Об ошибках эйчаров и проблемах отрасли мы говорили не раз. И всегда это был взгляд изнутри, мнение самих эйчаров. Сегодня же мы предлагаем посмотреть на работу HR-специалистов со стороны. Как видят их дело те, кто занимается другими задачами? Что с нашими эйчарами не так?

И счастливые же эти американские эйчары, если им приходится решать те проблемы и делать те ошибки, на которые указывает Тим Сакетт! Ну, они уже давно ответили, видимо, на вопрос «быть или не быть», а теперь отлаживают рабочие механизмы, устраняя мелкие неполадки. У нас не то. Периодически еще спорим, кто такой эйчар, зачем он вообще нужен и что делает в компании. А значит и ошибки его — ошибки самоидентификации прежде всего. Размышляя параллельно американскому гуру, распределим их, эти ошибки, для ясности по тем аспектам, между которыми HRM-специалист вынужденно разделяет свое внимание.

I. Итак, первое, чем эйчар должен заниматься, — это набор персонала. Большинство специалистов начинает именно рекрутерами, умение «раскусить» человека считается едва ли не главным признаком профессионализма. Но если «орешек знанья тверд», то орешек чужой души и профессионализма еще тверже. И главное здесь — не преувеличивать крепость своих зубов.

Ошибка первая. Чрезмерное доверие неким технологиям. Не пытайтесь доказать свою квалификацию посредством демонстрации якобы исключительных, присущих только специалистам вашего профиля знаний. По большому секрету — психология родилась из бытового опыта тех, кто отвечал за ближнего своего. Ни цифры, ни графики не всесильны. Зато обычная наблюдательность, не закованная в формулы, по-прежнему дает очень много.

Ошибка вторая. Желание думать, в продолжение предыдущего пункта, что человек определяет должность, а не должность — человека. В корпоративном мире все наоборот. Личностные качества — подпорка профессиональным знаниям, но не основа успешности кандидата. А поскольку вы не специалист во всем и вся, не стесняйтесь привлекать к разработке типовых интервью руководителей соответствующих отделов или даже уникальных специалистов, которые работают на линейных должностях.

Ошибка третья. Эхо 90-x: на собеседовании я, если не царь и бог (эта роль отведена топ-менеджменту), то воинский начальник, а значит — посредник между кандидатом и высшей инстанцией. Это не так. Обсуждая организационные и финансовые ожидания кандидата только исходя из пожеланий начальства и возможностей компании, вы гарантированно создаете себе проблемы на местах, ибо изначальная вписанность сотрудника в коллектив определяет его и вашу дальнейшую судьбу. А недовольство коллег, давно не получавших прибавок или социальных льгот, которые сразу отхватил дефицитный новичок, или даже название его должности, определяющее, кто по отношению к нему главный, а кто — не очень, может спровоцировать скрытый бунт или даже травлю. Кандидат об этом не подозревает, но вы — обязаны.

II. Дальше — адаптация и мотивация. Задачи еще более важные, чем отбор. Ибо успешное их решение может из середнячка по видимости сделать звезду местного масштаба, а из граф в «штатном расписании» — настоящую команду. А уж сколько головной боли снять с эйчара — и не пересказать. Но возможных решений столько, что немудрено и запутаться.

Ошибка четвертая. Парадокс кнута. Корпоративная культура не равняется корпоративной клетке, а с изготовлением автоматов любого рода лучше справляются инженеры. Какой бы ущерб финансам и безопасности компании ни наносили сидение сотрудников в социальных сетях или долгие дружеские перекуры, решить эти проблемы простым запретом не получится. Как говорится, гони природу в дверь… И перед начальством в серьезных успехах не отчитаться, и у сотрудников признательности не заслужить. Культура — способ людей существовать вместе во всех проявлениях. Выход неформальности в рамках конторы необходим, а вот ответственность за свой участок работы — дело иное. За небрежность — и кнутом не грех. Где граница? Угадывайте))

Ошибка пятая. Парадокс пряника. Позиция, что профессиональные успехи или неудачи сотрудников — дело руководства, моя задача — чтобы всем было хорошо. Так не бывает. Избыточные пряники в ту или иную сторону превращают работу в игру, о которой см. пункты ниже. И заиграться в психологизм и толерантность в новейшем духе очень просто. Ведь все люди! Каждого можно и нужно понять!

