Еще вчера этот сотрудник был для вас настоящим сокровищем: умелый, увлеченный, амбициозный. Вы повысили его до уровня руководителя отдела. И что случилось? Дедлайны не соблюдаются, его отдел не выполняет план, подчиненные жалуются на нового начальника. Почему лучшие специалисты нередко становятся худшими руководителями?

Что такое принцип Питера

40 лет назад его описал Лоуренс Питер — канадский психолог и теоретик менеджмента, преподаватель университетов в Вашингтоне и Калифорнии. Свои наблюдения за работой крупных компаний и их менеджеров он сформулировала в так называемый «принцип Питера».

Что он заметил: сотрудника, хорошо выполняющего свою работу в корпоративной структуре, переводят на следующий уровень. Пока он доказывает свои навыки — продвигается по карьерной лестнице. В момент, когда он перестает демонстрировать нужный уровень компетентности, его перестают повышать.

Сотрудники прекращают продвигаться по службе и остаются на том уровне, где показали недостаток навыков — проявили себя как «некомпетентные руководители».

Так появилось утверждение: «В иерархии каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности».

В этом особенность восходящей вертикальной карьеры. Руководители компаний часто забывают: если кто-то справился с должностью рядового специалиста, а затем — заместителя руководителя, это не значит, что он будет хорошим начальником.

Почему так происходит

Ученые из Массачусетского института и Йеля провели исследование «Продвижение и принцип Питера». Они изучили работу отделов продаж 214-ти американских компаний и 53 тыс. сотрудников. Из них 1500 получили повышение в период с 2005 по 2011 год.

• Личная эффективность и продвижение по службе тесно связаны

Как только менеджер удваивает продажи, его шансы получить повышение растут на 14,3%. Прямое подтверждение принципа Питера: чем успешнее продавец, тем больше у него шансов подняться по иерархии.

• Личные показатели не влияют на управленческую компетентность

Когда менеджер по продажам становится руководителем благодаря личным показателям, общие продажи его подопечной команды падают в среднем на 7,5%.

Еще одно подтверждение принципа Питера: некомпетентный сотрудник переводится на неподходящее ему место благодаря успеху на предыдущей должности.

• Компания теряет прибыль

Отдел продаж во главе с компетентным новым менеджером будет работать на 30% эффективнее, чем отдел с некомпетентным руководителем-новичком.

Исследование показало, что лучшие «продажники» оказывались наименее успешными руководителями. В чем была ошибка работодателей?

• Неправильный акцент

Когда менеджер по продажам добивается отличных результатов, руководитель предлагает ему повышение. При этом он часто не принимает в расчет лидерские качества сотрудника. В итоге хороший «продажник» попадает на должность, где требования превышают его навыки.

• Ставка на конкуренцию, а не сотрудничество

Работодатели, которые повышают сотрудников по результатам работы, сравнивают их и в итоге выбирают того, кто показал себя лучшим образом в конкурентной борьбе.

Но наиболее компетентные руководители — те, кто умеют сотрудничать и работать в команде, а не только соревноваться.

Канадский исследователь Оливье Шмукер пришел к выводу: «Нельзя повышать работников за личную результативность. Нужно обращать внимание на другие качества: склонность к сотрудничеству, лидерские навыки, умение находить общий язык и ставить задачи».

Как обойти «Принцип Питера»

Есть три способа избежать ситуаций, когда неквалифицированный человек занимает не свое место.

1. Обеспечить несколько вариантов развития

Позвольте сотруднику развиваться в двух параллельных направлениях: вертикальный рост от подчиненного к руководителю и рост экспертизы.

Внимательно отслеживайте развитие сотрудника внутри компании, и увидите, когда ему стоит остановиться на какой-то должности (например, замначальника отдела техподдержки). При этом стимулируйте его рост как технического специалиста.

2. Обучение

Если вы повысили сотрудника и обнаружили, что он не справляется с новым уровнем ответственности, дополнительное обучение и/или менторство могут ему помочь.

Писательница Марсия Рейнольдс уверена: «То, что сотрудник делал раньше, не гарантирует его успеха на новой должности. Без обучения и наставничества в самом начале вряд ли что-то получится».

3. Понижение

Зачастую это единственный выход из ситуации. Такое решение не всегда жесткое или обидное для того, кого вы понизите в должности. Ведь человек, который находится не на своем уровне компетентности, чувствует себя подавленно и неуверенно.

Но личный успех и карьерный рост принято считать синонимами, поэтому возврат на прежнюю должность сотрудник скорее всего воспримет как провал. Обсудите с ним горизонтальный переход на новую позицию, где нужно будет учиться и вырабатывать другие навыки.

Сильный «продажник», хорошо выстраивающий коммуникацию с людьми, может комфортно себя чувствовать в PR-отделе.

Обсудите с сотрудником его интересы и планы, разберитесь, в чем его сильные стороны. И тогда вы не упустите толкового специалиста.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание