Facebook, крупнейшая социальная сеть в мире, объединила уже около 500 млн. человек. В соцсети «ВКонтакте» зарегистрировано более 135 млн. пользователей, из них 23 млн. заходят на сайт ежедневно. Не только рекламодатели идут теперь в социальные сети за новыми клиентами. Работодатели начали использовать социальные площадки для поиска ценных работников. Вот самые яркие изменения в работе HR-департаментов, связанные с новыми медиа.

Новые профессии

Если раньше считалось, что компания, не присутствующая в интернете, не существует вовсе, то теперь таким маркером становится аккаунт в социальной сети.

Формирование новых медиа порождает пул специальностей, по которым пока мало кто дает образование: менеджер по продажам, по продвижению в социальных сетях. Стандартов профессиональных нет, и искать сотрудников приходится, опираясь зачастую на мироощущение.

Часто ищут, например, корпоративного блогера — человека, которому поручено писать в сети от имени компании. Отдельное требование к квалификации такого сотрудника наряду с профессиональным умением писать — чувство юмора.

Новые каналы поиска

Новые медиа не просто формируют новые специальности, но и влияют на процесс традиционного хедхантинга. Все чаще работодатель заглядывает в профайлы кандидатов в социальных сетях, желая узнать о будущем сотруднике больше информации, чем содержится в резюме. Такие профили иногда помогают получить представление о личности и интересах человека.

К аккаунтам в социальных сетях часто обращаются специалисты «Яндекса».

«У одного из наших кандидатов на «Моем Круге» было написано, что он чемпион по метанию гранат, — рассказывает Аркадий Климовский, руководитель группы аналитики в департаменте оргразвития и управления персоналом компании «Яндекс». — Мы подумали, что это показатель нестандартности, успешности и разносторонности человека. Этот факт помог нам принять решение пригласить его на интервью».

Из соцсетей можно узнать, что читает ваш потенциальный сотрудник, чем он интересуется, как проводит свой досуг. Это как раз те сведения, которые вряд ли можно получить в ходе формального общения с кандидатом. Кроме того, информация в социальных сетях более релевантна, поскольку человек не ожидает того, что ее увидит кто-то, кроме его друзей.

Еще один популярный тренд: активный хедхантинг в профессиональных сообществах. Илья ищет сотрудников в свое креативное агентство:

«Я не даю там объявлений о приеме на работу, а лишь наблюдаю за участниками сообщества и выбираю тех, кто говорит и делает наиболее адекватные вещи».

Корпоративная политика

Новые медиа привлекают все большую аудиторию, компаниям требуется не только присутствовать в соцсетях, но и регулировать поведение в них своих сотрудников. Например, в одной из компаний, специальных указаний о том, что стоит, а что не стоит делать персоналу в соцсетях, нет. Но на новые медиа распространяются давно принятый в организации Кодекс поведения.

А вот «Яндекс» более щепетильно подходит к вопросам присутствия своих работников в социальных сетях (на сегодняшний момент помимо корпоративного блога аккаунты «Яндекса» созданы в Facebook, Friendfeed, LifeJournal и Twitter). Каждый сотрудник компании подписывает соглашения о неразглашении конфиденциальной информации (NDA), согласно которому он не имеет права, например, анонсировать новый продукт компании до его официального запуска.

«Вторая часть корпоративной политики базируется на библейском принципе не возводить напраслины и хулы на своих коллег, — рассказывает Аркадий Климовский. — Например, перед тем как опубликовать фотографии, сделанные внутри компании, мы советуем обсудить это с героями, запечатленными на пленке».

Елена Тимохина
По материалам «Forbes»