Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Какие вызовы стоят перед компаниями в сфере HR на развивающихся рынках
Новости / В мире
11.04.2016
Какие вызовы стоят перед компаниями в сфере HR на развивающихся рынках
 

Результаты недавних глобальных исследований Conference Board и DDI, ведущих консалтинговых компаний, вызывают беспокойство: только 27% руководителей высшего звена считают, что их компании готовы к современным кадровым вызовам. Человеческий потенциал может стать ключевым фактором для развития организаций — более важным, чем капитал или технологии.

Дэвид Коллингз, профессор по вопросам управления человеческими ресурсами университета Дублина, поясняет: «Во многих организациях есть понимание того, что их уровень управления кадровым потенциалом не соответствует желаемому. Это порождает ряд проблем, требующих решения». В сравнении с небольшими компаниями такая проблема является более острой для крупных международных компаний. Коллингз, например, отмечает, что на определенном этапе роста компании могут приложить усилия для того, чтобы отслеживать ключевые изменения на рынке труда в глобальном масштабе. Ведь для этих компаний неэффективный поиск талантов может иметь критическое значение. На фоне усиления глобальной конкуренции и сокращения бизнес-циклов оперативность является важным фактором не только для корпоративного успеха, но и для выживания.

Сайед Саджади, руководитель по управлению талантами отдела People Advisory Services EY в США, говорит: «Сегодня необходимы более адаптивные и гибкие подходы к управлению трудовыми ресурсами, чтобы сотрудники могли быстро адаптироваться к изменениям операционных и бизнес-моделей. Это главная причина повышения важности вопросов кадрового потенциала в обсуждениях на совещаниях руководства».

Изменение кадрового потенциала

Непрерывная экономическая глобализация, радикальные демографические и культурные изменения, возникающие в результате смены поколений, влияют на спрос и предложение талантливых кадров в компаниях.

Сайед Саджади отмечает, что углубление экономической интеграции, вызванное глобализацией, усиливает борьбу за кадровый потенциал, особенно на развивающихся рынках. «В прошлом ключевым вопросом в Азии была дистрибуция», — говорит он. — «Сейчас речь идет о налаживании операционной деятельности. Есть ли необходимые компетенции там, где вы ведете свой бизнес?»

Как правило, на развивающихся рынках не хватает квалифицированных сотрудников для удовлетворения спроса. При таких условиях процесс найма становится тяжелым, а поддержка интереса и удержание работников — постоянными вопросами. Исследования EY показывают, что во всех странах БРИК рост расходов на оплату труда является значительным бременем для компаний. Это явный признак проблем с удержанием хороших специалистов. «Ситуация в Украине не очень отличается от мировых тенденций, — говорит Ольга Горбановская, партнер, руководитель отдела People Advisory Services, EY в Украине. — Согласно недавнему опросу руководителей компаний, проведенному EY в Украине (по состоянию на декабрь 2015 года), удержание и мотивация персонала является одним из топ-5 вызовов для компаний в стране».

По прогнозам Отдела народонаселения ООН, в наиболее развитых странах доля населения в возрасте от 65 лет возрастет с 17,6% в 2015 году до 23% в 2030 году. На некоторых рынках ожидается даже более серьезное изменение. В Германии, например, аналогичные показатели составляют 21,2% и 28%, соответственно.

В то же время поколение Millennials готово заменить на рабочем месте тех, кто достигает 65-летнего возраста. «Поколение защитников интересов потребителей и сторонников самообслуживания выросло, а его представители ожидают уважения к собственной личности, индивидуализированного подхода», — говорит Дэвид Сторей, руководитель по управлению талантами отдела People Advisory Services EY в Южной Африке.

Ведется немало дискуссий о различиях между ценностями и стремлениями поколения Millennials и предыдущих поколений. Дэвид Коллингз отмечает, что «выводы исследования являются смешанными», но, с точки зрения привлечения кадров поколение Millennials делает акцент на соответствии миссии организации их личным целям и ожиданиям. Они не концентрируются исключительно на вознаграждении.

