Современный отечественный рынок находится в активном состоянии и постоянно меняется по сравнению с экономической ситуацией советского периода или начала 1990-х. Управление персоналом — одно из ключевых направлений менеджмента. Оно постоянно развивается, все чаще ориентируясь на западные методики и техники. Такое заимствование зарубежного опыта не только оправдывает себя на практике, но и влечет за собой проблемы.

В нашей стране теория менеджмента как ведения бизнеса изучается относительно давно и активно применяется на практике. Однако грамотное построение системы управления персоналом еще не стало очевидной необходимостью как руководства компаний, так и для рядовых сотрудников.

Недостатка в специальной литературе нет: издано множество книг по подбору, адаптации, мотивации, обучению и развитию персонала, работе с кадровым резервом. Причем если раньше были доступны только переводы иностранных авторов, то сейчас активно публикуются работы отечественных экспертов, руководителей, педагогов, тренеров, которые непосредственно занимаются проблемами HR. Многие книги адаптированы для нашего общества и наших проблем.

Сегодня в штате каждой уважающей себя компании есть отдел или хотя бы один сотрудник, который ведет работу с персоналом от кадрового делопроизводства до организации корпоративных мероприятий. Раньше процесс приема на работу было более сжатым, чем сейчас: кто-то устраивался по распределению, кто-то сразу общался с непосредственным руководителем без каких-либо психологических тестов, интервью и дополнительных бесед. Теперь же HR стал логичным и привычным звеном между соискателем и руководством компании. На какую бы вакансию ни претендовал кандидат, сначала ему придется встретиться с менеджером по персоналу. HR-специалист оценивает профессиональные и личностные качества соискателя и определяет, подходит ли он для этой должности и компании.

Помимо HR-менеджеров непосредственно в нанимающих компаниях, в последнее время все более активно работают кадровые агентства. Если раньше существовали лишь биржи труда, то сегодня перевес идет в сторону кадровых агентств, куда обращаются не соискатели, а работодатели. Получается, что кадровое агентство становится своего рода еще одним звеном между кандидатом на вакансию и компанией.

Возникает логичный вопрос: насколько нужным и продуктивным является это звено между соискателем и работодателем, а также между сотрудником и руководством компании? Ответ очевиден! Грамотный подбор, качественная адаптация и сильная мотивация — факторы успеха компании в целом и каждого ее сотрудника в частности. Если соответствующие мероприятия проводятся сильным HR-специалистом, компания будет идти только вперед. Но не всегда все эти составляющие именно таковы, как описано. И часто люди сами не стремятся к позитивным изменениям. Иногда специалисты по управлению персоналом сталкиваются с негативным отношением к себе.

Кандидаты

Кандидаты в большинстве своем делятся на два типа: одни не любят менеджеров по персоналу, другие — относятся к их работе с пониманием, как к чему-то само собой разумеющемуся. Трудно сказать, какая из этих категорий на самом деле более многочисленная, но почему-то кажется, что первая. Итак, как же соискатели воспринимают сотрудников службы персонала? И за что HR-менеджеров порой не любят? Иногда в этом есть доля вины и самих HR-специалистов.

Фраза «Мы вам перезвоним» уже стала притчей во языцех. Кандидаты воспринимают ее буквально, однако часто рекрутеры так и не звонят и не дают какой-либо информации о вакансии — даже об отказе не сообщают. И соискателей это, естественно, раздражает.

Понятно, что если поток претендентов огромный (например, в кадровых агентствах), то позвонить или написать каждому пришедшему на собеседование нет возможности. Однако в этом случае нужно ставить четкие временные рамки, например день или два, и говорить не об обязательном звонке со стороны компании, а о звонке лишь в случае положительного решения о приеме на работу или следующем этапе собеседования. Стоит уточнить, что по прошествии двух дней можно ждать звонка уже не стоит. Так и претендент на вакансию получит определенность в понимании ситуации, и HR-менеджеру не придется самому сообщать соискателю об отказе и выслушивать гневные тирады.

Вызывает неудовольствие у соискателей и такой факт: зачастую первичное собеседование проводят юные начинающие менеджеры по персоналу. Сегодня HR-менеджмент популярен как никогда, и на позиции ресечеров и рекрутеров (особенно в агентства) берут сотрудников практически без опыта работы. Освоение любой профессии неизбежно связано с ошибками, и в этом случае совершаются они как раз при встречах и общении с кандидатами.

