Любая организация, имеющая разветвленную структуру, так или иначе содержит штат разного рода руководителей. Чаще всего их полномочия строго разделены лишь формально, а по сути существуют определенные косвенные, неявные отношения, которые имеют дополнительные градации, зависящие, например, от статуса возглавляемого отдела, личности самого шефа и отношения к нему вышестоящего начальства. Как разобраться во всех хитросплетениях и не сделать неосторожных шагов?

Слово «субординация» в словаре Даля определено как «воинская подчиненность» и «послушание». Действительно, изначально это понятие воспринималось исключительно как структура взаимоотношений среди военных. Строгое выполнение младшим по званию приказов старшего, четкая иерархическая система, не позволяющая никаких вольностей, всегда были необходимы, чтобы обеспечить безупречную воинскую дисциплину. Однако служебная лестница существует не только в военной области, а в любой структуре, где задействовано хотя бы несколько человек.

Выполняя определенную работу, группа людей так или иначе приходит к необходимости распределять обязанности и сферы ответственности, а также выделить одну контролирующую и консолидирующую сторону и наделить ее исключительными полномочиями. Так в любой группе появляется лидер, руководитель. Он распределяет задания, принимает решения в спорных ситуациях, регулирует внутренние и внешние конфликты и т. п. Это должен быть человек, которому согласны подчиняться все другие участники группы, тогда его авторитет будет признан неоспоримым. И остальные, даже если они в душе в чем-то с ним не согласны, все-таки действуют в соответствии с его приказами и требованиями, осознавая, что расчет начальника может предполагать какие-то далеко идущие планы, о которых рядовым сотрудникам пока ничего неизвестно. Со временем, когда авторитет власти укрепится, несогласие и неподчинение могут быть наказаны.

Если структура расширяется, то один человек не справится с управлением — ему потребуется помощник, заместитель. В случае надобности он подхватит бразды правления и на время подменит своего начальника. При дальнейшем увеличении числа работников и объема заданий приходится предоставлять руководящие функции нескольким специалистам и каждому из них вверять определенное подразделение. Со временем и эти структуры могут дробиться на более мелкие и т. д. Таким образом, возникает иерархическая система, в которой подчинение идет по цепочке от младшего к более старшему. Соответственно, чтобы донести какую-то мысль до руководства, нужно сначала высказать ее своему непосредственному начальнику, а он проинформирует своего шефа, и т. д.

Но бывают ли ситуации, когда субординацию приходится нарушать, чтобы достучаться до более высокого руководства? Имеет ли это смысл и какие могут быть последствия у подобного разговора? Случаи, когда сотрудник, минуя непосредственного начальника, обращается выше с просьбой, идеей или жалобой, не редки. Что же может стать их причиной? Рассмотрим несколько примеров.

Неопытность

Вот что рассказал Вадим Р., менеджер рекламного отдела:

«На первом месте службы я изо всех сил проявлял энтузиазм, старался все время что-то сделать, придумать. И вот однажды мне в голову пришла идея новой рекламной кампании. Я пришел в восторг от своей задумки и решил сразу же изложить ее генеральному директору — ведь именно он принимал окончательные решения по таким вопросам. Однако, выслушав меня, он вовсе не обрадовался, а вопреки моим ожиданиям спросил: «А что по этому поводу думает начальник рекламного отдела? Это он вас сюда направил?» Затем состоялся весьма неприятный разговор с моим непосредственным шефом. Разумеется, оба они были руководителями опытными и прекрасно поняли, что я так поступил не из какого-то коварства, а исключительно по глупости и неискушенности в субординации. Но отношения оставались довольно натянутыми, и, когда мне предложили другую работу, я с радостью ушел».

Довольно часто хорошую идею подчиненного руководитель присваивает и выдает ее в дальнейшем за собственную. Разумеется, сотруднику бывает обидно. Но здесь надо понимать, что если вы еще молодой, начинающий работник, то, к сожалению, первое время вам придется сталкиваться с такими ситуациями. Если ваш шеф разумный человек, то он заметит ваши успехи и старания и даст вашим идеям достойное развитие. В противном случае, получив достаточный профессиональный опыт, вы сможете найти себе более подходящее место. Вступать же в противоборство с начальником в данном случае бесперспективно. Даже если вы молоды и обладаете незаурядным талантом, то на стороне шефа должность и жизненный опыт.

Продуманный ход

Бывает и такая ситуация, когда у руководителя дружеские отношения с подчиненным своего подчиненного. В таком случае, если протеже создает проблемы, его непосредственный начальник, вероятно, обратится «через голову» своего шефа к более высокому руководству, чтобы избавиться от этого человека.

