Увольнение — что может быть обиднее, унизительнее, страшнее для сотрудника? И все же этот тяжелый опыт необязательно должен превращаться в безысходный кошмар. От того, как поведет дело руководитель, зависит, насколько благополучно сложится дальнейшая судьба увольняемого и как он потом будет вспоминать об этом событии.

Рассмотрим два сценария увольнения Джека (имя вымышленное).

Сценарий № 1. Непосредственный начальник увольняет Джека без предупреждения: он не делал ему замечаний, не помогал в работе, не составлял для него личного плана повышения эффективности, вообще никак не давал ему понять, что им недоволен. Джек не ожидал подобного развития событий. Разговор проходил торопливо, дважды за семнадцать минут руководитель отвлекался. Для него увольнение было вопросом решенным — и «надо было поскорее с этим покончить».

Джек после такого разговора с начальником чувствует себя униженным, ничтожным, ни к чему не пригодным. Он лишился профессиональной «семьи», в которой прожил сколько-то лет — тоже серьезная причина для стресса и депрессии. Сейчас он придет домой, расскажет родным, что остался без работы, и попытается сообразить, как жить дальше.

Что было сделано неверно? Практически все. Разговор застал Джека врасплох. Руководитель не оказал ему эмоциональную поддержку, от него исходили волны страха, неловкости, жалости (жалости, а не эмпатии — это разные вещи!) и доминировало желание поскорее сделать неприятное дело.

Сценарий № 2. Начальница Джека поговорила с ним честно и откровенно. Она всячески старалась помочь Джеку и дала ему еще один шанс. Когда руководство объявило о его увольнении, такой исход не был для Джека шоком. Разочарован он, пожалуй, был, но здесь в него верили, о нем заботились, поддерживали, и потому он мог надеяться, что сумеет найти новое место. Он не был уязвленным после этого разговора и позднее вспоминал это событие как судьбоносное: увольнение многому его научило и подготовило к новому карьерному шагу. Джек сохранил чувство признательности и к компании, и к своему руководителю и считает, что само увольнение было для него скорее благотворным, чем губительным событием.

Вот некоторые стратегии, которые помогут вам провести увольнение по второму сценарию.

До заключительного разговора

Подготовьтесь. Вы должны ответственно подойти к этой беседе. Знает ли ваш подчиненный, какая назревает проблема? Была ли у него возможность усвоить критику и исправиться? Увольнение не должно быть страшной неожиданностью.

Далее, выберите для разговора подходящее место. Разговор должен пройти с глазу на глаз и так, чтобы ничто вас не отвлекало.

Наконец, продумайте свои слова. Не надо заготавливать письменный монолог, но твердо определите свои намерения. Подумайте о том человеке, которого решили уволить: кто он и каков, почему в свое время вы взяли его на работу, как он перенесет увольнение. На какой результат вы рассчитываете? Как он будет себя чувствовать после этого разговора? Как держаться во время него, чтобы он почувствовал вашу эмпатию? Постарайтесь вспомнить все лучшее, что вы знаете об этом сотруднике. Вы же верите в него: на новом месте, в другой должности он сумеет показать себя. Так и приступайте к беседе — с уверенностью, что это компетентный и ценный специалист.

Во время разговора

Если правильно выбрать место для беседы и хорошо подготовиться, разговор пройдет естественно. Интуиция подскажет вам, куда и как направить диалог. Самое главное — ваше отношение к собеседнику, ваша энергетика и ваше участие. От вашего отношения может зависеть самооценка собеседника, ход разговора и последствия для карьеры увольняемого.

Во время подобной беседы соблюдайте следующие правила:

Нельзя:

• Подслащать пилюлю. Конечно, хочется сказать человеку и что-то приятное, смягчить удар: «Ты неплохой специалист, нам хорошо работалось вместе, но мы вынуждены тебя уволить», но таким образом вы только запутаете дело. Собеседник должен с самого начала понимать предмет разговора, и вы должны четко сформулировать причины увольнения: «Мы вместе много трудились над тем, чтобы помочь вам в работе, но ничего не получилось. Настала пора решать, как завершить наши отношения и помочь вам выбрать более подходящую работу». Разумеется, это лишь черновик, выбирайте собственные слова — такие, которые для вас естественны.
  
  
• Избегать разговора, проводить его слишком торопливо или делать вид, будто это пустяк. Отведите на разговор достаточное количество времени, проявите сочувствие, дайте собеседнику возможность высказаться и осознать происходящее.
  
  
• Устраивать разбор полетов и «кто кому что сказал». Говорите четко и придерживайтесь фактов.

Нужно:

• Похвалить работу, которую выполнил этот человек, отметить его личные качества.
  
  
• Точно обговорить сроки увольнения, ближайшие шаги (если вы уже определились с ними), чтобы не оставалось никаких неясностей.
  
  
• Спросить собеседника, чем облегчить ему переход, в какой поддержке он нуждается. Некоторые компании иногда позволяют сотрудникам самостоятельно определить время ухода и то, как они сообщат эту новость своим коллегам. Тут есть свои плюсы и минусы, и решение остается за руководителем: поступите так, как сочтете нужным.
  
  

И наконец, будьте готовы к тому, что ваш собеседник (хотя и догадывался об увольнении) даст волю гневу и обиде, станет винить вас или замкнется в себе. Пусть он и знал, что скоро этот день настанет. И как бы чутко вы ни повели себя — увольнение всегда неприятно. Ваша обязанность — сделать все, что в ваших силах, и помочь собеседнику пережить этот тяжелый момент. Болезненный опыт не должен быть жестоким.

После того, как вы сообщите свое решение

Некоторые организации идут на то, чтобы не потерять связи с бывшими сотрудниками, и предлагают им разные формы поддержки: тут и группы общения бывших коллег (в которых участвуют и добровольно ушедшие, и уволенные), и возможность обращаться в компанию за советом и профессиональной помощью. Иногда начальники даже используют собственные связи, чтобы найти бывшему сотруднику подходящую для него работу.

Заметьте, я рассматриваю тему увольнения с позиции подлинного лидера, который сочетает в себе эмпатию и общечеловеческие качества. У каждой компании в этом вопросе действует своя политика, поэтому нужно свериться с уставом организации и кадровыми нормативами, чтобы выяснить возможные варианты. Но суть остается: каким бы ни было отношение к процедуре увольнения внутри фирмы, вы сами можете решить, какие эмоции (не) стоит выражать, когда мы расстаемся с сотрудником. Это зависит только от вас. Оказался ли этот человек никчемным работником, от которого необходимо избавиться, или сам по себе неплох, но не вписался в команду, ваше поведение отразится на его семье, его детях, его отношениях с бывшими коллегами и его профессиональной судьбе. Отнеситесь к этому с уважением и возьмите ответственность на себя.

Инес Кавано