«Внимание, обнаружен новый неизвестный сотрудник. Осуществить поиск драйвера для подключения этого сотрудника?» — Вот так бы отреагировала строгая операционная система на появление нового компонента в своем составе. Бизнес — штука серьезная, любящая строгий, точный расчет и эффективные алгоритмы. Но, к сожалению, люди не машины, и процесс адаптации нового сотрудника в компании не может быть сведен к обычной, технической процедуре. Как же он строится?

Статистика сообщает: более четверти сотрудников отказываются от новой работы в течение первой недели из-за отсутствия адаптационного курса. А все из-за того, что для решения проблемы адаптации новых сотрудников в компании не используется комплексный подход.

«Читай! Будет что непонятно — спросишь»

Мне на своем недолгом веку пришлось поработать во многих фирмах. Старт на новом рабочем месте всегда был одинаковым. Просто знакомили со всем офисом — рассказывали, кто чем занимается и чем может быть полезен, давали кучу информационных буклетов и говорили: «Читай! Будет что непонятно — спросишь».

Ясное дело, ни одного имени после такого блиц-знакомства я не запоминал. Приходилось по крупицам собирать нужную информацию: общаясь в курилке, болтая за совместным бизнес-ланчем, подслушивая разговоры. И всякий раз, меняя рабочее место, я тренировался в этой партизанской практике.

Согласитесь, вряд ли в наши дни можно рассчитывать на то, что, как в советские времена, человек придет на предприятие со студенческой скамьи и проработает там до пенсии. Достигая определенного уровня на своем рабочем месте, специалист хочет развиваться дальше. Вслед за ним растут и его потребности. Зачастую не найдя должного отношения на своем прежнем рабочем месте, человек ищет новую работу.

Эмоциональная и информационная адаптация

Интегрирование новых сотрудников в организацию и, как следствие, снижение текучести являются одними из наиболее эффективных способов повышения доходности компании и избежания лишней головной боли, финансовых убытков и рисков. Процесс удержания начинается с самого первого рабочего дня. Существуют технологии интегрирования новых людей в рабочую среду, позволяющие на 25% повысить уровень удержания сотрудников. Суть в том, чтобы ввести новых сотрудников в незнакомую еще им среду и осуществить интеграцию в социальном и эмоциональном плане.

На первом этапе крайне важна эмоциональная адаптация и лишь затем — информационная. Новые сотрудники в первый день сталкиваются с множеством вопросов, и большинство из них связаны с простыми бытовыми вещами. Где можно пообедать, где оставить чашку, какую цифру набирать при звонках в город и прочее.

Серьезным подспорьем здесь может быть специальный буклет, подробно описывающий все: от географии офиса до порядка оформления документов о приеме на работу. Все что угодно, позволяющее новым сотрудникам познакомиться с рабочей обстановкой: терминологические словари, документация, описывающая процессы и процедуры, организационные диаграммы, списки телефонов — все, что поможет человеку освоиться на новом месте. Новичок должен понимать, что о нем заботятся, ему необходимо чувствовать себя комфортно, осознавать, что он нужен организации и сможет реализовать себя в ней.

Свежий взгляд

В первые дни сотруднику необходимо осилить гору информации: о структуре фирмы, о ключевых клиентах, о том, какие проекты находятся в работе и какие планируются в будущем. А ведь еще кто-то должен обучить работе со специальными компьютерными программами, если таковые используются в компании.

Процесс знакомства новичка с проектами ни в коем случае не должен считаться напрасной тратой времени. Человек со свежим взглядом может высказать ценные идеи или заметить недостатки, которые бывает очень сложно увидеть замыленным взглядом. Так можно убить сразу двух, даже трех зайцев: ввести нового сотрудника в курс происходящих событий, обозначить значимость его труда и его мнения для коллег и компании в целом, получить свежий взгляд на продукт работы компании и предварительную оценку качества будущих результатов.

Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.

Наставничество

Первое, с чем неизбежно столкнется любой новичок — это с несколько настороженным отношением к себе. Коллектив компании — это маленькая вселенная. Для того чтобы жить в мире со всеми, необходимо соблюдать определенные традиции, негласные правила. Принять и постараться разделять ценности организации, ее корпоративную культуру. Новичку необходимо о них рассказать как можно раньше, чтобы он не оказался в неловкой ситуации. Сложности в общении могут возникнуть порой просто потому, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации.

В крупных организациях обычно практикуется наставничество — опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит новичка с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый человек после выхода на работу быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой. Наставником, как правило, выбирают успешного сотрудника фирмы, со сходными должностными обязанностями.

Эти формы адаптации наиболее актуальны для людей, которые пришли в организацию без опыта работы, а для тех, у кого опыт работы в данной сфере уже есть, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации.

Руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новичком, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения. Непосредственный руководитель должен быть максимально задействован в процессе адаптации.

Нельзя недооценивать и важность таких документов, как положение о подразделении или должностная инструкция, именно с помощью этих документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела. К сожалению, во многих крупных организациях этим внутренним документам не придают большого значения. Они, как правило, были написаны давно и не корректировались, да и само составление документов проходило формально. В итоге данные документы ничем не могут помочь новому сотруднику.

Если человек занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большей частью коллектива, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации.

«Перебросим мы вас в регионы»

Кадровую проблему и проблему адаптации все чаще у нас стали решать с помощью ротации кадров. Открывая новые офисы, новые позиции предпочитают отдавать выращенным внутри компании кадрам.

Сейчас многие руководители осознают большое значение человеческого ресурса компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов. В связи с этим многие организации предпринимают попытки разработки и внедрения системы адаптации.

«Кадры решают все», — сказал в свое время Сталин. И сейчас, уже в XXI веке, эти слова не потеряли былой актуальности. Наоборот, наполнились новыми гранями смыслов. Кадры действительно решают: решают присоединиться к вашей компании или нет, остаться работать на прежнем месте или попробовать найти что-то новое. Их выбор будет отражением вашего к ним отношения. Кризис персонала в организации лучше предупреждать, чтобы не оказаться в ситуации того цыгана из бородатого анекдота: «Этих детей что ли помыть, или новых нарожать…»

По материалам E-perspektiva.ru