Минулого року ми стали свідками величезних змін на робочих місцях: від гібридних офісів до використання генеративного штучного інтелекту. Зазираючи у 2025 рік, ми бачимо, що робочі місця готуються до ще одного трансформаційного року, який змінить досвід працівників, HR-команд, керівників тощо.

З огляду на це, Ден Шоубел, автор бестселерів New York Times, керуючий партнер Workplace Intelligence, експерт світу праці, ділиться п’ятьма ключовими тенденціями на основі «Прогнозу розвитку штучного інтелекту на робочому місці до 2025 року», які допоможуть бізнес-лідерам отримати інформацію, необхідну для досягнення успіхів у наступному році.

У 2025 році від керівників очікується, що вони впроваджуватимуть радикальні зміни, забезпечуючи при цьому своїм працівникам належну підтримку та можливість адаптуватися до мінливого економічного та політичного підґрунтя завтрашнього дня. Вибір, який вони зроблять у наступному році, ймовірно, сформує робочі місця на довгі роки.

Невихід на пенсію збереже більше бебі-бумерів на ринку праці (за рахунок молодших працівників)

Останні тенденції свідчать про те, що старші працівники не так охоче йдуть на пенсію, як раніше. У 2023 році, наприклад, приблизно кожен п’ятий (19%) американець у віці 65 років і старше був працевлаштований — це майже вдвічі більше, ніж 35 років тому. Ба більше, 9% людей у віці 75 років і старше продовжують працювати. Отже, не лише наймолодші бумери залишаються на роботі, а й деякі з найстарших.

Реальність така, що люди живуть довше, ніж раніше, що дозволяє їм продовжити свою кар’єру та бути фінансово незалежними. Мало того, що багато бебі-бумерів виходять на пенсію пізніше, ніж попередники, деякі з них фактично не виходять на пенсію і продовжують працювати.

У 2023 році 13% пенсіонерів вийшли на пенсію — це п’ятирічний максимум. Потреба в доході, безумовно, є рушійним фактором для цих працівників, але багато хто також повертається на роботу в пошуках товаришів, розумової стимуляції та відчуття мети.

Оскільки все більше працівників старшого віку відкладають вихід на пенсію або повертаються з неї, їхні молодші колеги постраждають від цього — втратять роботу і можливість просування кар’єрними сходами.

Все більше компаній будуть експериментувати з чотириденним робочим тижнем і «правом на відключення»

З розвитком віддаленої роботи та технологічних трансформацій працівникам стає дедалі важче «відключатися» (повністю відкласти робочі справи) наприкінці робочого дня. Згідно з дослідженням Workplace Intelligence, проведеним спільно з VSP, минулого року 69% працівників працювали довше, включаючи ночі та вихідні. Особливо це стосується гібридних та віддалених працівників, які частіше, ніж їхні колеги, що працюють в офісі, заявляли, що працюють у неробочий час.

Довший робочий день призводить до вигорання багатьох працівників, які втричі частіше, ніж їхні колеги, повідомляють про те, що вони активно шукають іншу роботу. Пошук шляхів боротьби з вигоранням працівників стає все більш актуальним завданням для HR-лідерів, які досліджують нові способи ведення бізнесу, що краще підтримують психічне здоров’я, самореалізацію та добробут своїх команд.

Наступного року ми, ймовірно, побачимо, що все більше компаній розглядають можливість скорочення робочого тижня, і майже третина компаній вже розглядають цю можливість. Чотириденний робочий тиждень став альтернативою п’ятиденного, оскільки компанії бачать ознаки того, що скорочення робочого тижня сприяє розвитку корпоративної культури, підвищенню добробуту та ефективності працівників, зокрема 66% з них повідомляють про зниження рівня професійного вигорання.

На додаток до чотириденного робочого тижня, ми також, ймовірно, побачимо, що все більше країн приймуть закони про «право на відключення» (право не бути «на зв’язку» після офіційного завершення робочого дня), які вимагатимуть від компаній заохочувати працівників відпочивати в неробочий час. І незалежно від того, чи буде офіційно прийнято закон, багато компаній розглядають можливість запровадження такої політики навіть без регуляторного тиску. Це свідчить про те, що зростає важливість розмежування між роботою та особистим життям як для роботодавців, так і для працівників.

Фрилансери допоможуть зменшити вигорання штатних працівників

У сьогоднішньому нестабільному економічному підґрунті талановиті фрилансери стають невід’ємною частиною основних бізнес-операцій багатьох компаній. До цього прагнуть як працівники, які все частіше беруться за підробіток, щоб збільшити свій дохід, так і керівники, які бажають підвищити рівень кваліфікації своїх працівників, не збільшуючи при цьому штатну чисельність.

