Уже есть тысячи статей и книг о том, что работодатели сталкиваются с новым поколением, которое не хочет играть по старым правилам.

Generation Z — они же зумеры, они же те, кто родился с 1997-го по 2012-й год— уже начинают карьеру в IT и постепенно меняют рынок.

Сегодня я постараюсь опустить банальные тезисы и поделиться некоторыми кейсами своей команды. Вот с чем мы сталкивались в работе с молодыми кандидатами, как на это реагировать работодателям и к чему готовиться.

Офисофобия

Практика показывает: в 70% случаев молодой специалист на собеседовании спросит, а можно ли время от времени работать на удаленке, а в 50% случаев уточнит, гибкий ли график в компании.

Так уж вышло, что они предпочитают иметь возможность работать из любой точки, пусть даже больше и без четкого графика — лишь бы не было необходимости куда-то ежедневно ехать.

Иногда, правда, доходит до абсурда: например, однажды кандидат спросил нашего рекрутера, может ли он один день в неделю работать удаленно, потому что хочет больше времени проводить со своей собакой.

Был и кандидат, который спрашивал, можно ли работать из офиса только в теплую пору года, поскольку зимой «неудобно ездить».

Быстрее!

Так уж вышло, что Generation Z не любит ждать и склонно не браться за те проекты, где не видит скорейшего для себя развития.

Например, у нас было несколько кейсов, когда кандидаты сразу после университета хотели стартовать с доходом от $1000, несмотря на то, что у них не было подходящего опыта.

Другая распространенная проблема: если даже кандидаты готовы стартовать с определенным доходом, они планируют его удвоить в первые полгода. Речь о тех, кто по экспертизе не соответствует уровню, но уверен в том, что достоин дохода лида команды.

Здесь больше о приоритетах: когда специалист не готов предварительно набраться опыта, вырастить экспертизу, стать полезным бизнесу, но уже рассчитывает увеличить доход — просто за то, что поработал непродолжительное время на одном месте, — это тревожный звоночек.

Разумеется, это все плохие примеры, и едва ли такие кандидаты подойдут компании по soft skills.

Но в целом крайне важно на собеседовании четко обрисовать своеобразный план и объяснить, какой может быть рост в рамках проекта, какие перспективы и возможности для обучения.

Рекрутерам и HR на заметку: принцип «быстрее» касается и обратной связи. Если не дадите кандидату фидбэк о собеседовании в течение дня или двух, готовьтесь к гневным отзывам. Именно поэтому важно тщательно проговаривать сроки и, конечно, соблюдать их.

Техническое обеспечение на наивысшем уровне

Дети, которые родились в эпоху, когда уже были широко распространены первые мобильные телефоны, и буквально выросли вместе с технологиями, всегда будут стремиться пользоваться всем самым новым и передовым.

Иногда, правда, большую роль будут играть имиджевые моменты: время от времени молодые специалисты чуть ли не первым делом спрашивают на собеседованиях о том, выдадут ли им Macbook ☺.

С одной стороны, в чем-то с точки зрения бизнеса это может вызывать лишние хлопоты и затраты. С другой же, вероятно, именно самые молодые сотрудники быстрее освоят новые технологии и смогут подсказать, как их успешно интегрировать в бизнес.

Нравится нам это или нет, им гораздо лучше удается следить за переменчивыми алгоритмами, новыми трендами или площадками для рекламы.

Откровенность

Забавный факт: миллениалы, выросшие во времена нестабильности и перестройки, более скрытные и с куда большей вероятностью склонны что-то утаивать от работодателя.

Зумеры же иногда шокируют откровенными (и не всегда уместными) признаниями: например, рекрутерам из моей команды на собеседованиях признавались в предполагаемой беременности, делились подробностями свиданий или жаловались на похмелье.

Кроме шуток, у такой откровенности (конечно, я не про примеры выше) есть плюсы: с большой долей вероятности сотрудник будет более прямым в выражении своих мыслей.

И едва ли из него придется выбивать признания, чем он недоволен в условиях работы или как бы хотел перестроить тот или иной процесс.

В процессе собеседования с поколением Z тоже может быть проще: у нас часто бывали кейсы, когда молодые специалисты честно заявляли про то, что больше ждут предложения от другой компании или их смущают определенные моменты в нашем предложении.

Зумеры честны и откровенны. С поколением постарше иногда в этом плане бывает сложнее: они могут уклоняться от прямого ответа до последнего и не признаваться, что, например, ждут другой офер. Тем самым в итоге сильно затягивая весь процесс найма.

Выводы

Если говорить именно про украинский рынок, я не думаю, что стоит ждать резких перемен в условиях работы и готовности работодателей подстраиваться под требования молодых специалистов.

И все же рынок постепенно меняется — например, в этом году пандемия и кризис уже подтолкнули многих перейти на удаленный формат работы.

Следует помнить, что рынок IT-компаний у нас в среднем отстает лет на пять от трендов той же Калифорнии, где условия работы действительно более гибкие, поэтому, если хотите понять, как будет меняться наш рынок, — ориентируйтесь на Кремниевую долину и добавляйте в уме несколько лет.

Наталия Пянтковская