Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Внимание, мы его теряем! Интервью на «выходе»
Новости / В мире
02.09.2008
Внимание, мы его теряем! Интервью на «выходе»
 

Итак, сотрудник покидает ряды компании. Сам он уходит, или его «уходят» — это уже неважно для нас. Факт есть факт, тактические ходы сделаны и мосты сожжены. В то же время на руках у человека в этой игре остаются неоткрытые карты. Мы можем его отпустить, выдав расчет и трудовую книжку, помахать ручкой и смахнуть скупую эйчарскую слезу. Это ничего не изменит.

Но если мы используем очередную уловку и мягко так попросим увольняющегося человека рассказать о причинах, побудивших его уйти, рассказать что-то интересное о том, что может быть важным для компании, но до сих пор известно лишь узкому кругу лиц. В общем, интервью на «выходе» может быть весьма полезным инструментом. Да и чисто по-человечески такое общение во многих случаях помогает сохранить лицо, статус HR-бренда.

Вопрос формата

Опрос увольняющихся работников как способ получения инсайдерской информации о своей компании способен решать самые разные задачи. Например, вам нужно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей. В общем — выявить слабые места, о которых вы вряд ли узнаете от остающихся коллег напрямую.

Это может быть устная беседа, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше дивидендов, ведь разговор с глазу на глаз предполагает большую степень доверия и в этом формате все зависит от умения эйчара «раскручивать» собеседника на раскрытие секретов. Письменный способ тоже может быть весьма эффективен, особенно если анкета сохраняет анонимность, но не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. В идеальной ситуации лучше иметь про запас оба варианта опроса, предложив увольняющемуся на выбор то или это. Как добиться того, чтобы люди не чурались таких опросов и не стеснялись напоследок говорить все, что думают — это уже дело профессионализма каждого HR-менеджера.

Если вы не будете пользоваться откровенно гестаповскими методами, а очень мягко намекнете о имеющейся у работника возможности высказаться перед тем, как закрыть за собой дверь с той стороны, то эффект может превзойти все ваши ожидания.

Что хотим знать

Естественно, если мы не хотим нарушать этику и желаем во всем следовать требованиям морали, то не стоит задавать провокационных вопросов слишком личного или даже интимного содержания. Иногда даже лучше ограничить свои вопросы несколькими обязательными формальностями, и опрашиваемый может даже проявить ответную инициативу и рассказать даже больше, чем в начале общения был готов рассказать вам. И в этом случае уже вся ответственность за «скандалы/ интриги/ расследования» перекладывается с вас на источник.

Вполне уместными для начала и ожидаемыми будут такие вопросы:

  • Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?
  • Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?
  • Когда вы решили увольняться?
  • Что стало истинной причиной увольнения?
  • Ваша оценка психологического климата в компании?
  • Что бы вы изменили в организации?
  • Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?
  • Отметьте положительные черты, с которыми вам жаль расставаться.

Нюансы

Поскольку люди увольняются по разным причинам, то необходимо к каждому опросу подходить индивидуально и помнить о главной причине. Уходящие в хорошее место на более высокую зарплату будут жаловаться, что им не хватало денег в вашей компании, идущие на повышение станут сетовать, что здесь им не давали расти по служебной лестнице. Не исключено, что кто-то даже захочет раскрыть какие-то секреты лишь из личной неприязни к другим, и даже сам проявит инициативу из злорадства. Ведь все мы люди, и ничто человеческое нам не чуждо — об этом стоит всегда помнить!

Мнения профессионалов

Как говорится, давайте будем спорить о вкусе устриц до хрипоты, до визга с теми, кто их ел. Так и в теме анкетирования увольняющихся все плюсы и минусы стратегии опроса на «выходе» из компании будут очевидны тем, кто это использует постоянно.

Такое бывает очень редко, но все же случается в нашей работе, что профессионал хочет остаться неузнанным. Не называя свою компанию, тему комментирует анонимный эксперт: «В нашей организации существует практика анкетирования увольняющихся. За основу анкеты мы взяли стандартный шаблон, в котором присутствуют вопросы о работе в целом, о взаимоотношениях с коллегами и начальством, о климате в коллективе, о том, кто (или что) мешало работать.

Самое интересное, конечно же — ответы тех, кто уходит сам. Большинство уходит из-за неудовлетворенности заработной платой. Другая причина ухода — невозможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться профессионально. Некоторые уходят потому, что не смогли стать в коллективе «своими», так и остались чужаками — те, кто пришел из непроизводственных организаций, где отличная от нас корпоративная культура.

Считаю, что анкетирование проводить необходимо, помощью него выявляются проблемные вопросы. Решая их, компания тем самым поднимает свой престиж не столько на рынке труда, сколько в глазах сотрудников».

Виктория Фомичева, независимый консультант, при увольнении сотрудника, использует простую анкету с минимальным количеством вопросов:

  • причина Вашего увольнения;
  • какие плюсы работы в нашей организации;
  • какие минусы работы нашей организации;
  • что именно Вас не устраивало в работе;
  • что бы Вы могли предложить.

Наконец, с системным обзором практики HR-анкетирования выступает Анна Шестакова, руководитель отдела управления персоналом: «Каждое увольнение всегда дорого стоит компаниям-работодателям. Ни для кого не секрет, что кроме прямых затрат времени и финансов на замещение вакансии, есть более существенные косвенные, например, упущенная прибыль из-за отсутствия работника на своем месте. Это наиболее ощутимо в сфере розничных продаж.

Чтобы снизить текучесть, необходимо понимать, чем она вызвана. Вопреки устоявшемуся мнению, неудовлетворенность оплатой труда стоит на третьем месте в «рейтинге» наиболее частых причин увольнения. Самым «узким местом» оказался процесс отбора сотрудников, соответствующих корпоративной культуре компании, и их адаптация. Мы сфокусировали свое внимание на оптимизации этих процессов.

В компанию не должны попадать «случайные люди». Совпадение ценностей — особенно важный аспект при подборе. Именно качественный процесс отбора на всех уровнях — от рекрутера до руководителя, принимающего решение о приеме, — способен решить проблему многих увольнений.

Для предотвращения увольнения необходимо получить обратную связь от сотрудника. Самый действенный способ — личная беседа, но, к сожалению, это не всегда возможно. Не каждый увольняющийся захочет, да и не всегда сможет четко сформулировать причину своего ухода. Именно для этого в нашей компании введено анкетирование по причинам увольнений. Когда сотрудник категоричен в своем решении, мы просим его заполнить небольшую анонимную анкету. Она лаконична, содержит информацию о занимаемой им должности, стаже работы в компании. Мы предлагаем отметить несколько причин из предлагаемого списка (порядка 20-ти вариантов), дать оценку психологического климата в коллективе, высказать свои предложения и пожелания.

Анкетирование было введено сравнительно недавно, но уже дало нам ясное представление о происходящем в структурных подразделениях компании.

Метод универсален. Он дает возможность различной группировки данных по причинам увольнений, уровням должностей, времени работы в компании, уровню соответствия ожиданиям. Таким образом, обеспечивается глубокий анализ полученной информации. На его основе наша компания постоянно совершенствует существующие политики».

По результатам опроса подавляющее большинство эйчаров (более 65%) применяют опросы при увольнении работников.

По материалам HRM.ru

HR-Лига

Просмотров: 7949 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Как безболезненно уволить сотрудника
Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор
HR-тренды 2018: чем Украина отличается от мира
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.