В такой ситуации побывала Светлана Л., возглавляющая юридический отдел одной крупной фирмы:

«Начальница отдела кадров привела к нам новенькую. По манере разговора и по тому, как сияла обычно строгая и неприступная кадровичка, я поняла, что с девушкой у нее какие-то свои отношения. Так потом и оказалось — дочка лучшей подруги. Новенькая тут же стала вести себя не просто бесцеремонно, а по-хозяйски. На работу она опаздывала, задания выполняла кое-как, грубила. Я пришла в замешательство и плохо представляла, как бороться с такой нерадивой сотрудницей. Но, что самое неприятное, она начала на меня жаловаться, интерпретируя мои слова и поступки так, как ей хотелось. Не знаю, чем бы это закончилось, если бы не мои хорошие отношения с генеральным директором, который много лет был доволен моей работой. Да и весь отдел, разумеется, оставался на моей стороне».

Неизвестно, к чему может привести такое «перетягивание каната», когда не нашедшие общего языка подчиненный и руководитель привлекают на свою сторону все более могущественные силы. Чаще всего высшее начальство бывает очень недовольно, когда выплывают на поверхность подобные дрязги.

«Замы»

Порой бывает сложно разобраться, кто есть кто в верхушке руководства. Например, в крупных фирмах, как правило, несколько директоров (коммерческий, финансовый, исполнительный, по региональному развитию, по продажам, по маркетингу, по внешнеэкономическим связям и т. д.). Все они подчиняются генеральному директору, но это вовсе не значит, что он и есть главное лицо предприятия. Существует еще должность председателя совета директоров. Он может быть и руководителем, и просто одним из акционеров. Кто же из них является лицом фирмы, а кто серым кардиналом?

Разумеется, наибольшим весом в организации пользуется ее учредитель, непосредственный владелец компании или контрольного пакета акций. И подчиненным, можно считать, повезло, если такой человек один. Тогда все более или менее понятно. А если владельцев несколько, то часто между ними возникает довольно серьезная конкуренция, потому что каждый из них набирает собственную команду, и, соответственно, взаимоотношения представителей разных «кланов» могут быть весьма напряженными. Поэтому, чтобы не оказаться в двусмысленной ситуации, подчиненному удобнее всего обратиться к тому, кто руководит его отделом.

Взгляд «с той стороны»

А вот мнение Александра Михайловича К., директора производственного предприятия:

«Как руководитель я очень осторожно отношусь к ситуациям, когда мне жалуются подчиненные, минуя своего шефа. Подобные действия дискредитируют меня, ибо сотрудника назначил на должность я, и, если кто-то пытается мне доказать, что начальник он плохой, некомпетентный, это значит, что я допустил просчет, приняв его на работу. Как руководитель, я стараюсь контролировать все, что происходит на предприятии. И напряженность в каком-то конкретном отделе достаточно хорошо видна. Тогда я могу вызвать недовольного подчиненного и поговорить с ним в присутствии его начальника, причем мне не надо объяснять, кто прав, а кто виноват, я и сам это прекрасно вижу. И если у стороны, создавшей конфликт, хватает мудрости признать свои ошибки и извиниться за них, то проблему можно считать решенной. Если же я вижу, что кто-то все равно недоволен (а следовательно, напряженность будет зреть и дальше), то с одним из сотрудников придется расстаться. Потому что жалоб, в которых подчиненный действительно выдвигал справедливые обвинения, не так уж много, чаще всего — неумение человека за действиями руководства разглядеть их смысл».

Топ-менеджеры редко приветствуют ситуации, когда подчиненные жалуются «через голову» на своего непосредственного начальника. Тут могут пострадать или даже быть уволены оба участника конфликта. Логика простая: начальник плох уже потому, что довел конфликт до такой стадии, а подчиненный — тем, что жалуется и строит козни. Однако же все зависит от конкретных обстоятельств.

Вот мнение еще одного руководителя, генерального директора строительной компании Алексея Юрьевича С.:

«Случается так, что подчиненные, недовольные поступками или решениями своего шефа, направляются с жалобами непосредственно ко мне. Поскольку коллектив у нас относительно небольшой, то я всегда обращаю внимание в первую очередь на эмоциональное состояние человека. Если он возмущается под влиянием момента, стараюсь выслушать и помочь. Если же видно, что он плетет расчетливую интригу, то накажу в первую очередь его самого. Если на одного и того же человека пожалуются сразу несколько подчиненных — тоже хороший повод задуматься о его компетентности, точно так же, как если один и тот же сотрудник постоянно ходит с разными жалобами. Когда руководишь людьми, не хочется рубить сплеча, принимать скоропалительные решения, ведь от них зависят человеческие судьбы. Но и позволять устраивать в коллективе бесконечные разборки тоже недопустимо. Поэтому время от времени приходится проявлять твердость в отношении склочников».

