Скільки буде існувати суспільство, стільки будуть існувати конфлікти. Конфлікти на робочому місці не є чимось незвичайним та неочікуваним. Періодично навіть високо емпатичний дружній колектив стикається з конфліктними ситуаціями. І іноді здоровий конфлікт йде на користь всій команді, а іноді так шкодить робочій атмосфері, що працездатність всього колективу знижується, а деякі співробітники починають задумуватись про пошук нового місця роботи.

В робочому колективі зустрічаються робітники кожний зі своїми особливостями: характеру, переконаннями, поглядами. Різні погляди дають можливість для багатьох команд подивитись на розв’язання робочих питань під різним кутом, отримати більше різнобічних ідей, проте є вірогідність, що така різність ускладнює знайти згоду в деяких питаннях.

Людина, яка допомагає нейтралізувати конфліктні ситуації називається медіатором. Проте мати окремого спеціаліста, який здатний стримати медіацію можуть дозволити не всі компанії. Тому цілком актуально мати в колективі ту людину, що здатна вчасно розпізнати конфліктне наростання, відреагувати та допомогти співробітникам справитись з нею, не доводячи до загострення. Найчастіше такий обов’язок покладають на офіс-менеджера або менеджера з персоналу, або керівника команди.

Головне вчасно розпізнати конфлікт та дізнатися про його існування, адже не завжди вдається бути присутнім при його виникненні. Медіація не виникає на пустому місці, тому слід бути спостережливим та помітити наступні її п’ять фаз:

1. Прелюдія (Завчасна відсутність взаєморозуміння, неприйняття розбіжностей співробітників у сфері, культурі, релігії, освіті тощо).
2. Ініціаціація (Подія та люди, що провокують інших до конфлікту).
3. Загострення (Непохитність у думці, словесні розбіжності, наполягання на лише одній правильній думці, небажання йти на поступки).
4. Диференціація (Учасники висловлюють один одному свої претензії, незадоволення, звинувачення, образи. На цьому етапі підіймаються та заявляються причини конфлікту.)
5. Вирішення (Бажання та поступи знайти компроміс. Можуть пропонуватися та обиратися різні шляхи та варіанти вирішення конфлікту).

Причини конфліктів на робочому місці

Причини медіації можуть бути різними. Відповідно від причин медіатор може підібрати способи та шляхи вирішення.

• Різниця в поглядах, що виникає на основі власних егоцентричних думках, бажаннях попри логіці та досягненні єдиної мети в роботі.
• Становище — медіація, в основі якої полягає різниця в посадах.
• Неузгодженість. Співробітник зобов’язаний займатися діяльністю, яка не оговорена та не відповідає його потребам чи інтересам.
• Несумісність в потребах чи бажаннях співробітника або характерах.
• Фінансування та винагорода. Недостатня чи не відповідна винагорода працівникам чи колегам однієї посади, чи команди.
• Стресові ситуації — медіація від стресу із зовнішніх чи внутрішніх причин.
• Керівництво. Погана чи неадекватна організаційна структура.
• Влада. Бажання посісти вищу посаду, ступаючи через колег.
• Слабке лідерство. Відсутність кваліфікованість та досвідченість спеціалістів, що викликає недовіру інших.
• Відсутність прозорості та відвертості, що постійно викликає допитливість у інших, розмови, обговорення, чутки навколо.
• Конфлікти, що ґрунтуються на взаємозалежності один від одного в команді, виникають через робочі причини. Простіше кажучи, співробітники сваряться не тому, що не розділяють якісь ідеї один одного, а тому, що один підводить іншого.

Чому конфлікти необхідно вирішувати?

Конфліктні ситуації потрібно вирішувати тут і зараз й керівники розуміють це краще за інших. Це напряму впливає на відношення співробітників всередині колективу, атмосферу, настрій кожного співробітника, бажання працювати, на їх продуктивність, віднімають енергію та сили, відвертають від основної роботи. Концентрація робітників під час конфліктів значно знижується, погіршується. В роботі виникають більше помилок. А наслідки для кожного співробітника та компанії колосальні:

• Витрачений час та сили на скарги та незадоволення з боку колективу.
• Порушення дедлайнів через втрату продуктивності.
• Погіршення відношень колег один до одного, навіть з керівництвом.
• Втрата доходів та більшої частини клієнтів, партнерів.
• Плинність кадрів, пошук нової роботи та серфінг вакансій в компаніях конкурентів.
• Збільшення прогулів, лікарняних тощо.

Грамотне зважене врегулювання конфлікту в колективі може призвести до покращення робочих процесів, інновацій та підвищення креативності, нових ідей, здорової конкуренції.

П’ять кроків до вирішення конфліктної ситуації на роботі

1. Визначити природу конфлікту. А швидше всього це зробити — запитати причини в учасників та вислухати всі сторони, щоб отримати повноцінне розуміння ситуації. Якщо ви з’ясуєте причин, що лежать в основі розбіжностей, то допоможете швидкому розв’язання проблеми та запобігання конфліктам у майбутньому.
   
   
2. Давати співробітникам бути самостійними в вирішенні медіації. Всі ми дорослі люди і якщо не вміємо вирішувати складні ситуації, то повинні вчитися це робити чи хоча б наблизити себе до їх вирішення. Люди самі шукають способи вирішення так, як вміють. Але це їх надбання. Може трапитись й таке, що конфліктна ситуація не вирішиться угодою. Іноді і в незгоді є сенс, головне, щоб вона була з повагою.
   
   
3. Швидко реагувати. І не давати конфлікту розростатися та загострюватися. А для цього необхідно не спускати її на саморозв’язання, а володіти ситуацією, як розвивається конфлікт і вміти направляти його в потрібне річище вирішення.
   
   
4. Визначити справжню проблему конфлікту. Іноді конфлікти можуть підтягувати емоції та нагромаджувати тим самим ситуацію. Достатньо один раз розібратися в справжній проблемі конфлікту, відкинувши лушпиння, щоб зробити перший крок до її розв’язання.
   
   
5. Показати власний приклад. Не всі співробітники навчені вирішувати конфлікти. Можливо, показавши один раз власний приклад, ви створите те потрібне середовище, що націлене та зацікавлене в швидкому подоланню медіації. Але будьте зрозумілі, коректні та чесні.

Як примирити колег після конфлікту?

Щоб примирити колег в колективі, ви можете спробувати створити невеликі робочі групи з обговорення проблемної ситуації. Кожна група пробує визначити причини виникнення конфлікту, а також пропонує свої моделі швидкого вирішення проблемної ситуації. Подібну стратегію розв’язання конфліктної ситуації можна використовувати надалі, як робочий приклад.

Поясніть учасникам конфлікту, що вони — одна команда. У них єдина мета, єдині цілі, єдине завдання і слід допомагати один одному, а не заважати чи вставляти палки в колеса.

Зберіть команду, в якій є учасники конфлікту на тімбілдінг. Придумайте його тематичність та практичні завдання з жартами для розрядження обстановки. Це значно знижує градус конфлікту, дає змогу спілкуватися колективу в незвичних умовах, де значно легше вирішуються проблеми.

Якщо конфліктна ситуація не вирішується, найкраще, що можна зробити для учасників медіації — розвести їх по різні кути рингу. Займіть їх різними завданнями, відлучіть когось з проекту, пропонуючи більш цікавий.

Скористайтесь вищевказаними порадами, щоб зменшити ризики конфліктних ситуацій на робочому місці.

Лоліта Платошкіна