«Быть как все и не выделяться» — стиль поведения многих сотрудников в коллективе. С одной стороны, он позволяет избежать конфликтов. С другой — полностью нивелирует желание отстаивать свою позицию, когда это действительно важно. Как управлять излишне послушными и консервативными сотрудниками?

В одной отечественной агропромышленной компании на должности главного бухгалтера работала женщина, которую можно было охарактеризовать кратко — «хранительница очага». Исполнительный и ответственный сотрудник, она проработала на своем посту 15 лет, руководство ей доверяло, поскольку было уверено, что документы будут в полном порядке, а отчеты — сданы вовремя.

Но в какой-то момент владельцы бизнеса решили, что компанию нужно выводить на новый уровень, что и поручили сделать новому финансовому директору. Новый топ-менеджер — молодой, ориентированный на динамичный, прозападный стиль управления, выпускник одной из именитых бизнес-школ — рьяно взялся за внедрение перемен. Он настаивал на изменении схем работы, введении новых видов внутренней отчетности, жаждал активности и инициативы от сотрудников. А главный бухгалтер, охая и вздыхая, возмущенно закатывая глаза, рассказывала окружающим о том, что еще придумал «этот».

Высшее руководство всячески поддерживало инициативность нового менеджера. И персоналу ничего не оставалось, как принять изменения. И только главбуха все чаще видели с опухшими глазами, все чаще шлейфом за ней тянулся запах корвалола. Промах в этих условиях был лишь вопросом времени. И этот момент наступил. Прокол грозил обернуться для компании большим штрафом. Что стало последней каплей, после которой последовало увольнение главбуха «по собственному желанию».

Ничего уникального

Самая выдающая черта людей с конформной акцентуацией — это полное отсутствие каких-либо выдающихся черт в их характере. И хотя такое утверждение звучит нелепо, оно полностью соответствует действительности! Такие люди — типичный продукт среды, квинтэссенция понятия «обыватель».

Они плывут по течению, слепо и некритично подчиняясь мнению большинства, а их суждениям присуща шаблонность, банальность, склонность к морализаторству. В позапрошлом веке подобные проявления связывали с недостаточно развитым интеллектом. Но позже выяснилось, что суждение это неверно: поразительная некритичность этих людей вполне может сочетаться с нормальными умственными способностями.

«Вписавшись» в коллектив, такие люди будут разделять распространенные в нем суждения и легко им следовать. Так же легко они разделяют и общие заблуждения, даже не пытаясь оценить степень их реалистичности, ведь собственное мнение они иметь не способны. Их мышлению совершенно чужды гибкость и оригинальность.

Возможно, поэтому конформисты очень консервативны. Они не любят нового, потому что до тех пор, пока не сформировалось мнение большинства, не знают, как к нему относиться. Они с трудом приспосабливаются к изменению ситуации. И хотя на словах могут поддерживать инновационные инициативы, на деле очень этого боятся и с трудом привыкают к малейшим изменениям в их функ­циональных обязанностях, привычном окружении или рабочем графике. Боязнь нового нередко становится причиной того, что люди такого склада крайне неприязненно относятся к новичкам, особенно тем, которые в чем-то отличаются от их привычного окружения.

Если же обратиться к истории, то можно легко заметить, что именно конформисты — довольно милые и предсказуемые люди, под «мудрым» руководством радикалов создавали тот общественный резонанс, на фоне которого раздувалась расовая нетерпимость, расцветал национализм, уничтожались все «чужаки» и инакомыслящие.

Именно поэтому надежные сотрудники и хорошие исполнители — конформисты — могут быть опасны для организации, ставшей на путь динамичного развития.

Без изменений

Представителям конформного типа противопоказаны профессии, где требуется творческий подход, личная инициатива и креативность. Если ситуация требует от них принятия самостоятельных и ответственных решений, они срываются: начинают болеть, нервничать, допускать ошибки.

Заместителю директора одной из сетей сервисных центров было поручено провести реорганизацию таким образом, чтобы каждый из филиалов стал более самостоятельной бизнес-единицей. Руководители отдельных центров были не в восторге от этой идеи, так как привыкли получать дотации из головного офиса. Столкнувшись с сопротивлением коллег, он не смог настоять на необходимости реформирования их взаимоотношений с центральным офисом и внедрить этот план.

В качестве объяснений он очень невнятно сообщил, что ему не хватает авторитета для более решительных действий. Параллельно замдиректора стал искать новую работу, и когда пришел к нам в качестве соискателя, то вел себя несколько неадекватно — сообщил, что боится происков со стороны подчиненных, считал, что его «прослушивают», и поэтому вынимал аккумулятор из мобильного телефона во время собеседования. Однако потом он перешел на новую работу, и когда конфликтная ситуация разрешилась, все эти странности в его поведении исчезли.

Для того чтобы сотрудник-конформист был продуктивен и эффективен на своем рабочем месте, он должен четко знать свои функциональные обязанности, а также — что необходимо делать, в какие сроки и в какой последовательности. Поэтому залог успеха в управлении такими работниками — четко поставленные задачи и возможность действовать по инструкции. При таком подходе управлять конформистами очень просто. Они будут тщательно и скрупулезно выполнять все распоряжения. Что касается мотивации таких сотрудников, то чаще всего они проявляют заинтересованность в материальной ее составляющей, так как деньги являются для них средством поддержания имиджа «успешного» человека.

Наперекор здравому смыслу

Как правило, конформные личности не способны осознавать или хотя бы интуитивно ощущать свои ограничения. Обычно они чувствуют себя превосходно, искренне считая, что именно их взгляды и образ жизни самые правильные. Поэтому зачастую такие люди выбирают неподходящие для себя профессии только потому, что они пользуются популярностью среди их сверстников или в значимом окружении. Очень часто они поступают в институт «за компанию» или по принципу «престижности».

Однако, будучи хорошими исполнителями, они находят свое место в крупных корпорациях, банках, которые только на словах декларируют принципы «готовности к изменениям», тогда как на деле их сотрудники функционируют в режиме «винтиков» в отлаженном механизме, в компаниях семейного типа с устойчивыми традициями, а также в подчинении у жестких, авторитарных руководителей.

Впрочем, иногда конформисты и сами занимают руководящие должности (чаще всего в госучреждениях), становясь самыми отъявленными бюрократами, превращающими в доклады, отчеты и распоряжения все, к чему прикоснутся.

Сплошное соглашательство

В отличие от многих других акцентуаций большинство носителей конформного мировоззрения — женщины. По оценкам специалистов, к ярко выраженным представителям данного типа можно отнести около 10% женщин и 3% мужчин. При этом отдельные проявления конформизма, не достигающие уровня акцентуации, могут наблюдаться не менее чем у 40% населения.

Выбор сотрудника

Чтобы еще на этапе собеседования определить, относится ли кандидат к данному психотипу, можно использовать следующие методы:

• Наблюдение на собеседовании: такие люди выбирают одежду тех фасонов и цветов, которая уже устойчиво вошла в моду, ведут себя вполне регламентированно. Их конформизм проявляется в большей степени в суждениях, чем в поведении. В беседе затрудняются описать свой характер, при этом говорят «приличными случаю» шаблонными фразами из резюме. Аналогичным образом они комментируют и какие-либо события, используя избитые сентенции в стиле «в мире все справедливо — зло будет наказано» и т. п.
  
  
• Проективные тесты: при выполнении теста цветовых выборов Люшера на первое место ставят зеленый, серый, коричневый цвета и их сочетания.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»