Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Новые вызовы в управлении людьми: пока мы еще не на Марсе
Новости / В мире
22.06.2017
Новые вызовы в управлении людьми: пока мы еще не на Марсе
 

Мир переживает повальное увлечение технологиями, их развитие достигло невиданных высот. Дроны выполняют за людей работу. Социальные сети заменяют общение. И человечеству больше не обязательно взаимодействовать, чтобы делиться опытом, — все доступно онлайн: многие компании уже принимают дипломы, полученные на ресурсах вроде Coursera, и такой формат будет набирать популярность, а классическое образование — терять. Прогресс упрощает нам жизнь — в этом нет сомнений. Но, восхищаясь роботами, есть смысл остановиться и задуматься: не теряем ли мы людей?

Илон Маск представил план колонизации Марса, и это больше не звучит как научная фантастика. Осваивать другие планеты — прекрасная идея. Однако, прежде чем отправлять людей в космическое путешествие, давайте разберемся, как вести себя с ними здесь, на родной Земле. Как создать систему, в которой один человек эффективно управляет другим? Не только в бизнесе — но и в семье, общественной жизни? Этим вопросам тысячи лет, но практика показывает: ответы так и не найдены. От самих себя нам не сбежать даже на Красную планету.

В этой статье мы не претендуем на научность. Наша цель — начать дискуссию о том, куда движется общество, и как мы — люди, управляющие другими людьми, можем на это повлиять. Какие вызовы стоят перед нами сегодня и почему мы должны их принять.

Возможно, кто-то сочтет это провокацией, и в некотором смысле так оно и есть: мы хотим спровоцировать диалог, вместе ставить вопросы и искать на них ответы.

И нет, мы не ретрограды, отрицающие технологии, не призываем жить в пещерах и ездить на телегах. Мы заостряем внимание на том, что нельзя забывать о людях, даже когда их уже есть чем заменить. Мы хотим отвлечься от идеального Марса и поговорить о грешной Земле.

Технологии и люди… Истина, как водится, где-то посередине.

Промышленные революции: будет ли после четвертой — пятая?

Общество пережило уже три промышленные революции. При первой — в 18–19 столетиях, люди перешли от ручного труда к машинному, мануфактуры сменились фабриками. Вторая промышленная революция в 19–20 столетиях установила поточное производство. Третья промышленная революция — цифровая, произошла пару десятков лет назад. Теперь футурологи прогнозируют, что грядет четвертая промышленная революция, которая приведет к тому, что в жизнь людей, включая работу, отдых, быт, будут массово внедрены так называемые киберфизические системы. Повышение качества жизни, снижение экономических издержек, невиданные возможности во всех сферах… Понижение ценности труда, усиление социального, политического и экономического противостояния.

От первой революции до второй и от второй до третьей прошли десятки лет. От третьей до четвертой, по прогнозам, пройдут годы. А до пятой… Будет ли она вообще?

Мир пережил несколько технологических переворотов, но принципы управления людьми практически не изменились со времен Генри Форда. Теории Адама Смита и Анри Файоля, которым сотни лет, до сих пор преподаются руководителям на тренингах. Людям, живущих в совершенно иной реальности. В эпохе диджитализации. Смартфоны — тренд современности, но и они скоро устареют: уже появляются технологии, которые транслируют изображение прямо на сетчатку глаза.

После четвертой промышленной революции человек перестанет быть движущей силой. Все вокруг станет легче заменить, чем проанализировать, исправить, вылечить. Разбитый телефон, сломанную машину, неугодного человека. Вырастить на 3D-принтере новую вещь. Заменить «поломанного» подчиненного, если руководитель не может с ним договориться, на другого человека, а потом и на послушного (до определенных пор) робота. Зачем развивать, если можно сделать ротацию? Это напоминает фантастический фильм, где забарахлившего робота сканирует специальное устройство, и выносит вердикт: «Восстановление нецелесообразно».

Четвертая промышленная революция изменит рынок труда. Но как именно? Есть два предположения о том, кого вытеснят технологии. Это могут быть низко- и среднеквалифицированные профессии, например, из сферы обслуживания, которые заменят дроны. В цене же останутся те, кто создает роботов. Но есть и другая точка зрения: как раз программировать смогут и сами роботы. А вот профессии, которые подразумевают взаимодействие с людьми, выживут. Есть надежда, что ни один прогноз не оправдается в полном объеме, в противном случае неизбежны радикальные решения — например, ограничение рождаемости законодательно или принудительное обучение новым навыкам.

