Говорить об увольнении с сотрудником, как правило, довольно неприятно. Сама по себе формулировка «сотрудник на грани увольнения» может означать несколько сценариев развития событий: сотрудник важен для компании, но принимает решение уйти, или же сотрудник систематически срывает дедлайны и показывает неэффективные результаты, но не видит в этом проблемы. Разберем второй вариант и расскажем о том, как правильно договариваться с сотрудниками, некачественно выполняющими свои обязанности.

«Сотрудник на грани увольнения» — это еще не безнадежный случай. То есть основной задачей HR-менеджера при таком положении дел станет не разговор о безоговорочном расторжении трудового договора, а предупреждение и предложение вместе решить, что делать дальше.

Например, это может быть сотрудник, показывавший эффективные результаты на протяжении длительного времени, который находится в стадии «перегорания» и активной потери показателей; потенциально эффективный сотрудник, чьи личностные качества мешают ему хорошо выполнять свою работу; сотрудник, недавно перешедший на другую должность, с которой он плохо справляется и т. д. Иными словами, ситуаций, подходящих под это описание, может быть довольно много, но при этом в любом случае вы обязательно должны провести разговор, который приведет либо к увольнению сотрудника, либо к той или иной договоренности с ним.

Стоит сказать, что во все вопросы подобного рода так или иначе должен быть вовлечен руководитель. Именно ему предстоит решить, оставить сотрудника в компании или нет.

Увольнять нельзя оставить

Начнем с наименее оптимистичного варианта развития событий. Во-первых, в любом случае с сотрудником нужно попробовать расстаться без негатива. Поэтому коммуникация между вами должна быть двусторонней: если сотруднику нужно выговориться, лучше предоставить ему это возможность.

При разговоре воздержитесь от оценки собеседника, используйте обезличенные формулировки. К примеру, вместо того чтобы говорить в лоб: «Вы несистемный, непунктуальный, ленивый человек», используйте: «Для данной должности крайне важны системность, пунктуальность и скорость выполнения работы».

Постарайтесь в сдержанной форме, не прибегая к резким оценкам профессиональной деятельности или личных качеств, объяснить причины, по которым вам следует принять решение о расторжении трудового договора. Обойдитесь без сочувствия, это может выглядеть бестактно (не забывайте: если вы предлагаете сотруднику, который не справился со своими обязанностями, расстаться мирным путем, то вы совершаете рядовую профессиональную процедуру, которая не требует от вас дополнительной личной вовлеченности).

Если это уместно, предложите сотруднику что-либо взамен. Например, положительную рекомендацию.

Есть и второй, более оптимистичный вариант развития событий, который заключается в том, чтобы сделать человеку «предупреждение».

Для этого вам нужно в присутствии непосредственного руководителя выяснить, в чем причина ухудшения показателей в работе и можно ли исправить этот момент. Выясните, предпринимает ли сотрудник попытки поиска нового места работы (если ухудшение показателей связано с тем, что он «перегорел» к конкретной должности в конкретной компании, ищет чего-то нового и просто «досиживает», то дальнейший разговор не имеет смысла).

Следует определиться, обеспечен ли сотрудник постоянной обратной связью от непосредственного руководителя, если нет, то предложите непосредственному руководителю давать сотруднику фидбек по итогам работы. Расскажите, какие у сотрудника могут быть перспективы в настоящий момент. При необходимости предложите ему попробовать свои силы в другом подразделении или на другой должности.

Дайте сотруднику возможность самому решить, может ли он в долгосрочной перспективе быть полезен компании и считает ли это важным. Очень часто люди откладывают решение об увольнении в долгий ящик, но при этом уже потеряли всякий интерес к работе и не увольняются только потому, что не способны самостоятельно принять подобное решение. Вам нужно выстроить разговор таким образом, чтобы у работника сформировалось понимание, что оставить ситуацию как есть не получится, необходимы серьезные изменения.

Вам необходимо выстроить разговор таким образом, чтобы получить достаточные основания для аналитики и выводов — со стороны как сотрудника, так и его непосредственного руководителя.

Следует помнить, что своевременное выявление причин снижения эффективности и «выгорания» поможет сэкономить и сотруднику, и работодателю много времени.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Дмитрий Плеханов