Многие соискатели не понимают, какие функции выполняет в компании служба персонала. Большинство претендентов настолько далеки от подобной работы и понимания ее специфики, что считают HR-менеджера сотрудником отдела кадров, который занимается исключительно документацией. Как правило, кандидаты просто не удосуживаются взглянуть на ситуацию с другой стороны. Сотрудник отдела персонала в большинстве случаев не оценивает уровень профессиональной подготовки кандидата, если должность требует специальных знаний. Профпригодность соискателя будет определять руководитель на следующем этапе собеседования. HR-менеджер изучает совсем другие качества и навыки, например коммуникативные способности кандидата, его умение адаптироваться в коллективе. Ведь если новый сотрудник не найдет общего языка с коллегами, через какое-то время вакансию придется открывать вновь.

Критериями оценки для рекрутера являются:

• пол, возраст, образование;
• опыт работы и знания;
• управляемость;
• обучаемость;
• коммуникабельность;
• внимательность;
• тяготение к определенному типу референции, направленность на процесс/результат и т. п.;
• мотивация кандидата;
• лояльность к компании и руководству;
• стрессоустойчивость;
• пунктуальность и тактичность;
• уровень притязаний и стремление к карьерному росту;
• конфликтность и др.

Конечно, на собеседовании изучается не весь набор критериев — все зависит от специфики вакансии позиции и намерений руководителя. Как минимум рекрутер должен оценить адекватность кандидата, понять, есть ли вообще смысл представлять его руководству. Ведь многие требования к соискателю не указываются в описании позиции, а представляют собой лишь пожелания относительно личностных качествах потенциального сотрудника, его внешности, речи, манеры держаться и т. п. Зачастую кандидаты, имеющие богатый опыт собеседований, ругают популярные нынче анкеты и стандартные вопросы, считая их бесполезной тратой времени. Причина столь негативного отношения — непонимание. Соискатели попросту ничего не знают о том, с какой целью применяются подобные методики. Между тем издано множество статей и книг, в которых подробно разъясняются приемы подбора персонала и раскрывается их предназначение. Жаль, что лишь немногие кандидаты удосуживаются хотя бы поверхностно ознакомиться со специальной литературой.

HR-специалист задает вопросы с определенными целями, каждый из них позволяет оценить какие-либо качества и компетенции. Приведем несколько примеров. Вопросы типа «Как вы определяете, что добились успеха в каком-либо деле?» или «Успешно ли вы адаптируетесь на новом месте работы и почему вы так считаете?» позволяют выяснить, к какому типу референции относится кандидат. Преобладание в ответе выражений «Я думаю», «Мне так кажется», «Я сам решаю» говорит о внутренней референции и означает, что человек не зависит от чужого мнения, а полагается на себя. Если соискатель использует такие формулировки, как «Мои коллеги думают», «Мне говорят, что…», «Клиенты довольны» и т. п., то это указывает на внешний тип референции — человек опирается на сторонние суждения.

Рекрутеры часто оценивают нацеленность кандидата на процесс или результат. Часто на собеседованиях спрашивают: «Что вам больше всего нравится в вашей работе?» Ответ показывает, на что соискатель ориентирован в большей степени — на процессы (описывает непосредственно работу, технологию, процедуры) или на результат (говорит об итогах деятельности).

Первоначально рекрутеру необходимо войти в контакт с собеседником, ввести его в коммуникативную ситуацию. Для этого может использоваться, например, такой вопрос: «Быстро ли вы нашли наш офис?» В моей практике был случай, когда явно закрытого кандидата, не настроенного на общение удалось разговорить вопросом о его месте жительства. Выяснилось, что мы практически соседи, — и после этого беседа быстро наладилась.

Часто соискатели не понимают смысла вопросов вроде «Где вы видите себя через 3–5 лет?». Этот вопрос дает возможность понять, насколько разумно и адекватно человек способен спланировать свою карьеру и жизнь. Не очень хорошо, если кандидат, только делающий свои первые шаги в профессии, не знает, чего он хочет и к чему стремится.

Негативную реакцию у кандидатов часто вызывает предложение оценить личные достоинства и недостатки. Однако цель здесь вполне определенная — узнать, насколько человек самокритичен и адекватно ли он себя воспринимает.

Кроме того, применяется так называемое кейс-интервью (его также называют ситуационным). Кандидату предлагается ситуация, в которой он должен найти варианты решения. Например, соискателя на вакансию менеджера по продажам могут попросить продать что-либо прямо на собеседовании, например «Продайте мне эту ручку». Таким образом, HR-специалист оценивает, владеет ли соискатель профессиональными приемами.