Искусственный интеллект и… жив ли человек?

В начале 2017 года Илон Маск, Стивен Хокинг и ряд других исследователей подписали список из 23 принципов, которым, по их мнению, нужно следовать, чтобы разработки искусственного интеллекта были безопасными. Среди них — создание социально выгодного инструмента, а не бесконтрольного разума, прозрачность и доступность исследований, нравственность, ответственность… Но что делает тот же Маск? Он запускает компанию, цель которой — соединить человеческий мозг с компьютером с помощью нейросети. Получение возможности не только лечить заболевания мозга, но и составить конкуренцию искусственному интеллекту, темпы развития которого вскоре оставят человека далеко позади. По сути исследователи хотят создать киборга — человека, который столь же эффективен, как и робот.

Сейчас ведутся дискуссии о том, можно ли увеличить скорость освоения знаний человеком, потому что традиционные способы передачи опыта сложные и занимают много времени. В фантастических фильмах люди могут закачивать информацию в чужой мозг с помощью технологий, и кто знает, насколько далеко ушли эти разработки в реальной жизни. Никого не шокирует, если вскоре обучать человека можно будет без его согласия, причем тому, чему решил обладатель некой технологии. Задумываемся ли мы о том, во что вмешиваемся? В какие опасные игры играем, создавая роботов и превращая людей в биороботов?

Причем интересно, что человека совершенствуют искусственно, и при этом общество по-прежнему не дает ему же расти и становится сильнее. Откуда возьмутся сотрудники с прорывными идеями, если инновационность губят сначала в школе, затем в институте, и дело завершает начальник на первом же рабочем месте?..

Сложные люди, простые дроны

Итак, в современном мире должны сосуществовать высокие технологии, от развития которых захватывает дух, и грешные люди, живущие своими обычными жизнями. Робототехника — труднейшая отрасль. Но даже самый современный робот не сравнится по своей сложности с человеком обыкновенным. Более того, компании сталкиваются с необходимостью управлять разными поколениями людей, а значит — иметь дело с обитателями разных планет. К тому же, мир стал настолько сложным, что одни правила уже не накладываются на все случаи жизни: то, что хорошо для сотрудников IT-компании, в производственной может привести к катастрофе, и так далее. Человек сложный, несовершенный, уступает искусственному интеллекту. Так что же теперь — заменить его?

Бизнес состоит из двух частей. Первая — рацио: экономика, деньги, законы… Вторая — люди, а это рацио только отчасти. Компании, даже если в них принято не просто заменять человека, а все-таки пытаться его развивать, скатываются к очевидным решениям: «Он плохо работает. Значит, у него проблемы с мотивацией. Может, давайте наймем ему коуча?» А может, давайте разберемся, что это вообще за человек? На своем ли он месте, чего хочет, чего боится? И смиримся с тем, что с человеком нет никаких гарантий. Никогда.

Если мировые гиганты могут позволить себе стратегию замены людей, в Украине у нее нет шансов. У нас просто не хватает населения. Люди уезжают. Да что там — они просто не родились в достаточном количестве. Как быть?

Согласно легенде, когда приближенные жаловались Чингисхану, что с его монголами невозможно воевать, он давал мудрый ответ: «У меня нет других монголов». И покорил немалую часть этого мира.

Культура одноразового потребления

Общество стремится к тому, чтобы все стало одноразовым. Люди тоже становятся конвейером: компании нанимают сотрудников, используют их ресурсы, вкладывают в их средства в меру того, насколько возможен «апгрейд», и… заменяют другими. А потом сетуют, что никак не найдут идеальных сотрудников — потому что их не существует. Что ж, в Спарте несовершенных людей сбрасывали со скалы. И закончила она, как мы помним, достаточно печально.

