В кризис руководители многих компаний предпочитают увольнять линейных начальников и брать на их место рядовых сотрудников, но с испытательным сроком. Приставка «и.о.» заставляет подчиненных относиться к новому шефу как к временному персонажу, вертеть и помыкать им. Как всего этого избежать?

Статус исполняющего обязанности создает у подчиненных иллюзию, что вы человек, пришедший на время, эдакий недоначальник. Это ведет к тому, что сотрудники слушают ваши указания вполуха, огрызаются на замечания, обращаются за помощью и поддержкой только к полновесным руководителям. Такое положение дел может привести к полной потере контроля над вверенным вам подразделением.

Попытки с первого же дня дистанцироваться от подчиненных тоже чреваты проблемами, поскольку вы только вчера сами превратились из рядового сотрудника в управленца среднего звена и излишняя холодность в обращении будет трактоваться как зазнайство и «звездная болезнь».

Крик и громогласные нотации также не принесут пользы вашей репутации, ведь бурное выражение эмоций многими расценивается как слабость. Начинать нужно с другого.

1. Наложите табу на обсуждение вашего предшественника

Сразу после вступления в должность дайте понять всему коллективу, что вы не намерены обсуждать и оценивать работу бывшего руководителя отдела. Таким образом вы пресечете все возможные спекуляции типа «а раньше у нас было по-другому» и помешаете подчиненным вслух сравнивать вас с прошлым начальником.

Заняв эту позицию, вы дадите понять сотрудникам, что все их старые договоренности с бывшим начальником требуют пересмотра. Вы лишите их козыря — возможности вить из вас веревки, ссылаясь на то, что, мол, «Иван Иваныч мне разрешал уходить по вторникам раньше» или «при Иван Иваныче я работал по свободному графику и пользовался автономией».

После этих действий весь коллектив поймет, что с вами нужно считаться, что их будущее, условия труда, график и премии зависят именно от вас. Так как большинство коллективов достаточно разобщены, часть работников уже после ваших первых шагов в качестве и.о. признают за вами лидера.

Но не спешите бросаться громкими фразами, что вы пришли на эту должность надолго, что вас никто и никогда с нее не снимет, — вообще не показывайте сотрудникам, что считаете себя везунчиком. С теми, кто считает приставку «и.о.» свидетельством вашего слабого положения в компании, вы разберетесь лично.

2. Вызовите на прямой разговор

Важно, лишив коллектив опоры на прошлое, максимально быстро предложить что-то взамен. Правильнее всего определить из числа подчиненных самых недовольных и побеседовать с каждым из них лично, прямо ставя вопросы: «Что вас не устраивает в нынешнем положении дел?», «Почему вы занимаете жесткую позицию по отношению ко мне?», «Связано это с личными или рабочими причинами?». Прямые и жесткие вопросы, заданные спокойным тоном и в индивидуальной беседе либо позволят сотруднику раскрыться и выложить все, что он думает, либо, наоборот, отобьют охоту к открытой конфронтации. В первом случае вы должны сразу переходить в контрнаступление. Как только выслушаете конкретные претензии и пожелания, предложите свой вариант наилучшего решения проблем или реализации задумок подчиненного. Если понимаете, что аргументированного и спокойного разговора сразу не получится, дайте понять, что вы услышали мнение сотрудника и готовы детально и обстоятельно обсудить с ним все, например, завтра. Только не откладывайте повторный разговор дольше чем на два дня, иначе ваш сотрудник сочтет, что вы не знаете, что ему ответить, или просто пытаетесь пустить все на самотек.

Если же работник стушевался и не смог внятно объяснить, чем недоволен, расскажите ему о своем видении конкретно его работы и роли в команде. Дайте понять, что вы заинтересованы в нем как в профессионале, но не потерпите интриг и попыток поколебать ваш авторитет.

3. Держитесь уверенно и жестко

Чтобы сотрудники не думали, что вы растерянный ребенок, случайно и временно попавший в начальственное кресло, будьте максимально жестким в рабочих вопросах. Если подчиненный систематически ошибается или ленится, не стесняйтесь применять к нему дисциплинарные меры. Лучше, конечно, попытаться объяснить ему его промахи и помочь советами, но для тех, кто не готов принимать помощь, не нужно делать скидок.

Вы должны вникнуть во все аспекты работы отдела и управления людьми. Поначалу посвящайте все свободное время тому, чтобы разобраться, что, как и почему происходит во вверенном вам подразделении. Присматривайтесь, кто и как работает, кто и как справляется с поставленными задачами, кто действительно стремится добиться успеха, а кто просто убивает время на работе. Эти знания помогут вам чувствовать себя уверенно и держаться на людях как жесткий профи, которому все равно, что делать, но не все равно — как.

Не острите по поводу «временности» своей работы, дайте понять своим поведением, что вы вообще не придаете значения приставке «и.о.» перед должностью и что для вас важнее сама работа и качество ее исполнения.

Люди, которые пытаются манипулировать слабыми или неуверенными в себе начальниками, быстро улавливают силу — как внутреннюю, так и внешнюю. Поэтому ваше спокойствие и деловитость в короткий срок отобьют у них желание шустрить и интриговать, а жесткость в принятии решений покажет, что вы имеете все необходимые полномочия, чтобы выставить вон неумех, ловкачей и хитрованов.

Как только подчиненные поймут, что их статус в случае неподчинения может быть даже более временным, чем ваш, они начнут прислушиваться к словам начальника и перестанут замечать пресловутую приставку перед должностью.

Петухов Никита
По материалам «Труд»