Еще один популярный метод — проективное интервью. Кандидату задают отвлеченные, на первый взгляд, вопросы, которые не имеют отношения к нему лично. Однако сформулированы они таким образом, чтобы в ответах кандидат спроецировал свое отношение к той или иной ситуации. Например, вопрос «Каким должен быть идеальный руководитель?» позволяет понять, какой стиль управления будет для данного кандидата оптимальным. По ответу на вопрос «Что может заставить работника уволиться из компании?» можно судить о мотивации соискателя.

Информацию по разнообразным приемам и методикам проведения собеседования можно найти в Интернете и специальной литературе. Аналогичная ситуация с анкетами. Соискатели апеллируют к тому, что все необходимые работодателю данные уже содержатся в резюме, но на практике все гораздо сложнее. В каждой компании сложилась своя корпоративная культура, существуют свои устои, к новым сотрудникам предъявляются определенные требования. Резюме представляет собой стандартизированный текст, в котором отражаются общие сведения о квалификации, образовании и функционале кандидата.

Как правило, на одну вакансию вакансия претендует несколько соискателей, но в результате работать на вакантной должности будет только один человек — факт очевидный. Некоторые соискатели не готовы примириться с отказом и в своих неудачах обвиняют HR-менеджеров. Однако причин отказа может быть множество: несоответствие должности, антипатия со стороны руководителя, закрытие вакансии за счет внутренних ресурсов и т. д. Если не сложилось в одной компании — обязательно сложится в другой. Каждое собеседование стоит воспринимать как положительный опыт.

Менеджеры по персоналу

Бывает так, что и сотрудники службы персонала не отличаются терпимостью по отношению к кандидатам, хотя профессия обязывает их относиться к соискателям лояльно. К тому же потенциальные работники действительно не понимают всей специфики работы HR-подразделения и применяемых на собеседовании методик.

Итак, чем же соискатель может навлечь на себя гнев рекрутера? На первом месте — необязательность. В большинстве своем соискатели не предупреждают о решении не приходить на собеседование. В результате HR-менеджеру приходится перекраивать рабочий график. В подобной ситуации наверняка оказывались многие рекрутеры. А между прочим, кандидат, позвонивший и отменивший встречу, выглядит выигрышнее, нежели просто пропавший.

Некоторые кандидаты рассылают резюме по всем более или менее подходящим вакансиям, не изучив подробно требования к должности, указанные в объявлениях. К сожалению, это признак либо невнимательности, либо излишней самоуверенности. В итоге HR-специалисту приходится отсеивать множество неподходящих резюме, тратить время впустую и отказывать не понимающим причину кандидатам.

Иногда соискатели держатся грубо и высокомерно, что, разумеется, влияет на мнение рекрутеров. Такие кандидаты уверены в своей уникальности и профессиональной ценности настолько, что отказываются общаться с HR-менеджером, заполнять анкету и требуют немедленной встречи с непосредственным руководством. Печально, что действительно хорошие специалисты зачастую ведут себя вызывающе и неадекватно, что вряд ли поможет получить место в хорошей компании. Правда, покрой и сами рекрутеры не отличаются изысканными манерами — к сожалению, приходится признать и такой факт.

Кадровые агентства: зло или благо?

Часто кандидаты с подозрением относятся к деятельности кадровых агентств, отказываясь общаться с представителями подобных компаний. Многие соискатели о своем нежелании вести дела с агентствами заявляют в резюме. Как правило, это объясняется негативным опытом. Действительно, кадровых агентств сегодня более чем достаточно, конкуренция велика, каждый рекрутер обрабатывает множество вакансий, а следовательно, постоянно общается с огромным количеством кандидатов. Это приводит к формализации общения: многие рекрутеры перестают за набором компетенций живых людей. «Поточный метод» неизбежен в работе сотрудника кадрового агентства, одна в данном случае можно говорить и о профессиональной деформации.

Что делать?

Решение проблем представляется достаточно простым, но реализовать его на практике довольно сложно. Соискателям стоит быть лояльнее по отношению к HR-менеджерам и понимать, что их работа необходима. Хороший «персональщик» — друг кандидата и сотрудника. Хотелось бы, чтобы соискатель попробовал поставить себя на место HR-специалиста и хотя бы поверхностно изучил материалы по подбору персонала. И, разумеется, всегда следует придерживаться этических норм и правил коммуникативного этикета.

Что же касается менеджеров по персоналу, то необходимо «держать марку» компании и профессии. HR — лицо любой организации, именно он на первом этапе формирует у соискателя представление о компании и профессиональном HR-сообществе. Необходимо держать свое слово, четко отвечать на поставленные вопросы и по возможности искать к каждому кандидату индивидуальный подход.

Елена Трунова