию эксперты объясняют тем, что когда начинаются проблемы, инвесторы всегда стараются свернуть проекты, которые находятся в других странах, в частности, и в Украине. А рынок труда очень зависит от таких событий. Ведь, как известно, именно start-up проекты «разогревают» рынок труда и позволяют специалистам развиваться профессионально, в то время как отсутствие подобных предложений моментально отражается не только на количестве, но и на качестве вакансий.

Что касается отечественных компаний, то многие из них уже имеют план действий, отработанный и проверенный на практике в 2008-м, который позволил им продержаться на плаву. При ухудшении показателей компании начнут внедрять антикризисные мероприятия: вводить более жесткий режим экономии, переводить сотрудников на неполную рабочую неделю и т. д.

Тенденция минимизации издержек и, как результат, соответствующая кадровая политика «нужные люди в нужное время в нужном месте» останутся приоритетными и в 2012 году. Все разделы кадровых политик будут так или иначе сводиться к оценке результатов работы, детальному планированию трудовых ресурсов, переходу на договоры подряда и срочные договоры по реализации конкретных проектов и работы в части политики трудоустройства.

О материальном

В 2012-м сохранится основная тенденция последних лет — снижение стоимости неквалифицированного труда. Летний сезон показал, что низкоквалифицированный труд резко обесценился. Пределом мечтаний для таких работников стала зарплата в 2–3 тыс. грн. Скорее всего, эта тенденция будет продолжаться и в этом году.

Что касается сотрудников офисов, то и им не стоит рассчитывать на существенное увеличение доходов, несмотря на то, что многие компании декларируют повышение заработной платы в наступающем году. Таковое будет выборочным, да и не большим: максимум 10–15%, т. е. фактически речь идет об учете инфляционной составляющей.

Приоритетным и рабочим все так же остается селективное вознаграждение за конкретные результаты сотрудников или рабочих групп. В структуре зарплат отношение «постоянная и переменная часть» смещается в сторону переменной и может составлять 30% на 70%. Хотя по классическим экономическим канонам это, как правило, 60% на 40%. При этом, в большинстве случаев не работает долгосрочное премирование, так называемые опционные программы, в то время как акцент смещается на краткосрочные премии «за результат.

Такой подход предоставляет активным сотрудникам шанс раскрыть свои таланты и проявить себя в лучшем качестве. К сожалению, многие сотрудники, привыкшие до кризиса только и делать, что «выписывать счета», так и не смогли перестроиться и осознать, что сидеть в офисе и ждать клиента можно очень долго. А на самом деле сейчас нужны активные действия по привлечению и удержанию клиентов. Поэтому наиболее активные и инициативные специалисты, не сидящие на месте, имеют неплохие шансы сделать карьеру.

Еще более усилится расслоение и разделение сотрудников на «ключевых» и «балласт». Первые по-прежнему будут получать бонусы и льготы, а вторым придется с удвоенной силой доказывать свое право состоять в штате компании. Именно поэтому программы, ориентированные на поддержание лояльности персонала, утратят былое значение. Потому что «вынужденная лояльность», как показывает практика, держит персонал гораздо крепче и надежнее, чем самые изощренные способы материальной и нематериальной мотивации. В последние годы агентства, занимающиеся прямым поиском персонала и хед-хантингом, все чаще сталкиваются с нежеланием работающих специалистов даже гипотетически обсуждать возможную смену работодателя.

В то же время специалисты высокого класса станут активнее интересоваться предложениями из-за рубежа. 2012 год продолжит тенденцию выхода украинских компаний и сотрудников на международные рынки. По наблюдениям экспертов, украинские топы готовы рассматривать предложения работы в других странах, и склонны к переезду. Привлекательными являются рынки Казахстана, Европы, Азии, США, России.

Нужно же что-то делать?

Затягивание поясов вынудит владельцев бизнеса прагматично относиться к расходам, в первую очередь, в сфере human resources. Из чего следует, что ключевой и наиболее востребованной функцией специалистов по персоналу станет аттестация и оценка эффективности работы сотрудников. По ее результатам руководство компаний будет принимать решения по поводу продвижения, обучения и дальнейших перспектив относительно того или иного работника. При этом большинство компаний планирует оптимизировать расходы на обучение за счет использования дистанционных форм, а также более тщательного отбора сотрудников.

В состоянии кризиса и выхода из него большинство компаний отказывается от массовых обучений, переподготовок и т. д. Вместо этого происходит селективное обучение только под конкретные задачи, которые приносят деньги.

В некоторых компаниях с 2012 года будет проведен целый ряд мероприятий, направленных как раз на оценку эффективности работы сотрудников. Будут использованы, например, такие инструменты, как «фото рабочего дня». Кроме того, чтобы оптимизировать затраты на обучение, в компаниях планируют поспособствовать внедрению системы наставничества и повышению ее значимости.

Также по мере возможностей владельцы компаний будут стремиться сократить расходы, перейдя на максимальное самообеспечение. По мнению экспертов, внешние провайдеры услуг для бизнеса в очередной раз столкнутся с нежеланием потенциальных клиентов рассматривать их предложения. Поэтому можно прогнозировать дальнейшее сокращение вакансий в сфере консалтинга, делового туризма и ивент-бизнеса. В том числе в сфере подбора персонала, урезая бюджеты на работу с рекрутинговыми агентствами. Среди работодателей существует довольно распространенное заблуждение о том, что большое количество соискателей на рынке труда позволяет без особых усилий закрывать вакансии. Однако эффективных сотрудников компании постарались уберечь. Поэтому хороших специалистов нужно искать, причем очень тщательно и настойчиво.

Таким образом, антикризисные мероприятия, которые были протестированы на практике в 2008 году, в 2012-м, скорее всего, будут доводиться до совершенства и проходить под знаком минимизации издержек и повышения эффективности труда.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 9559 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.