Станом на 2024 рік 72,7 мільйона американців (або 45% працівників) вважають себе незалежними співробітниками, які працюють неповний робочий день, повний робочий день або час від часу, що на 89% більше, ніж у 2020 році.

У наступному році ми, швидше за все, побачимо, що ці цифри продовжать зростати.

Оскільки багато штатних працівників страждають від вигорання, а також зростають вимоги до їхньої продуктивності, компанії звертаються до фрилансерів, щоб полегшити їм роботу.

Згідно з нещодавнім дослідженням Upwork, проведеним у партнерстві з Workplace Intelligence, 80% керівників вищої ланки, які залучають фрилансерів, кажуть, що вони є важливими для їхнього бізнесу.

Керівники також повідомляють, що залучення фрилансерів щонайменше вдвічі покращило ключові результати їхнього бізнесу, включаючи організаційну гнучкість (45%), якість роботи (40%), інновації (39%) та прибуток (36%). Іншими словами, використання альтернативних кадрових резервів корисне не лише для добробуту штатних працівників, але й для бізнесу в цілому.

Все більше компаній будуть наймати нейрорізноманітні таланти

За останнє десятиліття розуміння та обізнаність про нейророзмаїття зростає, зокрема, на робочих місцях. Компанії все частіше надають пріоритет інклюзивним практикам, які суттєво підтримують людей з неврологічними розладами та особливостями розвитку, такими як розлади аутистичного спектру (РАС), дислексія та синдром дефіциту уваги та гіперактивності (СДУГ).

За оцінками, від 30% до 40% дорослих з нейродивергентністю є безробітними, в тому числі 85% дорослих з аутизмом мають вищу освіту. Сьогодні, коли багато HR-команд намагаються залучити й утримати талановитих співробітників і закрити прогалини в ключових навичках, потреба в пріоритеті найму людей з нейродивергентністю є як ніколи актуальною.

Проте, прийняття нейророзмаїття на робочому місці — це не лише питання рекрутингу. Йдеться про розвиток культури та діяльності компанії, щоб зробити її по-справжньому інклюзивною, а також про надання ресурсів для забезпечення нейрорізноманітних працівників необхідними каналами підтримки. Також дуже важливо, щоб їхні колеги та менеджери пройшли навчання, яке допоможе їм зменшити упередженість, зрозуміти різні когнітивні стилі та навчитися ефективно спілкуватися та співпрацювати з нейрорізноманітними членами колективу.

Оскільки все більше компаній надають пріоритет нейророзмаїттю на роботі, з’являються дослідження, які свідчать про те, що більш нейророзмаїті команди не лише краще вирішують проблеми, але й з більшою ймовірністю перевиконують фінансові показники. Іншими словами, нейроакцептація корисна не лише для людей, але й для бізнесу.

ШІ стане основою ведення бізнесу HR-командами

В останні кілька років ми спостерігаємо стрімке зростання інтересу до того, як штучний інтелект може сприяти інноваціям, ефективності та доходам організацій. Згідно з дослідженням, проведеним на початку 2024 року, приблизно кожна четверта компанія використовувала ШІ для підтримки діяльності, пов’язаної з управлінням персоналом, включаючи пошук талантів, навчання та розвиток, а також управління ефективністю. Але найбільш вражає те, що більшість з них стверджують, що почали використовувати ШІ таким чином лише протягом останніх 12 місяців, що свідчить про те, як швидко ШІ стає ключовим елементом роботи HR-команд.

У 2025 році ми очікуємо, що використання штучного інтелекту HR-командами продовжить прискорюватися, особливо в міру того, як з’являтимуться докази економічної доцільності його застосування.

Нещодавнє опитування McKinsey показало, що, розглядаючи вплив штучного інтелекту на витрати в різних основних бізнес-функціях — від ІТ до маркетингу, — організації побачили найбільш значуще скорочення витрат у сфері управління персоналом.

Проте, коли HR-команди інтегрують штучний інтелект у свої процеси, слід бути обережними. У дослідженні, проведеному спільно з Upwork, 77% працівників повідомили, що інструменти штучного інтелекту фактично збільшують їхнє робоче навантаження, а майже половина (47%) сказали, що не знають, як досягти підвищення продуктивності, на яке очікують їхні компанії завдяки ШІ. Хоча ці інструменти мають величезні перспективи, HR-лідери повинні ретельно продумати, де вони можуть бути найбільш ефективними не лише для бізнесу, але й для своїх співробітників.

Вас може зацікавити
	Журнал «ДІЛОВОДСТВО» Щомісяця у виданні: Документаційні процеси. Складання й оформлення службових документів. Особливості роботи архіву на підприємстві. Функціонування системи електронного документообігу. Прості форми подання інформації (таблиці, схеми, алгоритми тощо). Юридичні консультації. Придбати видання

Катя Гончаренко