«Эти сотрудники существенно отличаются от предыдущих поколений, и поэтому мы вынуждены менять стратегию управления», — говорит Лиза Вадлин, руководитель налоговой службы корпорации Wal-Mart Stores Inc., г. Бетонвиль, штат Арканзас, США.

Стремления и ожидания молодежи также варьируются в зависимости от страны, иногда весьма существенно. Недавнее исследование, проведенное французской бизнес-школой INSEAD, определило, что представители поколения Millennials в Северной Америке, Западной Европе и Африке хотят работать под руководством менеджеров, которые способствуют расширению возможностей для развития сотрудников.

Поколение Millennials в Центральной и Восточной Европе уделяет больше внимания техническим знаниям своих менеджеров, а в Латинской Америке наиболее ценной считается способность менеджера быть образцом для подражания.

Недостаточное количество женщин на руководящих должностях также остается вопросом, вызывающим беспокойство. Недавний анализ Международной организации труда (МОТ), проведенный на основе данных 49 стран, обнаружил, что женщины занимают более 40% должностей старших менеджеров или менеджеров среднего звена только в шести небольших странах с экономикой, развивающейся в обычном темпе. Эти данные охватывают экономику в целом. Учитывая использование гендерных квот многими правительствами, МОТ предупреждает, что данные на частных предприятиях, вероятно, могут быть ниже. Компании, в совете директоров которых есть хотя бы одна женщина, демонстрируют более высокие показатели эффективности. Об этом свидетельствует глобальный опрос EY. Поэтому стратегия сокращения гендерного разрыва должна быть на повестке дня бизнеса, стремящегося успешно развиваться.

Дело

Просмотров: 2692 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Британские ученые предложили сократить рабочую неделю до четырех дней
Сотрудники будущего: где найти и чему учить
Как будет выглядеть работа в 2100 году
Новые тренды в области управления персоналом. Обзор компании EY
Исследования про отпуск
LinkedIn назвал 10 самых популярных компаний для работы
Что нужно знать об управлении кадрами в 2017 году
Что будет, если интернет исчезнет хотя бы на день
Синдром успеха: почему лучшие сотрудники бросают работу
Изменение поведения соискателей и работодателей в кризис
Самые необычные просьбы украинских руководителей
Как настроиться на работу после отпуска
Жизнь в 2025 году: наш быт после полной победы интернета
Почему лень полезна для здоровья
Рейтинг самых оплачиваемых профессий: диплом не обязателен
Куда пойти учиться, чтобы стать миллиардером
Самые важные мотиваторы для офисных сотрудников
Тесты IQ не определяют уровень интеллекта
Стили управления украинских топ-менеджеров на примере известных киногероев
Откуда берутся плохие работники: три научных объяснения
О чем говорит боссу твое припаркованное авто
Каких специалистов ищут компании через социальные сети
Невнимательность от внимательности, или Почему нельзя одновременно внимательно читать и внимательно слушать
Кофе и сахар не избавляют от сонливости
Хорошее настроение портит память
У кого самые грязные рабочие столы
Офисным работникам нужно есть груши
Харизму можно измерить
Повтор жестов и мимики собеседника не всегда полезен
Что на самом деле означает IQ?
Труженик по-украински
Украинские мужчины таки уходят в декрет
Названы 50 самых привлекательных работодателей мира
Психологи определили 10 составляющих счастья
Неудачник — не судьба, а заразная болезнь
Украинцы не церемонятся с работодателями
Ох уж этот человеческий фактор!
Офисные хамелеоны, или Как и зачем мы меняемся на работе
Хотите обрести уверенность — примите нужную позу
Завершился социальный эксперимент «Как прожить на прожиточный минимум»
Соцпакет по-украински: исследование
Работодатели, смелее кормите менеджеров вареньем!
На что хватает зарплаты украинского «профи»
Работа на одном месте: рейтинг усидчивости
Какую работу ищут выпускники
Смеха ради, или Производительность труда
Семь смертных офисных грехов
Эффект леди Макбет, или Как правильно отмывать грехи
Кто в плохом настроении работает лучше?
Изменения на рынке личного страхования Украины
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.