Ошибка шестая. Парадокс дома-крепости. Увлеченность опосредованно материальными мотивациями — вроде социалки — приводит к трагической недооценке настоящих мотивов сотрудников, среди которых и чисто материальные — зарплата и премии, и чисто духовные — перспективы, творчество и т. д. Признаем честно, предложить такую социалку, которая сама по себе интересна, способны очень немногие фирмы. Это пока не наш рычаг: не так у нас велика стоимость социального и медицинского, в частности, обслуживания, в сравнении с Европой и Америкой, чтобы просто за нормальные деньги всего этого не получить. А исключения стоят настолько дорого, что… смотри пункт с начала. Так что домом родным фирма сотруднику все равно не станет (к счастью, наверное, для него самого).

III. Игры, в которые заигрываются… эйчары

Ошибка седьмая. Друг, товарищ и… корм. Чаще всего совершается по отношению к начальству. Иллюзия, что быть «человеком-конфеткой» легко и приятно, более того — перспективно — не более чем иллюзия. Начальство с удовольствием выпьет чайку с вашими позитивными эмоциями, выстелит дорожку вашей покладистостью, решит массу проблем вашей безотказностью, но… ничего личного, дружище! Это бизнес. Все неприятности компании, будь то сокращение, кризис и так далее, вас коснутся, как и прочих. Даже еще быстрее, ибо вы на виду и уже потому во многом виноваты.

Ошибка восьмая. Друг, товарищ и… сообщник. Другой крен — «теплота» в отношениях с сотрудниками. То бишь обычная фамильярность, вплоть до имитации близкого дружеского общения: совместные попойки, шопинг и так далее, а также повышенный интерес к личным обстоятельствам людей, влияющим на их работу. Люди не идиоты, они прекрасно помнят, кто вы и с каким сообщением можете в один прекрасный день явиться к ним в кабинет. Так что вашу дружбу воспримут, скорее всего, как лицемерие. Если, конечно, эта дружба — не настоящая. Но тогда и разговор иной. Помните: вы знаете такие вещи, которые определяют судьбу каждого из них. И если неприлично в неформальных отношениях скрывать их, как камень за пазухой, то не менее неприлично и выдавать. Самый скользкий момент пресловутой корпоративной культуры. Как не отчуждаться и не стать запанибрата? А заодно не нарваться при увольнении не слишком щепетильного сотрудника на компрометирующий или просто «забавный» рассказ про вас самих.

Ошибка девятая. Человек-функция. И что же делать, чтобы не превратиться в компании в «голос Саурона» (или Большого Брата, в варианте жесткой вертикали управления)? Не стать просто приводом в корпоративной машине? Некоторые стараются именно этой ролью и довольствоваться. Но не получается. Тот, кто формирует климат и культуру, должен сам их воплощать. Так что идем по краю, в каждом конкретном случае, по структурным линиям в компании, отделяя простую доброжелательность и вежливость, расположенность к решению проблем, от потакания или уподобления, от следования частным интересам, которые, кстати, у топ-менеджеров тоже есть: где-то они слиты с фирмой, а где-то переходят в прихоти.

В общем, если подводить итог, вырисовывается из этого одна большая ошибка, даже сбой, который условно можно назвать…

Ошибка десятая. Где я?

И что вообще тут делаю? Полная потеря ориентации, попытка вместо сказанного в предыдущем пункте угодить и нашим и вашим, вообще избежать и диалога, и конфликтов. Компания — мини-общество, и для каждого случая у вас, как и у всех прочих, должна быть своя позиция, которую все вокруг четко должны понимать. Не поднимать руки и очи горе́ — мол, воля свыше, и не становиться местным профсоюзным вожаком. Работа эйчара — работа дипломата, приносящего собственные пристрастия и минутные выгоды в жертву разумному компромиссу между несовместимыми зачастую стремлениями. Найти эту золотую середину всем и желаю :).

Ольга Михнюк