В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы. От того, управляет ли этими процессами руководство и как оно это делает, зависит многое. Чествование «ударника труда» может оказаться сильным мотивирующим мероприятием, а может превратиться в банальные посиделки, заканчивающиеся «пьяными» сплетнями.

Организационная культура, ее принципы и задачи напрямую связаны с целями организации и имиджем компании. Корпоративная культура — это совокупность правил, обычаев, ритуалов, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы, предприятия, организации. Ее ценность в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. И ее целью является совершенствование управления человеческими ресурсами для повышения эффективности бизнеса.

Культура любой компании может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены (ритуалы, сленг и т. п.), которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. «Везде, где я работал, я уделял много внимания «голосу организации» — беседам, которые проводили сотрудники как внутри, так и вне компании», — пишет бывший генеральный директор IBM Луис Герстнер. В своей книге он признается, что когда начинал работать в IBM, первое время на совещаниях часто не понимал, о чем говорит выступающий. «Я останавливал говорящего и просил сказать то же самое простыми словами, — вспоминает он. — Это раздражало, но люди быстро объяснили мне, что и как».

О важности ритуалов

Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, для того чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. К таким мерам можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности организационной культуры в повседневные практические действия и события. Ритуал в организационной культуре — это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл ритуала состоит в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, задает ощущение приобщенности и единства. Функции ритуалов в организационной культуре:

• Ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.
• Ритуалы укрепляют структуру предприятия.
• Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.
• Ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации.
• Ритуал конкретизирует и поддерживает идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов, работающей в России с 1981 года. Ей выделены несколько групп ритуалов. Рассмотрим некоторые из них и покажем, как они реализуются на практике.

Ритуалы поощрения и признания

Юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т. д. призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился или долго и продуктивно работает для компании. Ритуалы, выражающие признание, должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, эти ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

Как показывают многочисленные исследования, заработная плата сейчас не играет ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние оказывают нематериальные факторы (правда, только в том случае, если сотрудник в целом удовлетворен зарплатой). В распоряжении руководителей существует широкий набор методов нематериального стимулирования, которые могут использоваться для поощрения высоких рабочих результатов, для закрепления желательных образцов поведения и нужного отношения к делу. Такими ритуалами могут быть вручение диплома, вручение подарка, присвоение звания «сотрудник месяца» и пр.

Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных образцов поведения, такие акции выполняют еще одну очень важную функцию — формирование и укрепление приверженности работников своей организации. Можно привести такой образец. В «Пятерочке» есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями «Пятерочки»: 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре, в период пиковых предновогодних нагрузок. Также существует книга подвигов, куда вписан пока один случай: в магазине произошел сбой в компьютерных сетях, была утеряна отчетность за два дня — ее восстановили вручную, по кассовой ленте, в течение двух суток. В 2001 году в компании произошел особенный обряд. В ранг «посвященных партнеров» за особые заслуги перед компанией были возведены семь человек, среди которых и вице-президенты, и средние менеджеры, и секретарь. Церемония проходила в Юсуповском дворце (Санкт-Петербург). Приглашены были все сотрудники, но в библиотеку старого князя, где проходило посвящение, претенденты заходили по одному. Там их встречал таинственный человек в звездной мантии. Претенденты преклоняли колени, а он им давал пригубить из двух серебряных кубков поочередно горькое и сладкое питье, зачитывал текст посвящения и награждал золотыми грифонами, усыпанными бриллиантами.

Ритуалы интеграции

Такими ритуалами можно назвать действия, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы — это конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Чтобы вывести общение руководителей и рядовых служащих за формальные рамки служебных отношений, в «НИКойле» проводят соревнования по настольному теннису, шахматам, армрестлингу, мини-футболу, офисному гольфу и дартсу. Начальники и подчиненные, поставленные в равные условия спортивных состязаний, лучше узнают человеческие качества друг друга.

Для менеджеров среднего и младшего звена организованы семинары, в ходе которых сотрудники знакомятся с принципами стратегического менеджмента. В качестве особого ритуала, но в этой же главе, следует выделить исполнение гимна компании. Это является мощнейшим средством консолидации коллектива в монолитную общность, принимающую общие ценности и идеалы. Необходимость и возможность использования гимна определяется, прежде всего, готовностью входящих в нее членов поступаться в рамках организации эгоистическими интересами личности ради достижения общей цели и их способностью к внутренней интеграции этой цели и установок как своих собственных.

Если система управления компанией построена таким образом, что она намерена и способна реализовать эту задачу, одним из средств закрепления производственных отношений может выступить гимн компании и ритуал, связанный с его исполнением. Например, в «Пятерочке» каждое утро за пять минут до открытия магазинов весь персонал проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов. Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании». По особо торжественным случаям исполняется гимн «Пятерочки», где есть такой куплет: «И к цели мы с тобой дойдем любой ценою! Сияй, зари восход! Вперед, «Пятерочка», вперед, страна нас ждет!». Пением корпоративного гимна по утрам славится также мировая розничная сеть Wal Mart.

Ритуал найма служащих

Прием на работу — это не просто процедура собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в действительности ценится в компании. Эти ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании. Такими ритуалами могут быть торжественное посвящение в сотрудники, встреча с первым лицом компании, представление всем работникам, посещение музея компании, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и пр.

Внедрение в новую культуру — процесс сложный и зачастую болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и проникнуться ими. Адаптация (в западных фирмах используется термин induction, т. е. введение в должность) — одна из самых нелегких задач после прихода на новое место. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. В некоторых организациях с развитой организационной культурой создается специальная адаптационная служба, включающая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в организационную культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете, «подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры.

Например, в ТНК появилась адаптационная программа, ориентированная на новых сотрудников. На специальных семинарах высшее руководство регулярно представляет им философию бизнеса и объясняет правила, обеспечивающие благоприятное существование в коллективе. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, экскурсии по фирме, знакомство с ведущими менеджерами и прочие мероприятия аналогичного назначения. Главное условие — новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.

На стадии адаптации происходит приспособление и согласование ожиданий с реальностью. Некоторые авторы отмечают, что, чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании, необходимо затратить около восьми месяцев. Знакомство с корпоративной культурой начинается с изучения истории компании. В крупных фирмах, особенно международных, этому отводится значительное место.

Шведская фирма IKEA проводит для новых сотрудников обязательные семинары об истории создания фирмы, даже в название которой положены инициалы и место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину, с тем, чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности. Новым сотрудникам «Пятерочки» выдают специальный именной паспорт — знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины.

Важным является издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры. Подобные материалы характерны главным образом для компаний, уже прошедших пору юности и способных сформулировать собственную систему ценностей, однако они могут существовать и, что называется, в компаниях первого поколения в форме видеофильмов с обращением руководства и в форме других материалов, позволяющих задать новичку какие-то базовые ценности и представления.

P.S. Прежде всего, ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников, укрепляют структуру предприятия. Если ритуалы не зарождаются самопроизвольно, то их необходимо вводить «сверху», так как они обеспечивают определенный психологический настрой, который является необходимым условием сохранения коллектива во времени. Также ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно — сплочение коллектива вокруг общих ценностей. Можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Лариса Каткова
По материалам «Кейс»