Из самых лучших побуждений руководители берут на себя роль наставника, желая перевоспитать сотрудника, который не вписывается в корпоративную культуру компании. Разумно ли это?

Пришел в подразделение новый сотрудник. Опыт у него подходящий, матчасть знает на пять с плюсом. Радуется руководитель ценному приобретению! Но скоро становится ясно, что есть и небольшое дополнение: держится особняком, опаздывает регулярно, часто конфликтует, иногда уходит в запой и не является на работу по понедельникам. Золотая голова, жалко терять такого, и руководитель принимает решение сотрудника перевоспитать.

Желание руководителя базируется на самых лучших побуждениях — вере в людей, и часто сопровождается комментариями, что сотруднику раньше просто не везло, и он никогда не попадал в добрые руки хорошего наставника. Теперь-то все изменится, и по-настоящему компетентный руководитель выведет его на путь истинный!

Каким будет результат? Поддаются ли взрослые люди перевоспитанию? Ответ легко отыскать в «успехах» пенитенциарной системы: по данным статистики, в ней от 40 до 50% рецидивов. Человечество веками бьется над перевоспитанием членов общества, которые совершают «неправильные» с точки зрения закона поступки. Перепробовали разные подходы, от очень жестких до комфортной обстановки развития личности, написали тысячи научных работ, но до сих пор не найдено идеальное средство. При этом в исправительной системе времени на коррекцию — годы, у руководителя для этого — три месяца испытательного срока.

Нам тоже предстоит исправить поведение человека, но уже без законных для этого оснований, ограничения свободы и только в рамках трудового кодекса. Воспитание — целенаправленный и организованный процесс формирования личности, и чтобы уверенно взяться за дело, хочется верить в положительный результат вложения сил и времени руководителя. Для этого обратимся к основам психологии и заглянем в прошлое нашего сотрудника.

Начало пути — кричит наш новорожденный сотрудник. Человек появляется на свет уже не «чистым листом», он родился с определенным типом нервной системы и генетическими задатками. Психические процессы у людей протекают по-разному, зависят от физиологических особенностей и определяют дальнейшие основы поведения. Есть много подходов к определению врожденных типов темперамента. Наиболее известные нам: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик. Их не изменить, холерика во флегматика не превратить никакими методами перевоспитания.

Новорожденный меланхолик в будущем будет впечатлительным сотрудником, переживающим за дело, но замкнутым и застенчивым. Флегматик будет выдержанным, и принимать взвешенные решения будет очень медленно. Сангвиник — отзывчивым, готовым к разной работе, но поверхностным. Холерик — активным и полным рвения, но раздражительным или даже агрессивным. Все это проявится потом, а пока малыш-сотрудник растет и начинает общаться с окружающими. Он зависим от взрослых, от их одобрения и порицания, ему нужно выжить, и поэтому он подстраивает свое поведение под требования воспитателей, учителей, родителей и окружающей его детворы. Теперь он учится достигать, получает право или запрет на проявление собственного мнения и проактивности, учится бороться или сдаваться, врать во спасение и не только. То есть он учится жить, у него начинает формироваться характер.

Сенситивный период, наиболее благоприятный для формирования характера, психологи определяют с трех до десяти лет. Мозг ребенка более чем в три раза активней, чем мозг взрослого человека. В этот период все, что происходит вокруг, наш сотрудник схватывает налету и формирует для себя устойчивые паттерны поведения в различных ситуациях. Первая драка, первое осознанное «нет», первое ободрение и первое наказание становятся основой характера нашего сотрудника.

Стоит обратить внимание на интересный факт: дети, воспитанные в волчьей стае, не могут впоследствии в полной мере стать людьми. Если они выросли в обществе животных без человеческого общения в первые 3,5–6 лет жизни, у них не получается даже научиться полноценно говорить, ходить прямо, осмысленно общаться с другими людьми. Ни воспитание, ни забота, ни внимание потом не помогают им достичь уровня сверстников и в полной мере социализироваться. Упущенного времени не вернуть, и многое зависит от среды, в которой вырос наш сотрудник в этот период. Этого руководителю уже никак не изменить.

