О том, что приему на работу предшествует собеседование, ясно, как белый день. Но кто и зачем «собеседует» сотрудников, покидающих компанию? Оказалось, многие.

Итак, зачем это надо? Считается, что выходное интервью способно сгладить возможные конфликты. Кроме того, во время такой беседы эйчар получает ценную для компании информацию: увольняющийся работник может откровенно рассказать о причинах этого решения, а также своем взгляде на проблемы компании.

Языком цифр

Судя по результатам опроса Superjob, 45% отечественных компаний проводят выходные собеседования лишь с некоторыми сотрудниками. По мнению представителей этих организаций, во многих случаях такая практика позволяет определить болевые точки компании, такие как, например, непростая обстановка в коллективе, слишком узкие полномочия отдельных сотрудников и т. д.

В то же время абсолютно все «покидающие борт» проходят выходные интервью у четверти работодателей (25%). Представители компаний подчеркивают, что это позволяет разрешить возникающие конфликты, а значит, в конечном итоге работает на хорошую репутацию работодателя на рынке труда.

Почти столько же работодателей (24%) никогда не проводит собеседований при увольнении. По их мнению, в этом нет необходимости. Оставшиеся 6% затруднились с ответом.

Дело имиджа

Выходные интервью — очень важный инструмент в работе HR-службы. С одной стороны, он позволяет много узнать о проблемах организации, так как люди готовы открыто рассказать, что они думают. С другой стороны, и это тоже очень важно, расстаться с человеком правильно, поняв, что он будет рассказывать рынку, какой имидж компании, как работодателя, он будет создавать. Во время такой встречи всегда есть возможность сгладить острые углы или объяснить действия компании, которые не были поняты правильно. Выгода в этом случае двойная, и наши клиенты очень часто используют такой инструмент. Действительно, отечественный бизнес, по нашим наблюдениям, меньше внимания уделяет этому. С другой стороны, использование этого механизма в большей степени зависит от общего внимания компании к вопросам управления персоналом. Если к управлению персоналом относятся как к технической функции, то там и нет интереса и возможности применять такой инструмент. И не так это важно, отечественная это компания или западная.

Западные веяния

Такой инструмент как выходные интервью пришел к нам с запада. Поэтому практически все западные компании, работающие у нас в стране, используют подобную практику. Можно задаться вопросом, а зачем это нужно, ведь человек все равно уже уволился. Понятно, что это помогает предотвратить конфликтные ситуации. Но еще можно узнать истинные причины ухода, ведь сотрудник уже не связан обязательствами с работодателем и может пообщаться более откровенно. Не забываем также и про выявление возможных проблем внутри организации, анализа недостатков и способов их исправить. В том числе, можно понять, что сделать, чтобы снизить риски, связанные с увольнением перспективных сотрудников.

Выходные интервью являются, кроме всего прочего, еще и инструментом построения HR-бренда. Естественно, результат будет зависеть от подхода к реализации данной задачи, формализм здесь не пройдет, а только продуманная стратегия в сочетании с профессионализмом HR-менеджера.

Личный пример

В одной из компаний уходящие заполняют небольшую анкету. Начинается она с благодарности за вклад в развитие компании и за то, что сотрудник согласился поделиться опытом. После следует вопрос об основной причине решения уйти: социальный пакет, отсутствие карьерного роста, развитие отношений на рабочем месте, зарплата и т. д.

Это анонимный документ, который ведется исключительно для статистики. И, кстати, если человек не хочет его заполнять, он может и отказаться. С анкетой работают сотрудники HR-отдела — выясняют, что можно поменять в работе, что усовершенствовать, и где вообще у них провалы. Есть еще в конце этой анкеты вопрос по поводу того, хотел бы сотрудник когда-нибудь вернуться в компанию и какие он может дать комментарии.

Практика выходных анкет даже более распространена, чем интервью. Хотя это и не всегда себя оправдывает. Есть компании, где HR-ы проводят все-таки собеседование, а не анкетирование. Но их, к сожалению, меньшинство. Когда человек устно отвечает на вопрос, почему он уходит из компании, у него есть больше возможностей раскрепоститься и сказать то, что писать бы не стал. Опять же, можно проследить за реакцией человека, как он реагирует на вопросы. Так что интервью более эффективно.

Только без обид!

Выходные интервью важны не только тем, что компания может узнать, в чем ей следует совершенствоваться, но и последней возможностью повлиять на имидж компании: настроить уходящего в свою пользу. Проводящий интервью HR-менеджер объясняет, что по каким бы причинам человек ни уходил, работать с ним было приятно, и компания готова продолжать дальнейшее общение. Важно, чтобы человек понял: все, что он делал, компания принимала и относилась лояльно даже к промахам. С помощью анкеты, конечно, таких целей не достичь — нужно разговаривать.

Способов настроить уходящего на позитив хватает. Во-первых, при уходе должно быть четкое разграничение ролей — особенно, если был какой-то неприятный момент, связанный с увольнением. Сообщать об увольнении должен не начальник, а сотрудник отдела кадров. Начальник — это начальник, его нужно ценить, а не обижаться за увольнение. При этом сам начальник обязательно должен донести до уходящего его хорошие стороны — вспомнить достижения, похвалить, перечислить плюсы. Начальнику также будет полезно рассказать сотруднику о его сильных сторонах и сказать, в каком направлении следует совершенствоваться. Можно еще сказать, что увольняемый всегда может зайти в гости, что ему будут рады на корпоративах, готовы посодействовать рекомендациями и так далее. А вот уже HR пусть будет «провайдером» негативной информации. К нему сотрудник придет «подготовленный» начальником и сможет более открыто проанализировать свое увольнение. Но расставаться надо всегда хорошо — это главная цель интервью: не оставить человека обиженным. Бизнес-сообщество у нас очень узкое — мало ли где придется встретиться! В некоторых ситуациях даже можно устроить «проводы» — букет подарить или ужин организовать. Хотя это не всегда уместно — в случаях, когда присутствует негатив, лучше уйти по-тихому.

Юлия Судакова
По материалам «Российский бизнес»