Собирать информацию обо всем, что мы делаем, и делиться этой информацией со всем миром в наши дни легко, как никогда. Однако прежде чем полностью раскрыться, необходимо понять, что прозрачность — не универсальное решение. Более того, она способна создавать серьезные проблемы.

Нет сомнений, что прозрачность бизнеса позволяет понимать, что происходит в организации. Но не стоит думать, что существует рациональная и прямая связь между прозрачностью и безвредностью. Люди не всегда рациональны, и полная прозрачность не позволяет полностью исключить вредоносное поведение.

В современном мире чрезмерная прозрачность бизнеса может вредить конструктивным отношениям между сотрудниками. Ниже мы расскажем о четырех негативных последствиях злоупотребления прозрачностью.

1. Поиск виновных

Начнем с трагического примера. Голландская компания-поставщик электроэнергии использовала прозрачные стандарты безопасности при работе с токсичными отходами. Ответственный за безопасность погиб в результате несчастного случая — выяснилось, что он нарушил стандарты, которые сам же и внедрял.

Но вместо того, чтобы разобраться, как и почему такое могло произойти с человеком с практически безупречной компетентностью, компания сосредоточилась на фактической стороне дела, а не на причинах. У сотрудников появилось впечатление, что во всем виноват погибший. Эта мысль сильно ударила по моральному климату организации и создала у людей ощущение, что им не доверяют.

Задача полной прозрачности — «показать все, что скрыто». Однако одни лишь факты не позволяют установить причины возникшей проблемы. Иными словами, вы просто знаете, что кто-то совершил ошибку, а почему — неясно.

Поначалу это помогает разобрать очевидные проблемы и установить виновных, но на более продолжительном отрезке времени вы будете все более и более фокусироваться на вопросе «кто виноват?» вместо «почему это произошло?» Культура «поиска виновных» будет давить даже на лучших сотрудников — ведь время от времени ошибаются даже они.

2. Недоверие в команде

Казалось бы, прозрачность в работе должна повысить лояльность сотрудников. Но представьте себе руководителя, который требует документировать каждый шаг. Уверены, что такой начальник вам полностью доверяет?

Парадоксально, но факт: исследования показывают, что уровень доверия ниже в компаниях, где в рабочей переписке принято ставить в копию всех коллег, связанных с темой. И наоборот: если сотрудники переписываются друг с другом, не ставя в копию коллег, уровень доверия достаточно высокий.

Дело в том, что люди оценивают такую практику как маркер недоверия, что снижает их лояльность к компании.

3. Мошенничество

Приведем пример одной образовательной компании. Преподавателям полагался бонус в зависимости от того, сколько их выпускников нашли работу. Они должны были документировать оценки студентов, всю информацию организация выкладывала в общий доступ.

Преподаватели считали, что имеют право слегка слукавить. Некоторые повышали свой бонус, записывая неоплачиваемую интернатуру в качестве трудоустройства, хотя это явно шло вразрез с правилами компании.

Полная прозрачность бизнеса может создать у сотрудников впечатление, что они вправе безнаказанно обманывать систему, раз организация теоретически «в курсе всего».

4. Сопротивление

Организации, которые выступают за политику полной прозрачности бизнеса, стремятся поощрять хорошее поведение сотрудников и наказывать плохое. Иногда они пытаются следовать моральным стандартам, которым невозможно соответствовать на практике. Если у сотрудников сформировалось подобное впечатление, появляется мотивация сопротивляться системе.

Исследования показывают: когда сотрудники считают руководителя слишком этичным и правильным, они демонстрируют негативные паттерны поведения — точно такие же, как в тех случаях, когда лидера организации считают крайне неэтичным.

Аналогичный эффект наблюдается, когда целью прозрачности является не только этика, но и другие варианты желаемого поведения.

Директорат транснациональной компании, занятой в сфере услуг, с гордостью представил персоналу дизайн нового офиса, состоящего из открытых рабочих пространств и мест для общественных встреч и совещаний.

По замыслу руководства, прозрачность, заданная на уровне архитектурного проекта, должна была способствовать этичному принятию решений, сотрудничеству и креативности. Вместо этого руководство с удивлением обнаружило, что сотрудники стали меньше делиться идеями, а решения, которыми они делились, стали намного более банальными.

Избыточная открытость заставляет людей более тщательно следовать установленным процедурам, вместо поиска новых решений. В условиях чрезмерной прозрачности сотрудники начинают «придерживать» хорошие идеи до лучших времен.

Как удержать прозрачность бизнеса на нужном уровне?

Правильное управление прозрачностью бизнеса позволит создать идеальную организацию, которая работает на принципах доверия и взаимопомощи. Чтобы не переборщить, применяйте следующие принципы:

• объясните цель прозрачности бизнеса;
• расскажите сотрудникам, как вы собираете данные об их эффективности;
• дайте понять, что вы готовы прощать ошибки.

Журнал для руководителей и HR-ов

Дэвид де Кремер