Безпека — це базова потреба людини. Працівник, що через недоречні дії колег перебуває в стресі, фізично не може бути продуктивним, адже всі свої ресурси направить на захист особистих кордонів. Саме тому протидія харасменту має стати частиною корпоративної соціальної відповідальності роботодавців. Як саме компанія може сприяти формуванню культури безпеки та взаємної поваги?

Що таке харасмент?

Харасмент (harassment) у перекладі з англійської означає домагання — це поведінка, що порушує недоторканність приватного життя людини, заподіює їй шкоду або незручності. Часто проявляється в діях сексуального характеру, насамперед у ієрархічних відносинах керівника та підлеглого.

В Україні закон не містить терміну «харасмент». Максимально наближене — «сексуальні домагання»: у статті 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» зафіксовано, що «сексуальні домагання — дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування».

Також до харасменту слід віднести:

• натяки, коментарі та жарти, що мають сексуальний підтекст;
• принизливі зауваження;
• розповсюдження недоречних зображень;
• непристойні жести;
• небажані електронні листи або повідомлення з недоречним змістом;
• небажані дотики до тіла людини, волосся чи одягу;
• надмірне наближення (порушення приватних кордонів).

Які проблеми в протидії харасменту розповсюджені?

У колективі важливо формувати культуру поведінки, яка заснована на повазі до кордонів інших людей. Важливо розуміти, що хтось може вважати свою поведінку фліртом — а іншого це ображає. Отже, необхідне усвідомлення: якщо одна людина проявляє особисту зацікавленість в іншій, але для неї це небажано та неприємно — має бути поставлена крапка. Відносини тривають надалі в суто робочій площині, люди спілкуються з позиції взаємної поваги, професіоналізму та ділового етикету.

Проблема в тому, що людей, схильних до харасменту, відмова зазвичай не зупиняє. І загалом така поведінка проявляється поступово: компліменти, натяки, недоречні дотики чи обійми, які з часом приймають нав’язливу та агресивну форму.

Найбільшу небезпеку такі ситуації становлять, коли йдеться про відносини між керівником та підлеглим — тобто коли одна сторона має авторитет, формальну владу та важелі впливу на робоче становище іншої. До того ж, важливо розуміти, що в оману при розгляді таких випадків не має вводити репутація працівника: нерідко люди з бездоганним діловим іміджем дозволяють собі недоречну поведінку, зокрема й на роботі. Ба більше: спроба відстояти свої кордони може стимулювати додаткові неетичні дії з боку агресора — наприклад, розпускання про жертву пліток, спроби дискредитувати, зіпсути репутації людини, аби в такий спосіб «обілити» себе.

На жаль, випадки харасменту часто лишаються в тіні, їх непросто довести. Часто працівники не сповіщають про таку поведінку колег, адже бояться втратити своє робоче місце. В зоні ризику — працівники, які через свої особисті якості не можуть жорстко окреслити свої кордони та зупинити недоречну поведінку на робочому місці щодо себе.

Небажана поведінка зазвичай є непублічною, недоречні дії вчиняються за закритими дверима, наприкінці робочого дня, коли в офісі вже нікого немає. З цього погляду опен-спейси, де всі у всіх на виду, — також є формою профілактики небажаної поведінки. До того ж, через те, що культура протидії харасменту в багатьох компаніях наразі тільки формуються, не всі, хто потрапляє в такі ситуації, наважуються припинити це та звернутися за підтримкою до керівництва. А відтак люди, схильні до харасменту, відчувають себе ще впевненіше — санкцій з боку компанії не вжито, і безкарність провокує такі дії й надалі. А люди, які стають жертвами, — або замовчують неетичну поведінку щодо себе, або вирішують звільнитися без пояснень.

Важливо також відзначити, що тут не може бути гендерних упереджень — недоречна поведінка може фіксуватися як з боку чоловіків, так і жінок.

Як протидіяти харасменту на корпоративному рівні?

Саме роботодавець визначає правила трудової дисципліни. Щоб сформувати культуру безпеки в колективі, компаніям доречно вдатися до таких кроків:

1. Сформулювати та зафіксувати правила етичної поведінки в корпоративному кодексі. Наприклад, поширена практика в західних компаніях — якщо працівники розпочинають між собою особисті відносини, вони мають сповістити керівництво про це й запевнити в добровільності таких стосунків.
   
   
2. Дбати про безпечну атмосферу як під час формального робочого спілкування в офісі, так і на неформальних заходах компанії (наприклад, корпоративні вечірки).
   
   
3. Проводити особисті зустрічі зі співробітниками, де питати зокрема й про те, чи безпечно вони почуваються на робочому місці. Проводити анонімні опитування, куди включати й питання щодо недоречної поведінки в колективі.
   
   
4. Створити механізм сповіщення про випадки недоречної поведінки — наприклад, HR-службі та керівництву. Кожна людина має знати, що може звернутися за підтримкою. Водночас кожна людина має знати, що захищена від навішування ярликів до того, як роботодавець розібрався в фактах. Є сенс створити й анонімні канали.
   
   
5. Інструментом профілактики на корпоративному рівні може бути встановлення системи відеонагляду в офісі. Індивідуальні засоби протидії — фіксація такої поведінки, наприклад, ввімкнений диктофон чи скріни електронних листів/повідомлень.
   
   
6. Проводити спеціальне навчання — розповідати працівникам про правила етичної поведінки щодо колег. Культивувати культуру поваги до кордонів інших людей, право чітко окреслювати свої кордони в спілкуванні.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Владлена Терещенко