Когда менеджеру по персоналу ставят задачу: «Создать корпоративную культуру», это не совсем корректно. В любом случае, если есть коллектив, то есть и определенные правила поведения в нем, своя атмосфера. Другое дело, насколько данная корпоративная культура отвечает стратегическим целям и миссии компании. Корректнее говорить об усилении корпоративной культуры. Корпоративная культура очень чувствительна к изменениям. Поэтому, прежде чем что-то менять, необходимо провести ее диагностику, проанализировать, как изменения повлияют на атмосферу в коллективе, уровень лояльности персонала и другие моменты.

Корпоративная культура, как атмосфера в любой семье, существует в компании независимо от того, занимается кто-то этим вопросом намеренно или нет. Разница в том, что если в компании не определены правила поведения, миссия, ценности существуют только на словах, сотрудники не понимают смысл своей работы и деятельности организации, корпоративная культура будет слабой, подверженной малейшему влиянию со стороны. Когда в такую компанию приходит новый сотрудник, он с легкостью меняет атмосферу коллектива, правила поведения под свои стандарты, тем самым вносит еще больший дисбаланс в и без того слабую корпоративную культуру.

Сильная корпоративная культура:

• показывает сотрудникам, как принято вести себя в компании;
• создает атмосферу доверия, созидания, творчества;
• создает возможность раскрытия потенциала, сильных сторон каждого сотрудника;
• вселяет уверенность в будущее, демонстрирует стабильность компании в настоящее время.

Как же определить, насколько сильна корпоративная культура вашей компании? Предлагаю вашему вниманию чек-лист по диагностике корпоративной культуры. Прочитав каждый пункт, полезно оценить положение дел в своей компании и сформулировать ответ на вопрос: «Что нужно изменить?»

1. Видение

Все ли сотрудники понимают смысл деятельности компании, направление ее движения на рынке? Проведите опрос: какой они видят компанию через 10–20 лет? Сравните полученные результаты. Насколько они похожи? Чем отличаются?

2. Миссия

Проанализируйте, отвечает ли миссия вашей компании на такие вопросы:

• Каким образом ваша компания улучшает жизнь ваших клиентов?
• Основывается ли миссия на отличительных от конкурентов характеристиках компании?
• Содержит ли миссия описание сильных сторон вашего продукта/услуги?
• Можно ли легко своими словами передать смысл миссии?
• Легко ли запоминается миссия?
• Миссия соответствует действительности, не вводит ли она в заблуждение клиента?

3. Стратегия компании

Отвечает ли стратегия компании на вопросы:

• Где находится компания?
• Куда хочет попасть (какой охватить рынок, какое направление освоить)?
• Как этого достичь?
• Может ли компания, владея сегодняшними ресурсами, это себе позволить?

4. Ценности

• Насколько ценности отвечают миссии, видению, целям компании?
• Сотрудники понимают ценности компании?
• В HR-процессах (подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение персонала) учитываются корпоративные ценности?

5. Стандарты поведения в компании

• Как доносятся стандарты поведения сотрудникам?
• Есть ли визуализация стандартов (например, корпоративный кодекс)?
• Как поощряется и контролируется выполнение стандартов?
• Учитывается ли выполнение стандартов при проведении оценки и мотивации персонала?

6. Традиции

• Какие есть традиции в компании?
• Все ли они влияют на формирование сильной корпоративной культуры?

7. Стиль лидерства

• Какой стиль лидерства в компании: авторитарный, демократический, либеральный?
• Как он влияет на социально-психологический климат в коллективе?
• Учитывается ли стиль руководства в формировании HR-процессов?
• Не провоцирует ли данный стиль руководства конфликтные ситуации в коллективе?
• Как принимаются решения?
• Как распределяется ответственность между руководителями и подчиненными, делегируются ли задачи?
• Какое отношение к инициативе?
• Какое отношение к дисциплине?
• Поощряется обучение, стремление к знаниям?
• Поощряется инициатива, самостоятельность?
• Допускается ли клановость, семейность, личные мотивы во взаимоотношениях?
• Насколько конструктивная критика, насколько она основывается на фактах?
• Отмечаются ли успехи сотрудников?
• Всегда ли выполняются обещания со стороны руководства?

8. Культура управления

• Расписан ли функционал по каждой должности?
• Как ставятся задачи сотрудникам (например, по SMART)?
• Есть ли индивидуальные планы развития сотрудников?

9. Уровень вовлеченности сотрудников

Сотрудники:

• понимают цели и стратегию компании;
• осознают свою роль в достижении стратегических планов компании;
• инициативны и это поощряется компанией;
• получают обратную связь от руководителей и со своей стороны также дают обратную связь;
• хорошо взаимодействуют друг с другом;
• получают поддержку со стороны коллег.

10. Социально-психологический климат в коллективе

• Комфортные условия труда (помещение, освещение, быт, уровень заработной платы, соцпакет).
• Насколько сотрудники удовлетворены работой.
• Коэффициент текучести кадров.
• Совместное планирование.
• Какой характер коммуникаций в организации.
• Качество продукции и производительность труда.
• Насколько сотрудники аккуратно обращаются с оборудованием, инвентарем компании.
• Частота перерывов на чай/кофе/курение.
• Количество «отпрашиваний», опозданий и прогулов.
• Насколько работа выполняется в срок.
• Количество претензий, жалоб от сотрудников и клиентов.

11. Пути решения конфликтных ситуаций

• Выслушиваются все стороны конфликта.
• Решение принимается объективно, анализируются все данные.
• Конфликт воспринимается как возможность найти узкое место, улучшить взаимодействие, а не как возможность найти виновных и наказать.

12. Имидж

• Отношение к сотрудникам.
• Отношение к клиентам.
• Отношение к конкурентам.
• Отношение сотрудников к компании.
• Что клиенты говорят о компании?
• Как ведут себя конкуренты по отношению к вашей компании?

13. Корпоративный стиль

• Данный корпоративный стиль отличает вашу компанию от других компаний вашего сегмента.
  
  
• Элементы фирменного стиля дополняют друг друга и показывают философию компании:
• логотип:
• язык написания графического названия;
• шрифт, формат написания названия;
• девиз компании/продукции;
• в написании текстов на сайте, рекламных объявлений используется определенный шрифт;
• цветовое решение;
• корпоративный герой (может использоваться в рекламных сообщениях, как персонаж корпоративной книги);
• корпоративная музыка (например, в ресторанах, кафе, магазинах);
• фирменный бланк используется как основа всей документации.
  
  
• Корпоративный стиль во всем, что тем или иным образом связано с компанией, например:
• упаковка, этикетка продукции компании;
• оформление корпоративного сайта;
• аккаунты в соцсетях;
• корпоративная email-рассылка;
• канцелярия (конверты, визитки, бланки, папки);
• форма сотрудников;
• сувенирная продукция (чашки, календари, ручки, открытки, органайзеры, блокноты);
• оформление офиса.

Создание сильной корпоративной культуры возможно только при поддержке со стороны руководства компании. Это каждодневный труд каждого участника команды. Здесь нет волшебной таблетки или секретного алгоритма. Это искусство маленьких шагов. Компания, которая овладеет этим искусством, всегда будет впереди. Благодаря сильной корпоративной культуре упорядочиваются все бизнес-процессы, создается благоприятный психологический климат в коллективе, что позволяет привлекать в команду лучших специалистов и повышать конкурентоспособность бизнеса.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Надежда Березовая