Вопрос ребром

Бывает, что руководитель действительно совершает достаточно много ошибок и тормозит работу. В данном случае необходимо представить как можно больше доказательств его некомпетентности. Для этого общение с ним постарайтесь свести к деловой переписке, тогда ваши слова будут подтверждены конкретными примерами. Действовать лучше всего косвенно, не напрямую. И уж тем более не стоит давить на высшее руководство: ставить ультиматумы, пытаться навязать свою точку зрения. Все, что в ваших силах, — это предоставить имеющуюся в распоряжении информацию и ждать результата. Но нужно быть готовым к тому, что все может закончиться вовсе не так, как вам хотелось бы. Вот два примера, когда в общении с откровенно «слабым» начальником люди решились пожаловаться, однако результаты получились разные.

Ирина трудилась в отделе продаж крупной компании по разработке программного обеспечения. Показатели ее работы были в целом нормальные, но ее непосредственная начальница Тамара за что-то невзлюбила девушку. Она постоянно нагружала ее дополнительными функциями, не входящими в обязанности менеджера, устраивала ей маленькие неприятности. То затеяла перестановку в комнате, в результате чего Ирине досталось самое неудобное место, то несколько дней «забывала» заменить сломавшийся калькулятор, и т. п. Девушка не выдержала такого отношения и отправилась с жалобой к руководству, тем более что за Тамарой числились и более существенные недочеты, чем некорректное обращение с подчиненными. Шеф выслушал все очень спокойно и пообещал разобраться, поэтому Ирина не сомневалась в том, что Тамаре грозит увольнение. Каково же было ее удивление, когда через пару дней ее саму вызвали в отдел кадров и предложили написать заявление «по собственному желанию»!

Дело в том, что в крупных компаниях ценят умение подчиняться, проходить через неприятности и трудности и выходить победителем. Человек, которого можно «сломать», не представляет в таких организациях никакой ценности. Оказываясь винтиком в механизме, необходимо и действовать исключительно по законам этого механизма, а не пытаться изменить ситуацию под себя. Скорее всего, никто не даст себе труда вникнуть в суть проблемы, потому что самой важной характеристикой человека являются его «показатели». В настоящее время во многих организациях HR-службы стараются отслеживать отношения в коллективе и не допускать подобных ситуаций, однако нельзя упускать из виду и человеческий фактор, дающий каждому право на ошибку, и личные симпатии или антипатии.

А вот другая ситуация. Лариса откликнулась на объявление о вакансии: небольшому предприятию требовался бухгалтер на неполный рабочий день. Заместитель директора Виктор сразу показался ей человеком странным. То он убеждал Ларису не говорить шефу, что у нее маленький ребенок, то советовал приписать в резюме курсы, которых она не проходила. Однако на собеседовании у директора женщина рассказала о себе все абсолютно откровенно. Директор вопреки предупреждениям Виктора отнесся к Ларисе доброжелательно и принял ее на работу. Все, что она делала, координировал Виктор, и, хотя порученное она выполняла безупречно, он постоянно был недоволен. Причем он предъявлял ей, как правило, совершенно безосновательные претензии. Лариса устала терпеть такое отношение. В ответ на очередное недовольное замечание Лариса поинтересовалась, хочет ли Виктор освободить ее от возложенных обязанностей? На что тот немедленно согласился. Тогда Лариса написала директору письмо, в котором говорилось, что от имени руководства компании Виктор Н. расторг с ней трудовые отношения. А поскольку общение велось в основном по почте, то она приложила также часть корреспонденции, полученной от Виктора. Директор был в ярости, он тут же уволил превысившего полномочия заместителя, а Ларису с извинениями восстановили в должности.

Когда чувствуется враждебность или откровенное давление со стороны руководства, поневоле человек впадает в панику и не знает, как поступить. В такой ситуации главное — сохранять спокойствие. В любом случае самое страшное, что вам грозит, — это лишиться работы. Но ведь все мы знаем, что, не потеряй мы что-то одно, не обрели бы другое, нередко куда более ценное. Большинство людей, найдя новую перспективную и интересную работу, в душе благодарят своих недоброжелателей, обеспечивших им это увольнение. Так крах оборачивается зачастую настоящей победой.

Не имеет смысла пытаться добиться увольнения начальника любыми средствами. Лучше всего попробовать загладить конфликт, возможно, даже откровенно поговорить с шефом, попытаться найти причину возникшей неопределенности. Если вы сумеете выйти из этой ситуации достойно, то ваше положение сильно укрепится. Однако если вы понимаете, что любое сопротивление бесполезно, может быть, стоит уйти по-хорошему? Сохранить собственное лицо, не поступиться совестью — вот то, к чему стремится каждый человек. И такие старания обязательно бывают вознаграждены.

Софья Морозова
По материалам «Работа & зарплата»