О формировании характера в студенческие годы многие из нас вспоминают с улыбкой — приключения и испытания встречались на пути и нашего юного сотрудника. Судя по тому, что теперь он принят к вам на работу, все кризисные периоды развития личности пройдены. Он понял, что такое «нельзя», научился самостоятельности, научился быть членом общества и сформировал собственную систему убеждений, ценностей и форм поведения в различных ситуациях.

Если это первый опыт рабочей деятельности сотрудника, то вам повезло — самое время сформировать у человека «правила игры» на работе. Не имея такого опыта, он будет принимать эти правила легче и запомнит их на всю жизнь, сработает эффект новизны. Если вы у него не первый руководитель, то перед вами не просто личность, а личность с устоявшимся представлением о правилах и нормах поведения в рабочем процессе. И эта личность опаздывает, потому что считает, что опаздывать можно; конфликтует, потому что привыкла так взаимодействовать с окружающими; держится особняком, потому что интроверт-одиночка по сути своей; позволяет себе не приходить на работу в понедельник, потому что кто-то попустительствовал ему в таком поведении.

Распространенные ошибочные действия руководителя по воспитанию такого сотрудника из реальной практики:

• Узнать причину опозданий, услышать про неудобное расписание электричек, с боем пересогласовать ему индивидуальный удобный график со сдвигом на полчаса. И потом с удивлением понять, что он по-прежнему опаздывает на 15 минут.
  
  
• После каждого конфликта терпеливо по часу беседовать с сотрудником, разбираться в причинах и виновниках. Наставлять его быть терпимее. И через некоторое время понять, что он по-прежнему реагирует на все очень эмоционально.
  
  
• Чтобы сделать его членом команды устраивать корпоративы в отделе каждую пятницу. И увидеть, что он одиноко сидит в углу с куском пиццы, копается в телефоне и терпеливо ждет разрешения пойти домой.
  
  
• Несколько понедельников оформить ему «за свой счет», договориться с врачом о кодировании. И обнаружить, что у него оказались значимые противопоказания к проведению такой процедуры, и он вообще не видит в этом проблемы и сам справится.

Воспитательный процесс через некоторое время заходит в тупик, руководитель превратился в родителя, потратил время и силы, сотрудник по-прежнему компетентен, опаздывает, конфликтует, держится одиночкой и пропускает понедельники. Только теперь у него еще и индивидуальный график в дополнение к особой роли в коллективе. Благодаря повышенному вниманию он может демонстрировать детскую роль, в которую его своей заботой отправил руководитель.

К нам на работу приходят взрослые люди, и мы можем воспитать их только как профессионалов, обучая навыкам работы. Чтобы быть успешным в профессиональном развитии подчиненных, руководителю нужно принять личность, понять личность и управлять личностью. Если вы вместе будете работать годы, то подстроитесь и окажете влияние на дальнейшее формирование ваших характеров. Сейчас, когда новый сотрудник только пришел, его личность для руководителя — точка отчета дальнейшего формирования профессионала в вашем коллективе.

Как же быть с опозданиями, конфликтами и прочими неприятными проявлениями наших личностей в рабочем процессе? Здесь помогут правила, которые должны соблюдать взрослые люди в рабочем взаимодействии — корпоративная культура компании и нормы поведения в вашем подразделении. Сотрудник должен понимать: или он как взрослый человек найдет способ подстроиться под них, или ему придется искать другую работу. Иначе из руководителя вы превратитесь в няньку для своих подчиненных.

Цель руководителя не в воспитательном процессе. Цель руководителя — создать коллектив из взрослых сотрудников и управлять им, выполняя производственные задачи. Проверено практикой.

Мария Волощук