Мы перестали чувствовать ценность людей, потому что ее слишком легко заменить технологией. Сегодня не такая уж проблема найти отличную бизнес-идею, деньги на ее реализацию, открыть стартап… И закрыть стартап. Создать второй, третий, десятый. Можно построить бизнес-империю — это удавалось многим. Сохранить, приумножить, перезапустить — вот где вызов. Даже наличие самых умных и талантливых людей не дает никаких гарантий. Прорыв можно осуществить с помощью одной «звезды», а вот удержать успех… Здесь нужна система. Которая начинается со способности собственника и СЕО решать свои личные проблемы. С осознания своей ответственности: они ведут за собой людей. От них зависят не только сотрудники, но и их семьи. Это не игра, это — жизни. И со временем количество тех, кто попал в топку великих бизнес-идей, может стать настолько критичным, что нанимать будет просто некого. Поэтому мы так часто говорим, насколько важен социальный интеллект: это не просто реализация своих целей с использованием всех доступных ресурсов, но и понимание их цены.

Если собственник создает и закрывает один бизнес за другим, одной из корневых причин может быть нежелание или неумение эффективно управлять людьми. Но кто готов признать, что вредит собственному бизнесу? Проще сказать, что бизнес плохой, разогнать людей и создать новый, пока не надоест. И так везде: становится привычным менять все на более новые «модели», не разобравшись толком в предыдущих: будь то техника, машины, семьи… Мы приходим к культуре одноразового потребления.

Скопипастить Джобса

Мы все время принимаем некую модель успеха и ищем второго Стива Джобса. Зачем делать копипаст? Леди и джентльмены, давайте для начала научимся более простым вещам. Люди по-прежнему приходят в компании, а уходят от конкретных руководителей Иванов Петровичей, потому что те разбираются в новинках техники, но не умеют разговаривать с подчиненными. Женятся по любви, а расходятся из-за бытовых сложностей.

Есть две парадигмы управления: менеджерская и лидерская. Попытки добраться до возвышенной второй, не освоив банальной первой, тщетны и болезненны. Нельзя научиться бегать, не умея ходить. Для начала нужно освоить систему простых навыков управления, и только потом переходить к высоким материям.

Невозможно скопировать модель Джобса или Маска, это утопия. Никто и никогда не станет ни первым, ни вторым. И не нужно! Достаточно быть обычным адекватным руководителем, который умеет управлять людьми. Родителем, который умеет воспитывать ребенка. Учителем, который знает подход к ученику. Управлять живыми существами, себе подобными, с их эмоциями, проблемами, с их способностью чувствовать фальшь. Глянцевый идеал не имеет ничего общего с реальностью.

То же касается моделей организаций. Чем только ни увлекался бизнес. Все читали о спиральной динамике и бросались строить «бирюзовые организации», осваивали концепцию «шесть сигм», играли в теории Адизеса и плавали в стратегии голубого океана. Часто — не задав этот простой и одновременно сложный вопрос: «Зачем?»

В идеальном мире нет HR-ов

Все, что касается управления человека человеком, — это на самом деле не HR. И хоть наши департаменты до сих пор называются именно так, пора начинать забывать этот термин. Вопрос «Как использовать человеческий ресурс?» заменить на другой: «Как научиться управлять себе подобными?»

Но формулировка — мелочь, по сравнению с проблемой отношения к функции управления персоналом. Прорывные лидеры отлично понимают ее ценность, в большинстве же компаний это сервисная функция. Множество рутинных задач может выполнять приложение, а не человек, который способен в это время заниматься стратегическими вопросами.

В идеальном мире вообще не нужны специалисты по управлению персоналом. Но опыт доказывает: пока есть один человек, который управляет другим, нужен и третий, который поможет разобраться с тем, как это делать эффективнее. И речь не только о навыках. Нашим компаниям нужен кто-то, кто помогает видеть в людях человеческое.

Конечно, здесь возникает много вопросов к самим представителям профессии: понимают ли они бизнес и, главное, насколько искренне верят в него? Например, один собственник, стартап которого связан с современными моделями электровелосипедов, говорит: в его компании сотрудники отдела персонала нанимаются не по знаниям, а по тому, насколько сильно они любят велосипеды, готовы ли ездить на них в любую погоду и по любой дороге. По тому, насколько лично кандидату близка сама идея и дух бизнеса.

Жить легко, быстро… одиноко?

