Уже не являются редкостью случаи, когда при приходе в компанию нового сотрудника ему сразу говорят о ряде правил. Они могут быть описаны на корпоративном сайте или в специальном буклете. Предполагается, что такие вещи должны способствовать более быстрой адаптации, а главное — систематизировать нормы, существующие в компании. Насколько это оправданно?

Я считаю, что составлять корпоративные правила однозначно нужно. Другое дело, что при создании подобного документа слишком часто срабатывает пословица «Заставь дурака Богу молиться…». Возможно, все дело в самом значении слова «правила».

Большинство людей воспринимают его исключительно как запретительную, ограничивающую меру. Однако если обратиться к толковому словарю русского языка, то мы найдем в нем такое определение данного слова: 1. Положение, выражающее закономерность, постоянные соотношения в чем-нибудь и являющееся основанием какой-нибудь системы, какого-нибудь ряда явлений, действий. 2. Постановление, предписание, устанавливающее тот или иной порядок в исполнении чего-нибудь, норма. 3. Принцип поведения, тот или иной образ мыслей, то или иное обыкновение.

Как показывает практика, в общем случае мы все помним про второе значение этого слова, совершенно забывая про остальные. А корпоративные правила, на мой взгляд, в первую очередь устанавливают правила игры, то есть являются основанием системы, а не догмой. Кроме того, в компании численностью более 50 человек договориться «по понятиям» не всегда представляется возможным.

Правила для правил

Чтобы понять, как можно удачно, а как — неудачно составлять корпоративные правила, приведу пример.

Некоторое время назад, в 2005 году, на волне всеобщей одержимости формулированием миссий и стратегий в нашей компании был создан «Этический Кодекс» — именно Кодекс, и именно с прописной буквы. Сам документ получился небольшим и весьма высокопарным. В нем высоким стилем было написано, что каждый сотрудник должен быть вежливым, высококультурным, высокоморальным и добросовестно относиться к своей работе. Кроме того, он содержал параграф (помимо всех прочих) о том, что в нашей компании запрещена какая бы то ни было дискриминации по половому признаку, либо по признаку сексуальной ориентации. Большего количества насмешек я не слышала ни на один документ в моей практике.

Насмешки эти появились неслучайно. Их происхождение хорошо объясняет известный анекдот: «Собрались несколько человек на мосту, чтобы выяснить, как можно заставить человека прыгнуть с моста.
Идет мимо американец. Ему говорят: «Гражданин, вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Американец требует подписания контракта и предоплаты, после чего спокойно прыгает в воду.
Идет мимо немец. Ему говорят «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста». Немец не соглашается, говорит, что у него дела, семья, обязанности. Ему говорят: «Но есть строгий приказ Вашего руководителя прыгнуть с моста». Немец немедленно прыгает.
Идет мимо русский. Ему говорят: «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Русский в ответ: «Чихал я на ваши миллионы» — и идет дальше. Ему говорят: «Ваш начальник приказал Вам прыгнуть с моста». Русский: «Чихал я на начальника и на приказы» — и идет дальше. Ему говорят: «Вы знаете, вообще-то с этого моста прыгать запрещено». Русский перелезает через перила и со словами: «А чихал я на ваши запреты» — прыгает».

Вывод напрашивается сам собой: не надо называть правила правилами. Парадоксально, но факт. Вы можете придумать массу довольно жестких и ограничивающих процедур, просто не называйте их правилами! В какой-то момент времени мы в нашей компании подошли к осознанию, что численность персонала и количество процедур настолько велико, что простым устным объяснением не обойтись. Мы создали корпоративный буклет под кодовым названием «Буклет новичка», который изначально планировали в качестве адаптационной меры.

Однако популярность «издания» была столь велика, что было принято решение напечатать гораздо больший тираж и раздать всем желающим. Содержание буклета довольно стандартно: обращение к сотруднику от отдела персонала, от Генерального директора, история создания компании, основные направления деятельности и развития, подробнейшая организационная структура с пояснениями.

Помимо этого, буклет содержит информацию о формах оплаты труда, сроках выплаты заработной платы, режиме работы, порядке приема, увольнения, предоставления отпусков (оплачиваемых, неоплачиваемых), корпоративных информационных системах, о корпоративных праздниках и, что немаловажно, фотографии и телефоны сотрудников, ответственных за тот или иной процесс в компании.

Таким образом, буклет, который, казалось бы носит чисто информативный характер, в ненавязчивом виде предлагает именно «положения, выражающие закономерность, постоянные отношения в чем-нибудь, являющиеся основанием какой-нибудь системы, какого-нибудь ряда явлений, действий», а не просто «постановление, предписание».

Помимо указанного документа, в нашей компании существует целый свод регламентов, регулирующих уже чисто профессиональные сферы. С ними сотрудник знакомиться по мере надобности. Они носят уже чисто запретительно-предписывающий характер. И, разумеется, никто не собирается объяснять, почему такой-то отчет делается именно в такой-то срок. Хотя и эти регламенты можно пересматривать и совершенствовать.

Ничего лишнего

Конечно, возможна ситуация, что большое количество правил может отпугнуть новых сотрудников. Поставьте себя на место «новичка», которому при приеме на работу выдается талмуд страниц эдак на 100!.. Однако здесь все дело в подходе и в способе преподнесения информации. Корпоративные правила создаются не для того, что бы воплотить в жизнь принцип «надзирать и наказывать», а исключительно с той целью, чтобы сделать работу комфортной и минимально, как это ни парадоксально звучит, бюрократизированной. Именно с подобной точки зрения и необходимо преподносить информацию о существовании подобных документов — все для удобства сотрудников!

Исходя из моей практики, могу привести несколько советов, которые, возможно, помогут при работе над подобными проектами:

1. Правила не должны быть односторонними — не только запрещайте что-либо работникам, а устанавливайте с ними партнерские отношения.
2. Правила должны быть понятны и, по мере возможности, содержать объяснения — почему так. Пусть это будут даже ссылки на действующее законодательство — не считайте своих работников просто стадом послушных овечек, которые готовы сделать все, что угодно.
3. Не перегружайте правила излишней мелочностью. Информацию о том, кто и какую бумажку должен делать и куда передавать, следует отражать в регламентах, должностных инструкциях, положениях о подразделениях.
4. Сделайте «рабочими» такие документы, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, положение о премировании — это ведь тоже корпоративные правила.
5. Правила объявляют до начала игры, а не в момент подведения итогов!

Дарья Павлова
По материалам Работа.ру