Исследования показывают, что обязательное требование об опыте работы встречается в более чем 50% объявлений о вакансиях. Работодатели считают, что этот показатель поможет спрогнозировать, что человек сможет сразу приступить к задачам и не покинет компанию в неожиданный момент. Но так ли это на самом деле? Метаанализ 81 исследования показал, что опыт работы практически не связан с производительностью труда. Еще хуже он поможет предсказать, что сотрудник надолго задержится в компании.

Если посмотреть любую вакансию, с большой долей вероятности там можно встретить требование об опыте работы. Авторы этого исследования проанализировали более 95 тыс. объявлений о вакансиях и обнаружили, что в 61% из них работодатель требует более 3 лет опыта, даже если ищет кандидата на должность начального уровня.

Допустим, вы ищете специалиста службы поддержки клиентов и хотели бы найти кандидата, у которого будет как минимум 3 года опыта работы с клиентами. Устанавливая такое требование, вы, скорее всего, хотите найти человека, который сразу сможет приступить к работе и не покинет компанию в любой неожиданный момент.

Но на самом деле опыт работы, то есть срок, в течение которого специалист продержался в той или иной компании, не является показателем производительности труда сотрудника и его отношения к работе, показал матанализ, проведенный сотрудниками Университета штата Флорида и Университета Клемсона.

Проанализировав данные 81 исследования, посвященного связи опыта и различных факторов, которые могут характеризовать кандидатов, исследователи обнаружили слабую корреляцию между опытом и производительностью труда и практически полное отсутствие связи между опытом и вероятностью, что человек проработает на одном месте достаточно длительное время.

Авторы работы делают единственную оговорку: опыт может помочь спрогнозировать эффективность обучения нового сотрудника ― корреляция между этими показателями оказалась достаточно сильной.

«Но в целом полученные результаты показывают, что опыт, который сейчас является одним из ключевых требований для отбора кандидатов на вакансии, плохо предсказывает будущую производительность труда сотрудников и текучесть кадров, — делают вывод исследователи. — Поэтому мы предостерегаем организации от выбора сотрудников на основе такого показателя и призываем ориентироваться на более убедительные доказательства».

Эти выводы могут отчасти подтвердить результаты другого исследования, проведенного компанией Leadership IQ. Его авторы обнаружили, что 46% нанятых сотрудников потерпят неудачу на новой должности в течение 18 месяцев и только 19% достигнут однозначного успеха.

Также исследование показало, что, вопреки распространенному мнению, причина этого кроется не в недостатке профессиональных компетенций (о наличии которых в целом может сказать опыт работы), а в проблемах с мотивацией и эмоциональным интеллектом (а их опыт предсказать как раз не может).

«Опыт работы как таковой редко поможет предсказать будущие успехи. Важны конкретные результаты в прошлом, а также текущая мотивация и способности», — отмечает профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант.

Иными словами, важно не сколько кандидат продержался на прошлом месте работы или сколько лет в целом работал по профессии, а то, о чем конкретно он может рассказать, — какие проекты он реализовал, как повысил ценность продукта для клиентов, и так далее.

Именно поэтому в ряде случаев более полезным для организации может стать новичок без внушительного опыта работы, но с пулом конкретных проектов, чем кандидат, формально проработавший в профессии десятки лет.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание