Это самый актуальный процесс в HR-менеджменте, который идет каждый день в каждой организации. Адаптация важна для выживания в конкурентном мире, и не только потому, что чем быстрее человек привыкнет к специфике на новом месте работы — тем лучше. Дело в том, что адаптация — взаимный процесс, и эйчару важно контролировать, как коллектив подстраивается под личность.

Адаптация начинается в тот самый момент, когда новый сотрудник приходит в компанию. В первую очередь, именно в его интересах побыстрее освоиться в непривычных условиях работы, понять всю специфику данной организации и стать своим в коллективе. Наблюдать систему координат «личность-среда» очень интересно, равно как и ожидать того момента, когда личность сама становится частью среды: человек начинает себя осознавать как часть команды, и команда считает работника своим «в доску». Когда мы это видим, то можно облегченно говорить, что адаптация прошла успешно.

Признаки удачной адаптации: сотрудник безболезненно влился в коллектив, стал равным среди коллег и выполняет возложенные на него обязанности в полном объеме.

Все там будем

Каждый из нас испытывал сходные чувства, когда устраивался на новом месте. Новенький всегда сталкивается с множеством мелких неудобств, которые в первое время могут очень сильно отвлекать его от работы.

Типичные вопросы из проблемного списка первого порядка:

• Где находится принтер?
• Как установить нужную программу?
• Где находится IT-отдел?
• Какой стиль общения здесь принят?

«Включить» нового человека в жизнь компании — это прямая задача эйчара. Никто не говорит, что с каждым нужно нянчиться, но сделать первый шаг навстречу коллеге HR-менеджер просто обязан.

У вас не один такой подопечный, новичков много. Как быть? Нужна специальная программа, рассчитанная на постоянную массовую работу.

Конечно, в каждой компании адаптацией занимаются по-своему. Очень много факторов влияют на специфику процесса: область деятельности, размер организации, тип корпоративной культуры, развитость HR-бренда, профессионализм эйчара, наконец, активность самого работника.

По науке

В идеале эйчары должны иметь под рукой специально разработанную для их компании программу адаптации персонала, где будет место коучингу, наставничеству, оценке и индивидуальным программам развития для определенных категорий сотрудников. Но в действительности большинству HR-менеджеров просто не хватает времени, что целенаправленно заниматься адаптацией в полной мере. Очень часто она отдается на откуп самому работнику, считается, что «привыкание» должно быть инициативой самого сотрудника. При этом забывают, что косвенные издержки от слишком затянувшейся или неудачной адаптации могут быть очень большими. Ладно, если бы дело было лишь в деньгах. Но расшатанная таким образом корпоративная культура незаметно может стать причиной увеличения текучести персонала, ухода самых ценных сотрудников, снижения конкурентноспособности организации, неуверенности в будущем, а, следовательно — под вопросом может оказаться будущее фирмы.

«Малыш, тебе страшно? Мне — нет!»

Знаменитый детский персонаж, коммуникатор с моторчиком господин Карлсон, как никто другой понимает, что активная жизненная позиция вкупе с сознательным разрушением барьеров между людьми способны творить чудеса.

Адаптация — это идеи и мероприятия, которые кому-то надо организовать. Кто отвечает за персонал? Конечно же, HR-менеджер.

Процесс освоения человеком новых психологических пространств находится в трех плоскостях:

• организационной;
• социально-психологической;
• профессиональной.

Обычно через 3 месяца уже можно зафиксировать первые результаты и определить, как идет процесс. В случае необходимости — подкорректировать его. Период адаптации в основном попадает на испытательный срок. В компаниях для разных позиций он варьируется от 3 до 6 месяцев.

Главный результат адаптации — когда сотрудник понимает свою роль в жизни компании, разделяет ее ценности и не испытывает проблем в коммуникации с коллегами.

С точки зрения экономики HR-процессов, адаптация помогает снизить производственные издержки за счет повышения производительности труда и уменьшения текучести персонала. Кроме того, адаптация стимулирует линейных руководителей и наставников активнее применять управленческие компетенции и проявлять себя в повседневной работе.

Для людей со стажем работы смена компании в рамках одной профессии может пройти с минимальными усилиями для адаптации. А вот резкая смена деятельности, поступление молодого специалиста на первое в своей жизни место работы и переход на руководящую работу — это самые сложные и интересные случаи для наблюдения за привыканием человека к новым обстоятельствам.

Палка о двух концах

Поскольку адаптация сотрудника и компании — это процесс взаимопроникающий, то эйчару важно следить не только за тем, как человек смог приспособиться к новым условиям, но и к тому, как ему удалось изменить среду под себя.

Хорошо, когда адаптация квалифицируется коэффициентов взаимности 50/50. Новый человек = приток свежих идей, новых сил и уникальных знаний. Компания и человек от такого альянса получают выгоду, каждая сторона взаимно обогащается возможностями другой.

Остается открытым вопрос: что хуже — когда человек упорно отказывается адаптироваться, оставаясь «белой вороной» или если он агрессивно подминает все устоявшиеся правила и в корне меняет сложившуюся корпоративную культуру?

Павел Горбачев
По материалам HRM.ru