Тонкости безболезненного увольнения

Увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата персонала или закрытием организации является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, еще и потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

Защита от недовольства увольняемых работников

Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Решить проблему безконфликтного сокращения работником можно при помощи недирективных форм сокращения. Данные формы связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, используя эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, с учетом типа корпоративной культуры организации и особенностей работающего в ней персонала.

В этой связи упомянем о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации.

Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Проведенный экспертный опрос показал, что руководители отечественных компаний активно внедряют зарубежный опыт и также полагают, что в каждой компании и в каждом случае увольнения должна быть продумана схема увольнения, проведена подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы их последствия.

Программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила за рубежом название оutplacement.

Outplacement — слово английского происхождения, которому приписывают два значения: во-первых, это поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, это процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.

Данные программы начали использовать вскоре после окончания Второй мировой войны. На рубеже 70–80 годов ХХ века они оказалась в центре внимания промышленных корпораций в связи с необходимостью преодоления назревшего кризиса занятости и потребностью реорганизовать собственную внутреннюю структуру. Активность в использовании этого инструмента возросла к середине 90-х годов и в настоящее время данный метод широко используется в мире.

У нас outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998 года, когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения персонала. Поскольку среди таких компаний было немало иностранных, которые привыкли цивилизованно расставаться со своим персоналом, то они и создали спрос на технологию аутплейсмента. На наш взгляд данные мероприятия и действия существовали и до 1998 года, были прописаны в трудовом законодательстве, систематизированы и достаточно активно применялись многими предприятиями и организациями, в частности органами власти и местного самоуправления, центрами занятости заселения. Планируя увольнения сотрудников, компания предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также компания может оказывать помощь и в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.

Этапы программ по безболезненному сокращению

В общем виде эта система мероприятий по высвобождению сотрудников включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Руководству важно оценить весь персонал: кто на что способен, кто нужен в процессе изменений, а кто нет. Тем, кто не нужен, необходимо дать возможность достойно уйти из компании. Во-первых, это нивелирует отрицательные последствия для остального персонала, а во-вторых, создаст определенный социальный имидж компании.

Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Но как показал опыт практической работы в данной сфере управления, если вовремя и правильно доведена информация до работников, это все равно не исключает негативных последствий сокращения штата персонала, однако, по крайней мере, минимизирует издержки.

Третий этап — консультирование — является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач — как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.

С высвобождением персонала связаны определенные затраты, к которым относятся:

затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;
затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести данные затраты к минимальной величине.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения, и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой.

Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологический и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций, помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике, консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника, формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной ориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

При массовых увольнениях важно сделать все, чтобы не нанести урон репутации компании. Исследование показало, что чтобы ни произошло в организации, откуда увольняется работник, руководству не следует заниматься «черным пиаром», обнародуя компромат на этого сотрудника. При этом практика управления персоналом свидетельствует, что если сотрудник увольняется из компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи, опытные образцы, компьютерные программы и так далее. Перед увольнением он также обязан сдать системному администратору все коды доступа и компьютерные пароли.

Зачастую руководство добивается значительного сокращения штата, если при увольнении сотрудника предлагает 50 процентов его оклада поделить между людьми, готовыми взять на себя его функции. Опыт показывает, что почти все высвобождаемые места исчезают, так как остающиеся сотрудники готовы взять на себя дополнительные обязанности и эффективно их исполнять.

Современные программы аутплейсмента реализуют специализированные общества заочной помощи, агентства по подбору персонала.

С точки зрения психологии отношений, оптимальной является ситуация, когда между фирмой и увольняющимся работником будет находиться независимый консультант как соединяющее звено. По своему характеру данная работа чрезвычайно интенсивная, но сконцентрированная, ограниченная по времени, и потому с точки зрения затрат фирме невыгодно держать постоянный штат специалистов для выполнения подобной работы. Исследование психологов показывают, что профессионально составленная и реализованная программа аутплейсмента дает возможность:

создать и/или поддержать позитивный имидж компании, который сам по себе представляет одну из ощутимых выгод;
развить и укрепить корпоративную культуру;
сохранить высокий трудовой настрой, создать оптимальную мотивацию и поддержать на должном уровне производительность труда остающихся работников, а также сохранить лояльное отношение со стороны прежних работников;
обеспечить этически приемлемый подход к увольняющимся из компании работникам, который бы способствовал минимизации негативных эмоций и ощущений, таких как страх, беспомощность, чувство напряжения, неуверенность, обида;
оказать профессиональную помощь увольняющимся для того, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией;
сохранить тактичность, деликатность в отношениях;
подготовить менеджеров к исполнения неприятной миссии — передачи работникам извещения об увольнении;
за счет хорошей организации самого процесса снизить затраты, особенно в случае увольнения большого числа работников.

С помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делаются попытки проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.
Формируется концепция поиска нового рабочего места: разработка пакета документов, построение сети будущих контрактов, тренинг по проведению собеседования.
Производится поиск рабочих мест в соответствии с представлениями работника о будущей работе.

Руководством компаний также может использоваться метод «открытого окна», т. е. формы инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала, используемой администрацией в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые данным метод применен в компании «Дюпон» в 1980-х годах.

Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание контракта. Увольнение сотрудников по этой причине может рассматриваться по разному: с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Так, например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Фаина Филина
По материалам «Российский бухгалтер»