Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?
Новости / В мире
12.09.2008
Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?
 

Роль, отводимая традиционному HR-отделу, состоит в достижении поставленных перед ним в настоящий момент задач и решении оперативных вопросов. В соответствии с данной ролью персонал относят к статье расходов предприятия, а не к его стратегическим активам и поэтому данная роль отдела обычно по своей природе реакционная. Стратегическая роль требует, чтобы HR был проактивным и уделял основное внимание будущему, внося свой вклад в формирование бизнес стратегии организации и создание планов и программ по развитию трудовых ресурсов в соответствии с данной стратегией. В соответствии с этой ролью в указанном случае основное внимание уделяется количественным показателям результатов HR.

Для каждой конкретной ситуации HR может выполнять стратегическую или традиционную роль. Например, если HR проводит стандартизированную оценку рабочих качеств всех сотрудников, он выполняет роль, которая не является стратегической. Если же HR проводит оценку рабочих качеств каждого отдельного сотрудника в зависимости от выполняемых им служебных обязанностей, то он выполняет стратегическую роль. Все зависит от мыслительного процесса. Стратегический HR всегда учитывает то воздействие, которое могут оказать предпринимаемые действия на продуктивность работы персонала и достижение деловых целей.

Структурная организация

Организационные лидеры и генеральные директора зачастую хотят увидеть влияние HR на придание их деловым партнерам соответствующего статуса в зале заседаний, до этого они с сомнением думают об HR иначе, чем в своих традиционных представлениях. Многие из традиционных функций HR, такие как управление компенсациями и поощрениями, могут быть переданы другому уполномоченному лицу. Важно вычленить ту деятельность, которую не выполняет HR, из выполняемого им диапазона деятельности. Например, увольнение находится в области отношений между начальником и подчиненным и имеет мало общего с HR-отделом. Роль HR заканчивается на выработанной политике предприятия. Линейные руководители и так уже перегружены и им нельзя поручать дополнительную работу. Основная идея здесь состоит в том, чтобы освободить специалистов HR настолько, чтобы позволить им сконцентрироваться на поиске, управлении, развитии и удержании талантливых сотрудников.

Организационные лидеры должны четко определиться в том, чего они ожидают от HR, в том числе, определить приоритетные направления деятельности, внедрить соответствующие системы и позволить, чтобы люди на местах могли произвести правильное комплектование организации в соответствии с тенденциями развития бизнеса. Необходимо стимулировать специалистов HR и линейных менеджеров совместно работать над разрешением возникающих у персонала вопросов, при этом линейные менеджеры должны нести свою долю ответственности в этом процессе.

Оперативное или стратегическое управление персоналом

При разговоре о стратегическом HR легко забыть о том, что существует оперативный HR. Его роль заключается в обеспечении работы установленных систем. Оперативный HR — это первая линия контактов с самыми важными потребителями HR — сотрудниками компании. Оперативный HR играет основополагающую роль в реализации HR-стратегий. Оперативную часть HR нельзя путать с трансакционной или административной деятельностью, обычно приписываемой HR. Хотя такая деятельность, как ответы на вопросы сотрудников, может иметь большое значение, она все же не сильно влияет на организационные цели.

HR может стратегически развиваться, только в том случае, если специалисты в области HR будут:

1. Понимать бизнес

Специалисты в области HR должны понимать условия внутренней и внешней среды, в которой работает организация. Понимая значение данных условий для HR специалисты в области HR могут заставить HR-решения способствовать развитию бизнеса. Следовательно, HR становится стратегическим партнером в бизнесе.

Получение и толкование отчетов компании может стать хорошим стартом. Далее профессионалы в области HR должны научиться понимать рыночные условия, условия производства товаров, конкурентной среды, взаимодействия с клиентами, условия исследования и развития, регулирования и т. д.

2. Постоянно совершенствоваться, узнавать последние тенденции и практики в области HR

Следить за тенденциями и практиками в области HR нужно для определения HR-решений, необходимых для решения задач бизнеса. Слепое применение последних практик не поможет, но в случае различных изменений данные знания поспособствуют появлению инновационных моделей и креативных решений. Понимание эволюции новых идей/концепций также является очень важным. Например, специалист в области HR, который борется с проблемой недостаточного прогнозирования компетентности потенциальных сотрудников в результате проведенных личностных тестов и тестов на IQ, может посчитать необходимым применить в данном случае модель Дэвида МакКлелланда для проверки компетенций сотрудников, в том случае, если он знает о нем и его модели.

Лучший способ получения таких знаний — чтение. Прогулка по местному книжному магазину может помочь узнать о новинках в данной области. Кроме того, в долгом процессе самосовершенствования вам могут помочь книги, ежедневные газеты, специализированные журналы, HR-журналы и порталы, общение (в сети и не в сети) с единомышленниками.

3. Твердо знать основные принципы HR

HR должен обеспечить достижение его инициативами поставленных целей. Проведение сравнительного анализа при критическом пересмотре программ, процессов и технологий помогает HR выявлять отклонения от плана. Хорошее знание основных принципов HR помогает выявить проблемные вопросы и найти оптимальные решения. Специалисты в области HR должны время от времени повторять базовые знания — перечитывать учебники, посещать обучающие программы и курсы.

4. Управлять культурой организации

Соответствующая культура организации играет важную роль в обеспечении надежности функционирования HR-систем. Обязательным является то, чтобы специалисты в области HR наглядно могли представить себе необходимую культуру организации.

Одним из способов осуществить это является определение ценностей и стратегических целей организации, а также основных характеристик и подходов, которые требуются для управления сотрудниками организации. В дальнейшем необходимо всеми способами поддерживать данные ценности и цели, а также всячески поощрять.

5. Налаживать доверительные взаимоотношения между отделами в организации

HR должен достигать поставленных целей и это должно выражаться в количественных, показателях. Все инициативы HR должны соответствовать бизнес стратегии организации. При этом не должно быть взаимопротиворечащих тем или программ. Эффективное управление HR-отделом также очень важно для формирования репутации HR.

Важно понимать то, кто является потребителем HR. Если считать потребителем только сотрудников организации и не учитывать бывших сотрудников, лиц принимающих решения, потенциальных будущих сотрудников, то мы будем рассматривать HR только с узкой точки зрения. HR должен создавать системы, призванные обеспечивать предоставление клиентам достаточных услуг. HR также должен постоянно оценивать HR-программы на основе рентабельности инвестиций (ROI) и их коммерческого действия. Специалисты в области HR должны отслеживать количественные и качественные показатели. Внимание также должно уделяться бюджету, выделяемому на HR и тому, как HR обосновывает данный бюджет.

Специалисты в области HR должны понимать, что HR внутренне и внешне создает бренд компании среди ее настоящих и потенциальных будущих сотрудников.

Заключение

Споры по вопросу принятия функции HR как стратегической в формировании и реализации стратегии организации бессмысленны. Функция HR для организации всегда являлась и будет являться стратегической. Другое дело, что эта роль традиционно выполнялась «топ-менеджментом» без участия HR-отдела. В этой ситуации специалисты в области HR должны перенять партнерскую роль в стратегическом процессе, расширяя свои возможности в оценке бизнеса в целом и в изучении того как HR может способствовать развитию бизнеса.

По материалам ПодборКадров.ру

HR-Лига

Просмотров: 10566 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.