Каждый собственник хочет получить от HR-департамента конкретный ответ на вопрос будет ли новый сотрудник эффективен?

Иногда я слышу мнение, что можно нанять недорого сотрудника в отдел персонала, и он укомплектует штат. Возможно. Но кем, в какие сроки, и будут ли эти люди эффективны, если человек, который отвечает за построение организации и продуктивность персонала в вашей компании сам не является профессионалом?

Стоит задуматься, какова цена ошибки подбора? Вот несколько рекомендаций, как выстроить эффективный наем в компании.

Заявка на подбор персонала

Забудьте о «ты же умная, сама разберешься». Для того, чтобы найти, нужно знать, кого искать!

Одна из проблем, с которой часто сталкиваются менеджеры по персоналу в моей компании, заключается в том, что мы получаем чрезвычайно высокий объем требований как к личностным характеристикам, так и к профессиональным компетенциям, а на деле выясняется, что существует всего несколько ключевых параметров, которые имеют решающее значение.

Моя рекомендация, определите, что действительно важно и оптимизируйте требования.

Например, вы устанавливаете требование — знание английского языка. При этом, у вас поступает 1 звонок из 1000 на английском, логично, что это требование не является ключевым?

Или вам нужно, чтобы кандидат имел опыт работы в компании со смежным направлением для того, чтобы продавать ваш продукт, но на самом деле ключевым является умение зайти на различного рода предприятия и договориться, а продукту вы можете и обучить.

Это важно, выделять главное, т. к. идеального совпадения можно ждать долго, теряя при этом потенциальный доход.

Разработка или актуализация должностной инструкции

Сначала функции, потом люди. Это отличный способ для руководителя понять, для каких конкретно обязанностей ему нужен человек. Сможет ли он обеспечить ему полноценную загрузку. Как эта должность будет влиять на достижение результата отдела, и увеличение дохода компании в целом.

Установление притока кандидатов

По статистике, работоспособного населения в Украине порядка 20 млн. Поэтому, не верьте, когда вам говорят, что людей нет. Их нужно уметь искать и с ними нужно уметь работать. Соглашусь с тем, что профессионалов на рынке мало, но они есть, а прогрессирующие компании уже давно пришли к решению растить кадры с помощью внутренней системы обучения.

Существует немало различных каналов поиска, при этом вам следует обратить внимание на то, сколько целевых откликов вы получаете в результате использования тех или иных каналов.

Не менее важным является охват целевой аудитории. Недостаточно быть ориентированным только на людей, находящихся в поиске работы, размещая объявления на job-сайтах.

Лучшие специалисты редко выпадают из рабочей среды, и если вы не заботитесь о том, чтобы их привлечь, соответственно вы теряете существенную и важную часть рынка потенциальных кандидатов.

Без притока, нет возможности выбирать, отсюда и возникает восприятие, что не компания выбирает, а компанию выбирают.

Стандартными методами, шаблонными объявлениями большую аудиторию не привлечешь — это факт.

Оценка кандидата

В лучшем случае компании используют три элемента оценки: собеседование, тестирование личностных качеств, сбор обратной связи от предыдущих работодателей.

Ни один из них не даст вам 100% ответа о том будет ли сотрудник эффективен в вашей компании.

Да, для комплексной оценки все это необходимо. Но без объективных данных это лишь предположение, основанное на внутренних ощущениях и стереотипах.

Например, если вы подбираете программиста логично, что для проверки его компетенций на соответствие требований вы предоставите ему тестовое задание, которое даст вам четкое понимание, способен ли он справляться с работой.

А теперь представьте, если бы у вас в компании было разработано тестовое задание под каждую должность, которое давало бы вам объективное понимание эффективности сотрудника именно в вашей компании, подбор стал бы более качественным?

Хочу обратить внимание, что тестовое задание должно лишь дать вам понимание потенциала.

