Соционика — наука о переработке информации человеческим интеллектом. Как мы мыслим? Как мы воспринимаем те или иные информационные массивы? Каких поступков можно ожидать от человека? На эти и многие другие вопросы позволяет ответить соционика, которая использует развитую типологию и модельный метод для описания информационно-психологических процессов. Соционика — наука о переработке информации человеческим интеллектом.
Важным достижением соционики является система интертипных отношений, с помощью которой делаются успешные прогнозы и достоверные выводы о совместимости людей и коллективов, причем в динамике — с учетом фактора времени. Современная соционика может эффективно использоваться для решения вопросов управления персоналом, так как располагает четкими характеристиками всех типов интеллекта, в том числе вариантами действий этих типов в деловых условиях. Поистине незаменима соционика в профориентации.
Основоположником соционики явилась Аушра Аугустинавичюте (1927–2005), литовский экономист и социолог, которая опиралась на типологию К. Г. Юнга и теорию информационного метаболизма А. Кемпинского. В итоге к началу 1980-х годов сформировалось знание о законах переработки информации человеческим интеллектом. Следствия из этих законов позволяют весьма успешно анализировать и прогнозировать мышление и поведение не только отдельного индивида, но и целых коллективов.
Соционика оперирует восьмикомпонентной моделью информационного метаболизма, из наполнения которой информационными аспектами «появляются» 16 типов информационного метаболизма (ТИМ), а также 15 бинарными (или дихотомическими) признаками. Каждый полюс признака имеет свою семантику, что позволяет получать объемные и разноплановые описания ТИМов.
От традиционной психологической соционическая типология отличается структурностью и четкостью формулировок. Это связано с тем, что соционика не рассматривает огромный пласт информации о личностных качествах, а сосредотачивается на врожденных и глубинных настройках интеллекта.
Соционику может применять в различных направлениях HR:
Соционика позволяет понять, какую технологию адаптации рационально использовать с недавно принятым сотрудником.
Здесь возможна диагностика «сильных» и «слабых» сторон соискателя, определение круга вакансий, при замещении которых он будет максимально эффективен. Кроме того, описания вакансий в прессе и Интернете могут быть адаптированы для оптимального восприятия людьми определенных ТИМов.
При использовании соционики в рекрутинге следует избегать примитивного подбора, исходя из соответствия тех или иных ТИМов определенной профессии. Например, ищут программиста только ТИМа «логико-сенсорный экстраверт», предполагая, что качества именно этого типа гарантируют полное соответствие требуемым для вакансии. На самом деле никаких гарантий дать нельзя: есть еще личностные качества сотрудника. Кроме того, корреляции между ТИМами и профессиями далеко не стопроцентны. В принципе представитель любого типа способен выполнять задачи разных специальностей. Другой вопрос, насколько легко или тяжело ему будет овладеть определенной профессией.
Разумнее всего практиковать такой подход: разделить все ТИМы применительно к вакансии и требуемым для ее замещения компетенциям на несколько групп, например, «полное соответствие вакансии», «среднее соответствие», «слабое соответствие». Соискателей рассматривать по их профессиональным и личностным качествам, но при выборе между двумя и более кандидатами на одну позицию руководствоваться соционической информацией, то есть выбрать того, чей ТИМ лучше соответствует вакансии. Априорное отсечение соискателей с «неподходящими» ТИМами неприемлемо.
Соционика позволяет понять, какую технологию адаптации рационально использовать с недавно принятым сотрудником. Одним (в соответствии с его ТИМом) требуется длительный период адаптации под руководством наставника; другие нуждаются в стандартном наборе тренингов для новичков; есть и те, у кого адаптация к новому месту работы происходит совершенно безболезненно.
- Обучение и развитие персонала
В соответствии с ТИМом для каждого сотрудника вырабатывается программа обучения, базирующаяся на развитии «точек роста» соционических моделей. Например, если у сотрудника HR-службы компании «хромают» коммуникативные навыки, ему следует их развивать. Для этого можно его направить на психологический тренинг, курсы риторики и тому подобное.
При планировании развития персонала следует учитывать соционическое правило: на руководящие должности лучше — при прочих равных условиях — назначать экстравертов. Их отличает в целом более высокий уровень ответственности за порученное дело и гораздо более широкий круг интересов. Экстраверты, что немаловажно, более энергичны, готовы значительное время работать в авральных режимах и менее склонны к рефлексии.
