Конфликт между руководителем и сотрудником — частая ситуация. Но не всегда конфликт удается разрешить так, чтобы обе стороны вышли из него не с потерями, а, наоборот, с достижениями.

Какие же есть пути преодоления конфликтных ситуаций? Как руководителю стать признанным лидером в своей компании? Есть несколько общих положений, которые помогут каждому руководителю выстроить свой алгоритм грамотного выхода из конфликтных ситуаций.

В качестве примера возьмем систематические опоздания сотрудника на работу. Есть начальники, которые закрывают на это глаза, потому что не хотят усложнять себе жизнь спорами и конфликтами. Другие, наоборот, сразу же увольняют сотрудника, не попробовав даже поговорить с ним. Оба варианта поведения неправильны. В подобных случаях нужно обязательно искать и находить возможности для возобновления нормального, бесперебойного и устойчивого сотрудничества.

Для принятия взаимовыгодного решения нужно сначала ясно понять, в чем заключается интерес сотрудника. Надо узнать напрямую, во всех деталях, чего он хочет. Возможно, у вашего подчиненного (или коллеги) возникли форс-мажорные обстоятельства. Спросите у него, что случилось, в чем причина (или несколько причин) его неприятностей. Форс-мажор время от времени бывает у каждого человека, без исключений. Так что же, уволить всех и навсегда? Нет, надо прежде всего получить точную и полную информацию обо всем происходящем.

Задайте себе вопросы: «Какие есть выходы из положения? Что будет для меня и для моей компании оптимальным решением?». Руководителю не стоит забывать, что конфликт включает в себя отстаивание своих интересов, а не только понимание и сочувствие.

Когда вы узнаете позицию вашего сотрудника, приступайте ко второму шагу. Вам нужно четко и понятно сообщить ему, каковы ваши интересы. И конечно, вы должны объяснить, что в ваших интересах есть определенная логика. Сотрудник должен хорошо понимать, с какой целью он выполняет то, что вы от него требуете. Например, вы можете сказать: «Я требую приходить ровно в 9:00, поскольку в это время к нам заходят клиенты по пути к себе на работу».

Далее надо попытаться найти то решение, которое действительно устроит обе стороны. При этом можно обсудить не один вариант, а несколько. Например, можно предложить ценному сотруднику другой график работы или перевести его в офис, который расположен ближе к его дому.

К сожалению, бывают ситуации, когда раз за разом не удается найти точку взаимовыгодного сотрудничества из-за принципиальных противоречий в интересах. Самым продуктивным выходом из такой ситуации будет увольнение. И об этом следует говорить прямо: «Если мы не можем найти варианты соприкосновения наших интересов, лучший вариант для фирмы — расставание».

Руководителю крайне важно понять, что отношения в организации — это отношения договорные. В них должны быть совершенно точно и недвусмысленно прописаны, озвучены, разъяснены все правила и нормы. Если вы видите, что неформальные договоренности не действуют (например, если опоздания повторяются долгое время без уважительных причин), приступайте к системе санкций. Скажем, сделайте устное предупреждение: «Если такое повторится еще раз, я буду вынужден сделать вам письменное предупреждение». После трех письменных предупреждений пообещайте увольнение. И конечно, выполните свое обещание. Правила должны быть заранее известны всем сотрудникам.

В заключение скажу, что бизнес — это бесконечное столкновение интересов поставщиков и потребителей, руководителей и сотрудников, заказчиков и исполнителей. Это постоянные конфликты и постоянный поиск путей согласования интересов. Но это в порядке вещей, это нормально — такова жизнь. Сила лидера заключается в умении брать на себя ответственность, контролировать каждый конфликт, решать его на пользу своей компании и двигаться дальше.

Елизавета Ефремова