Нежелание одного человека искать подход к другому загоняет нас в виртуальную реальность. Раньше дети думали о том, как завести друзей, теперь — как бы набрать побольше лайков в соцсети. Чтобы познакомиться с парнем или девушкой, нужно было освоить социальный кодекс, навыки общения, самопрезентации, завоевания интереса к себе; это требовало ума, знаний и навыков. Сегодня можно записать свои параметры на сайте и ждать ответа от того, кого они устроят. Круг общения заменил список фолловеров. Мы живем не здесь и не сейчас. Каждый — в своем отдельном мире. Чем больше ты асоциален, тем больше в тренде. Изгои становятся большинством.

Технологизация приводит к тому, что нам постоянно жалко времени. Точнее, мы находим время на все, кроме людей. Зачем приглашать гостей, если можно отправить сообщение в мессенджере? Решать конфликты с глазу на глаз? Идти в ресторан, если можно заказать пиццу на дом через приложение? Эдакое добровольное тюремное заключение. Недаром многие компании отказываются от привычки повсеместного использования технологий: если люди не видятся, они теряют умение чувствовать друг друга. Скоро руководители вообще перестанут говорить с подчиненными — вместо обратной связи будут ставить лайки или дизлайки выполненной работе в соцсетях. Как мы сможем работать в командах или даже создавать их, если растеряем базовые социальные навыки?

Управление начинается с себя

Почему компании все строят, но никак не достроят корпоративные культуры? Потому что зачастую в основе — убеждение «Сотрудник должен любить…» А понятия «должен» и «любить» не сочетаются, это уже брак по расчету. Мы можем соблюдать все правила: провести исследования лояльности, удовлетворенности вовлеченности, организовать мероприятия, но не получить результата. Потому что собственники и управляющие не решили свои личные проблемы и не научились управлять собой. А значит, не способны эффективно управлять коллективом.

Почему многие программы МВА обречены на провал? Потому что напичканы инструментами, но не помогают разобраться в человеке. Это все равно что дать хирургам набор скальпелей, но забыть научить анатомии. Применить эти инструменты можно как во благо, так и во вред.

Это глобальная проблема: руководители не готовы разбираться в сути. В бизнес-школах ждут инструментов, которые позволят управлять сотрудниками, не имея понятия, что те из себя представляют. Люди ищут книгу, инструкцию, критерии. Технологии, которые позволят найти элементарные ответы на сложные вопросы.

Мы обленились и больше не хотим совершенствовать себя. Главный запрос собственников сегодняшнего дня — «Научите моих сотрудников понимать потребности клиентов». Но здесь напрашивается встречный вопрос: понимаете ли вы потребности своих сотрудников? Да что там — понимаете ли вы свои собственные потребности?

Управление другими начинается с управления собой, способности решать свои проблемы, понимания социальной ответственности. Затем мы учимся идентифицировать другого человека — кто он, чего хочет, как устроен. И только после этого есть смысл учиться собирать команду, мотивировать, обучать.

Пришло время сбалансировать стремление быстро добиться прорыва и необходимость построить систему работы с людьми. Когда мы создаем бизнес и приглашаем в него сотрудников, мы должны понимать, что все наши поступки и антипоступки влияют на огромное количество жизней. По сути собственник обращает других в свою веру. А когда речь о топ-команде, проблему нужно умножить на количество ее участников — например, в семь раз. Поскольку каждый из руководителей влияет на людей. Успех любого бизнеса измеряется тем, сколько денег он заработал. Но какова цена? А о цене мы подумаем потом.

Итак, мы готовы организовать побег на Марс, чтобы создавать там счастливое общество… Из людей, с которыми так и не научились сосуществовать на Земле, в семьях и в офисах. Эффективно управлять, не манипулируя и не ломая. Развитие технологий в том виде, в котором оно наблюдается сейчас — это попытка отремонтировать дом, игнорируя его жильцов. Инновациями в технологиях мы компенсируем свои недостатки, неудачи, комплексы в общении друг с другом.

Это тема, достойная дискуссии. Не нужно быть футурологом, чтобы оценить ее важность. Здесь нет ничего нового, но и все рецепты счастья давно известны. Тогда откуда так много несчастных людей?

В дальнейших публикациях мы предложим свое видение того, как строить эффективные системы управления людьми. Но если прежде мы не поставим глобальные вопросы и не попытаемся найти на них ответы, это будет очередной набор бесполезных инструментов.

Журнал для руководителей и HR-ов

Александр Кучеренко, Евгений Бондаренко

Rabota.ua

Просмотров: 1457 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.