В соционике разработана теория стимульных групп, в соответствии с которой существует всего четыре основных стимула: «статус» (власть, престиж), «уникальность» (признание заслуг, интересное дело), «благосостояние» и «самодостаточность» (безопасность). Если достоверно определен ТИМ, автоматически понятно, к какой группе относится сотрудник, и можно подобрать ему ряд стимулов, которые будут эффективно действовать длительное время. Естественно, единая система стимулирования для всех сотрудников организации в свете соционики представляется малоэффективной; способов побуждения должно быть минимум четыре, а в крупных организациях — 16 (по числу ТИМов). При этом следует иметь в виду, что деньги — это универсальный стимул.
Соционика дает возможность сравнивать картины рабочего поведения сотрудников в начале оцениваемого периода и через определенный промежуток времени, делая срезы «точек роста» в зависимости от ТИМа. Например, если у сотрудника были сложности в работе с документами, но по результатам промежуточной оценки его показатель по этому признаку немного улучшился, то развитие идет в правильном направлении. У любого работника с помощью соционики можно выявить не менее четырех «точек роста». При этом надо иметь в виду, что работа над ними иногда занимает длительное время, зато дает «стратегический» эффект в плане повышения организованности и мотивированности сотрудника.
В этом направлении соционика незаменима благодаря развитой теории интертипных отношений и теория социона. Теория интертипных отношений рассматривает взаимодействие людей всех ТИМов по принципу «каждый с каждым». Всего имеется 14 типов взаимосвязей ТИМов, каждый из которых подходит для определенных целей. В частности, есть отношения, идеальные для отдыха и расслабления, для обучения в процессе работы, для интеллектуальной дружбы и так далее. Теория социона указывает на место каждого ТИМа в процессе общественного развития, его роль в любом общем деле.
Грамотно используя эти две теории, можно формировать работоспособные команды для решения определенных задач. Естественно, трудность подбора команд, исходя из соционических закономерностей, обусловлена не только сложностями диагностики ТИМа, но и наложением на него личностных качеств. На практике идеальных команд нет, потому что в них входят люди с характеристиками, подчас не вполне подходящими для выполнения требуемой работы.
Наконец, соционика позволяет успешно прогнозировать рабочее поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых, поскольку имеет разработанную теорию стрессоустойчивости. В соответствии с ней, социон (все 16 ТИМов) делится на четыре группы по двум определенным дихотомическим признакам: «стрессоустойчивые», «стрессонеустойчивые», «стрессотренируемые» и «стрессотормозные».
Проблемы применения соционики в HR
1. Диагностика ТИМов соискателей и сотрудников. Любые соционические тесты имеют весьма низкую эффективность, поскольку дают преимущественно информацию о самооценке человека, а не объективную картину его мышления и поведения. Для правильной диагностики ТИМа необходима индивидуальная, трудоемкая психологическая работа с человеком. Диагност должен обладать знаниями как соционики, так и психологии, и при этом иметь развитые коммуникативные навыки, интуитивное понимание людей и причины их действий. Любой обскурантизм в понимании и применении соционики сводит эффективность ее методов к нулю.
2. Сложность обучения диагностике ТИМа. Для этого нужно не только изучить теоретические основы соционики, но и длительное время практиковаться в типировании под руководством грамотного наставника, который применял бы соционические методы корректно, не для самоутверждения. Наконец, далеко не у каждого сотрудника HR-сферы есть способность располагать к себе людей и видеть глубинные мотивы их деятельности, без чего процесс диагностики ТИМа обречен на провал.
3. Нелегко отделять обусловленные ТИМом качества специалиста от связанных с особенностями личности. Существуют «мастера маскировки», умеющие так успешно скрывать свои подлинные мысли, чувства и мотивы поведения, что раскусить их сложно, особенно в процессе рекрутинга, когда нет возможности увидеть человека в работе.
Несмотря на все трудности, есть уверенность, что соционика займет почетное место в ряду технологий HR, а специалисты по управлению персоналом оценят ее системность и результативность.
По материалам Headhunter Magazine
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама