Как HR-менеджеру предложить кандидату работу так, чтобы не услышать мгновенный отказ?

Недавно пришлось услышать разговор руководителя HR-отдела со специалистом, которого хотели переманить (специалист на тот момент был трудоустроен и вполне доволен своей работой и заработком). Первая фраза руководителя отдела персонала звучала так: «Здравствуйте. Вы хотели бы перейти к нам работать?». Несложно предположить, что ответ на этот вопрос (ко всему прочему еще и «закрытый», т. е. предполагающий однозначные ответы «да» и «нет») звучал отрицательно.

К сожалению, такая история — не исключение. За несколько десятилетий безработицы, господствовавшей в Украине, специалисты по персоналу привыкли, что стоит только объявить о вакансии, и кандидаты пойдут косяками, а значит, и особо задумываться о том, как предложить данную должность, не приходится.

Сегодня же ситуация радикально изменилась, вместо безработицы наступил определенный кадровый кризис, а вот умение правильно сделать предложение кандидату, особенно, если не он заинтересован в смене работы, так и не появилось.

Другие приоритеты

Изменились и приоритеты кандидатов, поэтому начинать предложение, бравируя суммой зарплаты или громким названием предлагаемой должности, уже не эффективно. Если 20 лет назад в Европе было распространено понятие «молодые волки», для которых высокооплачиваемая работа и успешная карьера были главными целями, то сейчас приоритеты изменились — на первое место вышли семья, дети, личные интересы. Поэтому при выборе места работы молодежь, не в последнюю очередь, интересуется: далеко ли от дома находится офис, сколько дается отпускных дней, насколько лоялен рабочий график — то есть новая работа должна быть не только хорошо оплачиваема, но максимально удобна. Сейчас таким образом меняются приоритеты в Восточноевропейских странах, и Украина — не исключение.

Знание — сила

Однако, как говорят эксперты по HR, даже к низко-мотивированному, а порой — и вовсе немотивированному менять работу кандидату можно найти подход. Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг — процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя — его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж.

То есть, основная задача первичного собеседования — подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Но приукрашивать не стоит. Вводя кандидата в заблуждение, «приглашающая сторона» рискует собственным добрым именем, ведь именно к рекрутеру потом появятся претензии у обеих сторон — и у кандидата (он не получил того, что ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника).

Итак, как стоит представлять компанию кандидату? Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции соберет рекрутер или внутренний эйчар, тем проще ему будет «разбудить» первоначальный интерес кандидата. Ведь соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по рассказу эйчара. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если рекрутер сможет развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если же кандидат со сферой знаком, он будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в «приглашающей» компании. И чем более подробным будет рассказ, тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата.

При этом, желательно знать не только как «у нас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг, СМИ и т. д.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). В общем, чем полнее эйчар представляет ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее он сможет работать с внутренними возражениями кандидата.

Между строк объявления

Однако чтобы убеждать кандидата на первом собеседовании, нужно его туда еще затянуть. А это является самым сложным моментом. Эйчары порой изначально неправильно формируют предложение о работе. Ведь к разным категориям специалистов — топам, среднему и нижнему менеджменту нужно и обращаться по-разному, меняя не только сумму и название должности, но и подачу информации.

И самый эффективный способ узнать, что хочет услышать в предложении о работе, например, высококвалифицированный управленец — провести опрос среди других топов. Но его необходимо делать только среди тех людей, результаты работы которых вам действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно опросить только лучших работников, тех, кто дает реальный результат. Ведь люди, имеющие высокую мотивацию и хорошую производительность, как показывает практика, желают видеть в предложении определенные вещи, отличные от тех, которые привлекают изначально намеренных работать в пол силы. Поэтому если вы опросите «робких и застенчивых» и используете полученные данные для составления объявления, большинство обратившихся в ваш отдел кадров будут «робкими и застенчивыми». А если вы опросите продуктивных, скорее всего к вам такие и придут.

Коротко о главном

От того, как будет сделано предложение о смене работы немотивированному кандидату, напрямую зависит его согласие или отказ от первичного собеседования. Чтобы результат был положительным, эксперты по HR рекомендуют рекрутеру, во-первых, начинать разговор, обладая максимальным объемом информации как о компании-нанимателе, так и о ситуации у конкурентов и на рынке, а во-вторых — формировать само предложение после опроса среди тех специалистов, из категории которых должен быть приглашаемый кандидат.

По материалам «Комп&ньоН»