Например, если мы тестируем копирайтера. Согласно требованиям, нам важно проверить грамотность, скорость печати, знание языков и способность создавать уникальный текст. На основании этого формируется задание на проверку компетенций.

Тестовые задания могут быть гораздо шире. С помощью них можно проверять способность взаимодействовать с командой, склонность к обучению и уже в этот период сотрудник производит мини-продукты, ценные для компании.

По сути это процесс, который ни к чему не обязывает обе стороны, некого рода знакомство.

Испытательный срок и оплата труда

Когда мы подбираем кандидатов в компании, мы обязательно формируем программу на испытательный срок, ключевые показатели и их метрики.

Для снижения финансовых затрат компании, материальное вознаграждение подвязывается под конкретный продукт.

Например, для менеджеров по продажам можно установить оплату за следующие продукты:

• Минимальный план продаж, который нужен для того, чтобы понять насколько он способен продавать.
• Количество найденных новых компаний с контактом ЛПР, которых еще нет в базе.
• Продажи двум клиентам — для того, чтобы понять, что это не случайность.

Программа на испытательный срок должна содержать задачи на выполнение вышеперечисленных продуктов, задачи на обучение и рабочие задачи.

Руководитель может осуществлять сопровождение и контроль производительности кандидата с помощью следующих инструментов:

• Ежедневные отчеты по работе с клиентами.
• Срез знаний по продукту и процессам.
• Количество и качество назначенных встреч.
• Выполнение ключевых показателей.

Для этого должна быть четко прописанная процедура сопровождения сотрудника на испытательном сроке, где обозначены точки контроля, разработаны чек-листы, определено взаимодействие.

Метрики

Существует две зоны внимания:

1. Оценка по ключевым показателям.
2. Оценка динамики роста продуктивности сотрудника.

Оценка динамики роста анализируется с помощью графиков. Создаете диаграмму на основе показателей, например в разрезе недели, и проверяете на растущий тренд.

Например:

• 1 неделя — 0
• 2 неделя — 15 000
• 3 неделя — 10 000
• 4 неделя — 25 000

Итог, менеджер по продажам не выполнил план в полном объеме, но по графику видно, что тренд его эффективности растет. Можно ли сказать, что здесь есть потенциал и следует продлить испытательный срок?

Таким образом измеряется эффективность сотрудников.

Обучение персонала

На мой взгляд, эффективная система обучения персонала всегда базируется на успешном опыте внутри компании.

Для этого вам нужен специалист, способный выявить, проанализировать и собрать воедино все успешные действия, создав из них материалы для обучения.

Сейчас достаточно широко используются дистанционные платформы обучения, которые предоставляют возможность создавать качественные программы, оценочные листы и собрать воедино аналитику, позволяющую контролировать процесс обучения в компании.

Очевидно, что если у вас есть система обучения, то и стоимость сотрудника для вас обходится дешевле, т. к. вы не берете готовых, вы взращиваете персонал с учетом своей специфики.

В рабочем графике сотрудника должны быть заложены часы на обучение.

Эффективность обучения измеряется ростом продуктивности сотрудника.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

1. Наймом должны заниматься профессионалы.
   
   
2. Для определения эффективности персонала у вас должны быть инструменты, позволяющие обеспечить объективность данных.
   
   
3. Ваша система подбора должна обеспечивать возможность выбора минимум из 3-х кандидатов одновременно (если это не руководящая должность), с минимизированными финансовыми рисками, для сокращения сроков закрытия вакансии. Иначе вы рискуете затянуть цикл найма, выводя сначала одного сотрудника, потом второго, если первый не справился и т. д.

Имея 14 лет опыта в сфере управления персоналом, я открыто говорю, что волшебной таблетки нет. Каждый из этих пунктов — это целенаправленная работа владельца и партнера в области HR. И только так можно выстроить систему, позволяющую на выходе иметь продуктивный персонал.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Мария Дячук