Вокруг каждой компании, будь то маленькая фирма или большая корпорация, бродят десятки и сотни слухов. Многие руководители пытаются обернуть непроверенные сведения в свою пользу. Какие дивиденды приносит управление сплетнями, и к каким последствиям приводит целенаправленная работа с недостоверной информацией?

Работать со слухами не так просто, как может показаться на первый взгляд. При передаче неофициальной информации важно выбирать форму, в которой она преподносится. Надо также уметь создавать «иллюзию секретности». Люди не будут распространять информацию, которую все и так знают. Важно также учитывать, что сведения при передаче из рук в руки искажаются. Чтобы этого не происходило, важно грамотно строить фразы на самой начальной стадии. Что же именно должен уметь «главный по слухам»?

Чем больше, тем страшней

В тех случаях, когда бизнес небольшой, часто семейный, а число сотрудников в компании не превышает 50 человек, систему управления слухами обычно не выстраивают в принципе.

Ценность специалистов по слухам стремительно возрастает в средних и крупных компаниях. Сложность работы увеличивается пропорционально числу сотрудников. Ведь чем больше фирма, тем она менее управляема, более бюрократизирована, а значит, потенциально менее восприимчива к любым изменениям.

Куда значительнее варьируется система распространения слухов в зависимости от того, какие правила уже сложились в организации. Если это фирма с развитой корпоративной культурой и налаженной системой коммуникаций между менеджментом и персоналом, то значительная часть информации просто спускается от вышестоящего руководителя к нижестоящему. Многие факты, которые могли бы дать повод для сплетен, официально сообщаются через собрания или «митинги», и неофициальной информации, которую необходимо пустить, там гораздо меньше. Значительную часть обязанностей по распространению таких сведений фактически берут на себя «линейные», которые работают со своими непосредственными подчиненными в заведомо тесном контакте.

Это могут быть сведения о новых внутренних правилах. Например, об изменении порядка выдачи денег. Допустим, в компании могли выдавать зарплату первого и десятого числа, а затем поменяли график на восьмое и пятнадцатое. Если нововведение неудобно для части персонала, оно может вызвать неудовольствие, а потому сотрудники должны быть подготовлены.

Собственно, распространять такие слухи предельно просто. В большинстве случаев не столь важно, насколько при передаче данных информация исказится. Для этого нужно определить «информационный центр» организации, то есть группу, которая чаще всего распространяет новости. Как правило, это ресепшн, личные помощники руководителя, секретариат, а также бухгалтерия. Женщины очень охотно распространяют слухи. Мужчины, правда, любят слухи ничуть не меньше, но делиться и обсуждать это с большим кругом людей они вряд ли станут.

Доверяй, но проверяй

В закрытых компаниях работать сложнее, но и цена донесенного до подчиненных слуха там выше в разы. Важная информация до сотрудников может не доходить вовсе. Руководители предпочитают решать все актуальные вопросы развития фирмы между собой. Как следствие, и поводов для тех или иных непроверенных данных гораздо больше. В таких организациях коллектив обычно разрознен.

В этом случае особое внимание уделяется распространителям слухов. Специалисты HR выделяют три основных типа переносчиков слухов. Первый — это «болтуны». То есть люди, которым нужно что-то сказать по секрету, чтобы об этом узнала вся компания. Они любят рассказывать о себе и о других. Соответственно, руководство транслирует через них ту или иную популярную идею. Главный недостаток сотрудников этой категории — они могут исковеркать ту информацию, которую должны передать. Поэтому в сложных случаях чаще используются два других типа.

Ко второму принято относить людей, которые просто стремятся быть в центре внимания. Их главный недостаток — они не любят рассказывать дурные вести. Логично, что, принося новости о сокращениях или снижении зарплаты, любви коллег не приобретешь.

Третий тип — так называемые «серые кардиналы», они переносят слухи абсолютно осознанно, из своих собственных соображений, например, потому, что хотят быть ближе к руководству. Естественно, обращаться к услугам этой категории лучше редко и только когда это необходимо. Но и поставленную перед ними задачу они обычно выполняют качественно. Тут главное — не передавать информацию все время через тех же людей.

Цель оправдывает средства

Выгоды от слухов в глазах многих руководителей с лихвой компенсируют возможный негатив. Дивиденды могут проявиться в самых простых ситуациях. Даже информация, призванная собрать максимальное количество сотрудников на новогоднюю елку, запускается вовсе не для того, чтобы всем было весело. Расходы на праздник рассчитываются заранее. В среднем, если не брать самые шикарные приемы, стоит это $70–100 на человека. Но чем меньше участников, тем дороже обходится каждый довольный сотрудник. Неудивительно, что в любых крупных компаниях, независимо от сферы деятельности, к организации явки на праздничные мероприятия подходят очень ответственно.

А с негативными слухами выгода и вовсе очевидна. Почти хрестоматийным стал пример, когда в среду сотрудников запускается информация о «внешнем враге». Это делается в то время, когда фирма ведет корпоративную войну. Казалось бы, что проще — распространить сведения, что «противник» хочет закрыть завод или магазин, всех уволить, а на месте объекта открыть, например, поле для гольфа. Такой механизм действует достаточно эффективно.

Сплетни можно использовать для манипулирования кадрами. В некоторых компаниях даже провоцируют сотрудников на увольнение с тем, чтобы не сокращать их при реорганизации. Если не подстраховаться таким образом, то можно столкнуться с большими финансовыми потерями. Ведь зарплата нового сотрудника обычно оказывается на 30% выше, чем ушедшего. Лучше позаботиться о сохранении ценных кадров заранее. Такая ситуация часто встречается при смене руководства.

Также во многих корпорациях с помощью слухов о заработной плате провоцируют конкуренцию между руководителями среднего звена. Для этого достаточно лишь донести «по адресу» сведения, что один начальник отдела получит по итогам года премию больше, чем другой. А затем топ-менеджер уже будет использовать сложившуюся ситуацию по своему усмотрению.

Тщательнее надо

Правда, как и в любом деле, специалист по внешним коммуникациям должен понимать, что слух может привести вовсе не к тем результатам, на которые он рассчитывает. Например, та же попытка добиться увольнения сотрудника с помощью слухов при неграмотной их подаче может привести к прямо противоположным последствиям.

Например, в одной компании решили сократить коллег ценного сотрудника, сообщив ему о том, что через несколько месяцев по фирме пройдет волна увольнений. Естественно, его заверили, что за свое место он может не беспокоиться. Но дальнейшие события пошли совсем по иному сценарию, нежели рассчитывали авторы слуха. После получения «конфиденциальных данных» о запланированных сокращениях, менеджер решил подстраховаться, а поскольку спрос на рынке на представителей его профессии был большой, он с легкостью нашел более высокооплачиваемую работу.

Но даже неудачные примеры вряд ли остановят руководство от попыток управлять слухами. Сплетни циркулируют во всех корпорациях, но в компаниях с западным менеджментом их значительно меньше. По крайней мере, руководители там не слишком активно распространяют их в собственных целях. А в отечественных фирмах простора для непроверенной информации больше. Так получилось исторически — когда они основывались, многие люди были назначены на высокие должности не за профессионализм, а за «личные заслуги и верность».

Потому сейчас, когда к сотрудникам даже самого высокого уровня предъявляются более строгие требования, они чувствуют себя неуверенно. А усилить позиции можно как раз за счет таких «нечистоплотных» методов, как распространение слухов». Ожидать, что владельцы компаний и руководители откажутся от управления слухами, тоже не стоит. Логика здесь проста. Слухи в компании все равно существуют и будут появляться. Раз так, то надо заставить их работать на себя. Тут главное — не заиграться.

По материалам «Компания»