Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Не отрубайте кошке хвост по частям
Новости / В мире
20.02.2009
Не отрубайте кошке хвост по частям
 

В ситуации кризиса сокращение персонала стало неизбежной мерой для многих компаний. В этой ситуации одна из главных задач менеджмента — предотвратить панику и демотивацию со стороны остающихся сотрудников. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам это сделать.

Не отрубайте кошке хвост по частям — проводите сокращения одномоментно. Худшее, что можно придумать — «ползучие» сокращения. Они наносят один из самых сокрушительных уронов климату в организации. Люди перестают работать, а начинают только обсуждать — кто следующий. Идеальный вариант — сообщить всем сотрудникам, с которыми компания намерена расстаться, о своем решении в один день.

Создайте у всех оставшихся сотрудников уверенность, что сокращения закончились. Понятно, что в ситуации высокой неопределенности, вы не можете ничего гарантировать. Тем не менее, покажите сотрудникам ясный, четкий, продуманный план жизни компании хотя бы на полгода вперед, который исключает дальнейшие сокращения. Сделайте этот план консервативным, чтобы у людей возникло доверие к вашим прогнозам и понимание, что даже в кризисной ситуации поставленные цели достижимы.

После объявления о сокращениях проведите общее собрание (или серию собраний) со всеми остающимися сотрудниками. Если численность персонала не превышает трехсот человек, сделайте это собрание единым для всех, чтобы люди зрительно увидели, как много их остается, и единомоментно получили всю информацию о положении дел в компании и планах на будущее. Если коллектив компании более трехсот человек, скорее всего, вам придется провести несколько таких собраний. Важно, чтобы на каждом из них присутствовали первые лица компании и самую главную информацию сотрудники получили непосредственно от них.

В течение недели после объявления о сокращениях проведите индивидуальные встречи с ключевыми членами команды и неформальными лидерами коллектива. На этих встречах объясните каждому лично, что именно происходит в компании, почему пришлось проводить сокращения, каковы планы компании на будущее и почему вы рассчитываете, что дальнейших увольнений не будет. Не жалейте свое время, даже если придется повторять одно и то же много раз. Позвольте людям задать все накопившиеся вопросы и, по возможности, открыто и подробно отвечайте на них.

Помогите людям не чувствовать себя «пассивной жертвой обстоятельств». Потеря контроля над ситуацией, когда единственное, что остается человеку — ждать и нервничать, что будет с миром, Россией, его компанией и его судьбой, — один из главных факторов демотивации. Дайте своим сотрудникам почувствовать контроль над ситуацией через участие в выработке антикризисной программы действий. Например, проведите серию мозговых штурмов, привлекая сотрудников разных уровней для обсуждения новых продуктов компании на период кризиса, методов борьбы с дебиторской задолженностью, новых каналов продвижения продукции и т. п.

Много и часто общайтесь с персоналом. Чаще, чем обычно, проводите собрания Правления и общие собрания сотрудников, увеличьте частоту выхода внутренней газеты и обновлений внутрикорпоративного сайта. Открыто рассказывайте сотрудникам о ситуации в компании и на рынке, о сложностях, с которыми приходится сталкиваться, приводите и анализируйте факты. Это поможет снять у сотрудников тревогу и уменьшит количество слухов и домыслов в коллективе.

Лично демонстрируйте сотрудникам уверенность и высокую энергетику. Избегайте как проявлений неестественного оптимизма, так и уныния или растерянности. Независимо от собственного цейтнота или стресса, постарайтесь стать для сотрудников источником стабильности и эмоциональной поддержки. Не создавайте вокруг себя нервозный тон.

Следите, чтобы ваши сотрудники имели высокую занятость. Безделье, недостаток загрузки очень сильно демотивирует. На время спада клиентских запросов запустите в компании те внутренние проекты, связанные с совершенствованием системы управления или развитием технологий, до которых в обычное время не доходили руки. Таким образом, вы обеспечите людей работой и создадите фундамент для роста компании, после того как отрицательный рыночный тренд сменится на позитивный.

Марк Розин
По материалам Ecopsy.ru

HR-Лига

Просмотров: 8492 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.