Нешаблонное мышление — качество, которое хотят видеть в своих подчиненных большинство работодателей. Но обладающие им обычно нестандартны в поведении и внешнем виде, с чем руководители мириться не хотят. Как найти золотую середину в этой ситуации?

Желание унифицировать и стандартизировать не только процессы, но и людей, как правило, объясняется требованиями корпоративной культуры. По мнению некоторых управленцев, стандартизация внешнего вида и поведения — это часть тим-билдинга.

Опыт показывает, что люди, не готовые стать частью команды и принимать все условия компании, включая требования к поведению и внешнему виду, достаточно проблемные на этапе нововведений и смены правил игры в компании. Как правило, это бунтари, имеющие свою точку зрения. И, к сожалению, далеко не всегда эта точка зрения происходит от гениальности и глобального видения общей картины. Чаще это — от желания выделиться, эпатировать, привлечь внимание.

С другой стороны, «неформатность» сотрудника может быть обусловлена религией, принадлежностью к неформальной группе, приверженностью к какой-то идеологии, и просто личностными психологическими особенностями.

Нежелание принимать в команду людей неформатных, отличных от общей массы подчиненных, может лишить команду нестандартных идей. А ведь именно умение выйти за рамки общепринятого шаблона, в конечном счете, и позволяет компании перейти на качественно новый уровень бизнеса.

Люди разные нужны…

«Нестандартность» редко встречается в банках, авиакомпаниях, финансовых компаниях. Здесь никаких отклонений от нормы не потерпят, поскольку бизнес традиционно требует стандартизации поведения персонала таких компаний. Отношение к неформалам в творческих структурах противоположное: чем ярче сотрудник, тем больше в нем видят потенциал и руководители, и клиенты.

Несмотря на корпоративные стандарты, атрибуцию и «серьезный бизнес», нельзя забывать, что внешняя и поведенческая нестандартность — это проявление нестандартности мышления и восприятия человека. Ведь именно такие качества ищут многие работодатели.

В подавляющем большинстве случаев, чем гениальнее человек, тем более специфичен он и по манере поведения, и в своем внешнем виде. Прежде чем отказать «специфическому» соискателю в работе, стоит хорошо проанализировать его профессиональные данные и соизмерить выгоду от приобретения ценного сотрудника и урон от его нестандартного поведения. Ведь человек может стать прекрасным работником бэк-офиса, генерировать гениальные идеи, не портя имидж компании. Нестандартные сотрудники с нестандартным видением дела — сильное конкурентное преимущество компании.

Помимо весьма вероятного нестандартного видения решения поставленных задач, «неформатные» сотрудники выполняют еще одну немаловажную миссию в компании. Они позволяют создать определенный психологический климат. Когда в команде уже есть «необычный» человек, другим сотрудникам не так страшно выдавать свои собственные нестандартные решения и предложения. Если говорить совсем прямо, то быть первым «смешным» осмелится не каждый, а вот если роль эта уже отдана, то люди ведут себя более смело. Однозначно, креативность таких коллективов гораздо выше, чем в среде серых, безликий сотрудников.

Помимо раскрепощения, снижения у коллег страха быть смешными и не понятыми, «неформатные» сотрудники выполняют еще одну немаловажную миссию. Как правило, эти люди вносят оживление в коллектив, они способны разбавить однообразие и монотонность рабочего процесса. Они объединяют сотрудников, позволяют ненадолго отвлечься, не отрываясь от рабочего места. Как ни удивительно, но такие сотрудники лучше любого тим-билдинга.

Если же речь идет о «необычности», которая связана с культурными и религиозными различиями, то такое общение способствует взаимному обогащению: и культурному, и профессиональному. Неформатные сотрудники — это два в одном — профессионал и «свежая струя» для коллектива.

Неформатные условия

Как бы мы не стремились в Европу, украинский менталитет не может похвастаться терпимостью. То ли это заложено еще со времен советской уравниловки, то ли страна не настолько многонациональна, чтобы с детства терпимо относиться к другим людям. Поэтому присутствие неформатных сотрудников должно быть тщательно продуманным и просчитанным действием управленца.

