Команда HR-маркетингу Terrasoft провела опитування, інсайти якого приводимо в матеріалі. Всі результати наведені у порівнянні з періодом до початку повномасштабного вторгнення росії в Україну, і стосуються лише команди з України.

Коли наша команда вперше зідзвонилася порозмовляти після початку вторгнення, ми усвідомили: буквально за тиждень наші звички, потреби й вимоги змінилися. Почнімо лиш з того, що я сиділа у ванній кімнаті, але людям було на те байдуже, бо: «Ти що, збираєшся ігнорувати тривогу? Ану мерщій у сховище!». Всі ми відмітили, що і в Польщі, і в Києві працювати з 9 до 18 незручно, а от протягом безсонної ночі — нормально. Всі ми загубилися у днях тижня і забули про кілька міжнародних свят, але це останнє, що нас турбувало.

Словники кажуть, що етикет — це установлені правила ввічливості й норми поведінки в товаристві відповідно до певних обставин. Так, «обставини» змінились, а отже змінились і норми прийнятного в нашому корпоративному просторі на 500+ чоловік — а, скоріш за все, і в інших компаніях.

Сприйняття працедавця

Напевно, найцікавіші висновки стосуються іміджу працедавця. Попри спад на ринку найму, більшість компаній все ж намагаються утримати свій ретельно підібраний пул талантів, і спрямовують всі зусилля на підтримку наявної команди. То що насправді важливо для співробітників і що, скоріш за все, впливатиме на вибір працедавця в майбутньому?

• Працедавець і «політика»: цифри тут беззаперечні. 96% команди хочуть розуміти чітку позицію працедавця щодо суспільно важливих подій і питань, і 90% вважають за важливе, аби їх позиція і стейтмент працедавця збігалися. Такі результати унеможливлюють корпоративне мовчання, ухиляння від прямої й прозорої комунікації. А також значно збільшують питому вагу внутрішніх комунікацій в компанії.
  
  
• Корпоративне волонтерство: ми бачимо різке зростання кількості волонтерських ініціатив серед колег — 76% підтвердили, що стали більше волонтерити. Водночас аж 71% зацікавлені у корпоративних можливостях волонтерства (таких, що їх ініціює компанія, і до яких може залучати співробітників). Тож, якщо ви роздумували, чи варто долучатися до КСВ, то так, зараз саме час.
  
  
• Корпоративна благодійність: також промовисті цифри. 91% команди віддають більше на благодійність у порівнянні з періодом до повномасштабної війни, а 80% відмічають збільшення ваги корпоративних внесків на благодійність. Зараз не час «тихої благодійності»: репутація працедавця цілком може залежати від інформування команди про транші на благодійність і їх результати.
  
  
• Пріоритети та цінності: 59% наших колег помітили зміни у своїх робочих пріоритетах і цінностях. Тут відкривається вікно можливостей для дослідження мотивації HR-командою, і як наслідок — коригування суттєвих умов співпраці.

Збільшення гнучкості та зниження ефективності

Пандемія COVID-19 змусила багато бізнесів переглянути процеси в бік більшої гнучкості, а також навчитися організовувати роботу розподіленої команди у віддаленому режимі. Компанії пручалися як могли, але фінальний злам все ж прийшов разом із повномасштабними воєнними діями. Подекуди наслідки позитивні, але, звісно, є й неприємні.

• Графік роботи став гнучкішим, намагаючись адаптуватися до черг на кордонах, перепадів інтернет-з’єднання в селах та чергувань повітряних тривог. 67% команди відмітили, що менше орієнтуються на звичні для себе робочі години (у нашій команді графік міг суттєво відрізнятися в залежності від особистих побажань, часового поясу клієнтів тощо). 43% менше орієнтуються на традиційні робочі дні тижня і свята. Але цікаво, що 84% вважають правильним турбувати колег лише в традиційно робочі години/дні. Масовий перехід командної свідомості на орієнтацію на результат, а не відпрацьовані години, очевидний.
  
  
• Традиційний діловий етикет зазнав змін ще за періоду ковідної ізоляції, а етикет діджитал-комунікацій викристалізувався. Але зараз навпаки спостерігаємо зростання толерантності до його порушення: загалом 91% команди з розумінням ставляться до поганої картинки та звуку на дзвінку, запізнень на зідзвони тощо. І це правильно! Але мусимо спрогнозувати тимчасовість такого явища: за дослідженнями Ерін Меєр в книзі «Культурна карта. Бар’єри міжкультурного спілкування в бізнесі», чим більш непередбачуване життя людей, тим більш їхній етикет толерантний і гнучкий. Можливо, з перемогою повернуться й високі очікування команд щодо якості звуку.
  
  
• Ефективність: звісно, близькість воєнних дій не могла пройти безслідно. 52% колег відмітили зміни у працездатності. Водночас лише 14% вважають себе більш продуктивними, а 38% помітили за собою зниження ефективності. Тренд слід спостерігати далі та за потреби надавати допомогу колегам, що через тривожність тощо за власними спостереженнями мають гірші професійні результати.

Неформальні зв’язки у командах

За нашими спостереженнями, команди переживають таке ж єднання, як і вся українська нація.

• 54% команди частіше спілкуються з колегами на неробочі теми.
• Також 54% стали більш відкритими та щирими у спілкуванні з колегами.
• 77% стали частіше цікавитися самопочуттям і справами колег.
• На 38% більше колег частіше проводять small talk перед зустріччю.

Ця інформація стане у пригоді у щоденній комунікації кожному. Але також можемо порадити HR-командам зробити наявні заміри та користатися з високої залученості для реалізації волонтерських проектів.

Отже, виокремимо головні моменти:

1. Зростає запит на прозору та своєчасну комунікацію зі співробітниками. Спілкування всередині команди також стає відвертішим, з’являється щира потреба у неробочій комунікації з колегами.
   
   
2. Тренд на гнучкість у роботі продовжує зростати, і хоча явище може бути тимчасовим, не слід їм нехтувати навіть з точки зору покращення майбутніх EVP.
   
   
3. Бізнесу в Україні нарешті слід серйозно задуматися про соціальну складову: посилити КСВ-проекти, корпоративне волонтерство та благодійні ініціативи, якщо такі ініціативи вже були; і активно ініціювати, якщо досі до КСВ не доходили руки.

Богдана Денисюк