Бытует мнение, что корпоративная культура создается стихийно и самостоятельно в результате взаимодействия членов коллектива, руководства компании, клиентов и внешней среды. Тем не менее, результатом стихийного формирования корпоративной культуры может стать ее несоответствие целям и принципам бизнеса и стратегии предприятия. Гораздо эффективнее целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Для начала давайте определимся со значением понятия «корпоративная культура». Это принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура представлена в так называемом корпоративном кодексе организации (миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы). Неофициальная же корпоративная культура отражается в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Несогласованность официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и их профессиональному выгоранию. В целом корпоративная этика компании определяет образ всех ее действий и отражает суть бренда, поэтому процесс формирования здоровой корпоративной культуры необходимо начать как можно раньше.

1. Проанализируйте существующую корпоративную культуру. На данном этапе важно определить, в каких критериях корпоративная культура не соответствует желаемому образу, и создать концепцию ее изменения. Организатором этого этапа может выступать отдел персонала, но желательно привлечь и специалистов со стороны (они увидят те проявления корпоративной культуры, которые для вас стали давно привычными, а потому не замечаются). Также потребуется обязательное участие в процессе собственников и топ-менеджеров компании (как минимум для того, чтобы вырисовалась идеальная картина корпоративной культуры и была утверждена концепция ее развития).
   
   
2. Опишите миссию, стратегию, цели и ценности компании. Если они раньше не были описаны (даже если эти понятия и витают в воздухе), начать стоит именно с формулировки, потому что истоки целого ряда более конкретных моментов именно в них. Если же миссия, стратегия, цели и ценности уже описаны, очень важно проверить, знают ли их все сотрудники каждого уровня служебной иерархии.
   
   
3. Выберите руководителя проекта. Собственникам предприятия следует вдохновлять и поощрять сотрудников, тем не менее управление командой лучше доверить формальному или неформальному лидеру коллектива, предоставив ему свободу действий. Зачастую люди чувствуют себя скованно при общении с топ-менеджером и не могут дать искренний комментарий или открыто выразить свое мнение, поэтому до главы компании может не доходить важная информация о реальной ситуации в команде.
   
   
4. Подключите коллектив к созданию корпоративной культуры. Пусть ваши сотрудники также примут участие в формировании желаемого внутреннего образа компании и помогут понять, какая модель корпоративной культуры наиболее эффективна в рамках вашей организации.
   
   
5. Создайте корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс — это документ, в котором не только указаны, но и доступно описаны для сотрудников ценности организации, а также прописаны стандарты поведения в компании. Это может быть сделано как в виде серьезного текста, так и в виде неформального посыла с помощью эмоциональных слоганов и лозунгов. Например, если одной из ценностей является клиентоориентированность, то одним из стандартов кодекса может быть отнесение клиентских задач к первому приоритету, стандарт ответа на любое электронное письмо клиента в течение одного часа и т. п. или же небезызвестный слоган «Клиент всегда прав».
   
   
6. Заведите традиции и внедрите нормы. На первый взгляд кажется, что традиции формируются сами, но на этот процесс вполне можно влиять. Традиции и нормы описываются, корректируются, внедряются путем воплощения конкретных регулярных мероприятий. Например, чтобы наладить постоянную обратную связь с коллективом и улучшить взаимодействие, необходимо проводить встречи руководства с командой на регулярной основе. Присутствие всех сотрудников должно быть обязательным. При этом следует построить совещание таким образом, чтобы оно было не стрессом для сотрудника, а, наоборот, отличной возможностью поделиться своими мыслями и идеями, шансом проявить себя. Если же есть намерение утвердить в сознании коллег ценность личностного/профессионального развития, то сначала придется обязать их регулярно учиться, разработать образовательную систему в компании, ввести минимальное количество необходимых учебных часов, организовать функционирование библиотек и т. д. и первое время строго это контролировать. И тогда через несколько месяцев, кварталов или лет это станет настоящей, не требующей контроля и внешнего воздействия традицией.
   
   
7. Работайте с единомышленниками. При отборе персонала отдавайте предпочтение кандидатам, которые по личностным характеристикам впишутся в вашу корпоративную культуру. Этот фактор так же важен при найме нового сотрудника, как и его профессиональные навыки.
   
   
8. Не упускайте из виду, что корпоративная культура отражается во всех сферах бизнеса. Она проявляется не только в производственных отношениях, а и во всем, что связано с вашей организацией: в структуре компании, в дизайне офиса, в стандарте проведения корпоративных праздников и даже в методах мотивации и поощрения сотрудников.

Таким образом, мы видим, что создание и укрепление корпоративной культуры — непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. А еще этот процесс увлекательный, творческий, и в результате он дает существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия.

Дарья Назаренко