Правила найма. Если вы уже приняли на работу такого сотрудника, это автоматически означает, что вы готовы принимать его со всеми его «тараканами». Увольнять такого человека за «знаки отличия», как и делать из него офисного клоуна — некорректно.

Избежать такой ситуации поможет несколько правил. Во-первых, при принятии решения о найме неформатного сотрудника управленец должен помнить о том, что решение принимает он, а «жить» со специфическим коллегой придется подчиненным.

Чтобы необычность сотрудника не стала камнем преткновения в коллективе, нужно сразу учитывать степень необходимого взаимодействия между подчиненными для эффективной работы.

Чудаки веселят только до того момента, когда лично с ними не приходится сотрудничать и зависеть от того, насколько успешно они выполняют свою работу. Если взаимодействие минимальное и есть жестко регламентированные и независимые участки работы — то «добро пожаловать».

Если же люди вынуждены пересекаться, то есть два вероятных сценария. Первый — взвесить реальную пользу на фоне возможных склок в коллективе. И если весы перевешивают в пользу командного духа, то от такого сотрудника стоит вообще отказаться.

Второй вариант — можно пригласить еще на этапе собеседования коллег, которым придется взаимодействовать с «необычным» коллегой. В таком случае, «чудак» станет проблемой сотрудников и какие-либо недопонимания уже не коснутся босса.

Чудаковатая фишка. Не менее важно понимать, насколько подходит нестандартный сотрудник для общения с клиентами и партнерами. В Европе давно стали использовать необычных сотрудников для более эффективной коммуникации с потенциальными клиентами.

Суть заключается в следующем: чтобы выглядеть максимально привлекательными в глазах клиентов, консультанты, продавцы и другие служащие, непосредственно контактирующие с ними, должны максимально приближаться к целевой аудитории товара или услуг.

Существует огромное количество исследований, которые показывают, что люди охотнее доверяют себе подобным. Чем больше продавец похож на покупателя, тем больше шансов совершить сделку. Поэтому очень важно учитывать специфику своих клиентов. Здесь необычные люди могут оказать неоценимую услугу компании.

Второй момент, когда необычность может сыграть на руку компании, — это общение с проблемными клиентами. В подавляющем большинстве случаев при общении со сложными клиентами компания стремится придать процессу коммуникации формальность.

А ведь иногда клиентам хочется чего-то более человечного, чем оператор, который металлическим тоном произносит заученные стандартные фразы. Именно такой подход позволит снять напряжение и решить вопросы с проблемным клиентом.

Разгрузочный день. Когда на чашах весов — интеллект и неординарное мышление, которое приносит очевидную пользу компании, и она готова выбрать интеллект, стоит подумать о послаблении и для других сотрудников. Формально такая практика существует во многих компаниях — в виде свободной формы по пятницам.

Зачастую это иллюзорная свобода. Можно попробовать дать большую свободу. Пусть в этот день чудаки смогут продемонстрировать свои пристрастия. Иногда полезно дать людям возможность быть иными, тогда легче воспринимаются отличия коллег. В этом плане прекрасная терапия — костюмированные мероприятия в офисе. Там, где умеют быть смешными, страшными, любыми, уровень человеческой терпимости гораздо выше.

Сочетать несочетаемое

Компания General Electric является ярким примером того, как можно в рамках одной компании сочетать жесткий корпоративный стиль и стремление собрать в команду ярких, неординарных, неформатных сотрудников. Руководство предприятия, понимая, что единые стандарты для такой огромной компании с множеством абсолютно разных категорий сотрудников являются заведомо провальной стратегией, разработало новую систему.

На сегодняшний день каждое подразделение компании имеет свою субкультуру, свои нормы и традиции. В зависимости от функционала и миссии в компании в подразделениях приняты свои нормы и дресс-кода, и этики делового общения. В рамках одной компании они разнятся от «строгого костюма» до полной свободы выражения. Представления о «неформате» в подразделениях очень различаются.

Наталья Дорошенко