Закрывающиеся направления бизнеса, сокращение численности штата, увольнения сотрудников — все это, к сожалению, не «дела минувших дней». Причем попасть в эту мясорубку могут не только рядовые сотрудники. Закрытые направления бизнеса оставляют без работы и его руководителя. И вроде все по-старому, но с одним большим «но»: в 2013 году увольнять, прикрываясь словом «кризис», больше нельзя.

Если последние несколько лет понятие «кризис» позволяло работодателю совершать любые манипуляции со штатом, не заботясь о разъяснении причин, подготовке к увольнению и вообще о том, как это скажется на их репутации, то сегодня ситуация изменилась. Репутация компании на рынке труда снова стала значимым и стоящим понятием.

Распространение негативной информации о работодателе может лишить компанию лояльности высококлассных специалистов, последствия — уход долгожителей и невозможность нанять нужных людей. Не говоря уже о том, что конкуренты, очнувшиеся после кризиса, с радостью заберут уволенных топ-менеджеров со всеми их знаниями, навыками и коммерческими тайнами конкурентов в придачу.

Причины подумать

Есть три основные причины, по которым компании стоит озаботиться вопросом лояльности уволенного сотрудника, особенно топ-менеджера. Причина первая — сохранение позитивного имиджа работодателя.

«У нас была ситуация, когда по не зависящим от нас причинам закрывался проект, и мы были вынуждены прощаться с высококлассным управленцем, — делится Валентин К., директор по персоналу инвестиционной компании. — Увольняя его, мы точно понимали, что спустя время захотим привлечь его снова. Учитывая, что таких специалистов на рынке по пальцам одной руки сосчитать, то существовал значительный риск, что при неграмотном его увольнении мы не только не сможем в будущем обратиться к нему, но и новость о таком нашем отношении к сотрудникам не позволит нам впоследствии нанять других аналогичных профессионалов. Ведь любой узкий рынок — как маленькая деревня — здесь все знают всех».

Есть еще один немаловажный момент, связанный с персоналом. Если увольняют топ-менеджера, высока вероятность того, что его пригласят в другое место, куда он сможет перейти со своей командой. Либо создаст свой аналогичный бизнес, куда, опять же, заберет свою команду. В любом случае, уволенный топ-менеджер — потенциальный headhunter.

Психологически «увести» людей из компании, где тебя обидели, гораздо легче, чем оттуда, где с тобой поступили «по-человечески». Чем щедрее компания одарит уволенного, тем ниже для нее риск потерять целую команду сотрудников. Вклад в уволенного топа можно рассматривать, как откупные за значительную часть штата.

Вторая, не менее важная причина, — повышение лояльности остающихся сотрудников. Многие работодатели считают, что для сотрудников тот факт, что уволили кого-то другого, уже является демонстрацией позитивного отношения компании к сотруднику. На практике все выглядит иначе. Любое увольнение — это стресс для всего коллектива. Любое неграмотное увольнение в компании, чем, кстати, грешат украинские работодатели, это звоночек для остальных.

Ожидание новой волны увольнений и «некрасивая» форма этого мероприятия стимулируют сотрудников к поиску более стабильного места. Традиционно первыми корабль покинут самые котируемые на рынке специалисты.

Третья причина — обеспечение сохранности конфиденциальной информации компании. В США в 2000-х годах проводили исследование, которое показало, что лишь 10% сотрудников компании не способны ни при каких условиях нанести вред компании (украсть, вынести информацию и т. д.). Еще 10% сделают это в любом случае, остальные 80% способны на «воровство у компании» в зависимости от отношения работодателя к ним. Трудно представить подобную статистику для Украины, но можно предположить, что учитывая более низкий уровень жизни, она лучше не будет. Неграмотное увольнение — это тот самый стимул, который может подтолкнуть человека к нанесению вреда компании. Учитывая, что речь идет о топ-менеджерах, имеющих доступ к закрытой информации, то ущерб может достигнуть максимальных размеров.

Золотой парашют

Самый распространенный метод поддержки лояльности увольняемого топ-менеджера на Западе — так называемый «золотой парашют». Это денежная компенсация, выплачиваемая топ-менеджеру в случае расторжения трудового договора. «Золотой парашют» — явление, распространенное в США и в Европе. Распространяется оно, кстати, не только на топ-менеджеров, но и на линейных руководителей.

Кстати, договор о «золотом парашюте» содержит очень важный пункт: выплата производится лишь при условии неразглашения коммерческих тайн компании либо при условии «не сотрудничества» с конкурентами. В Украине такой договор в классическом смысле пока встречается редко. В моей практике были лишь два примера «золотого парашюта» — оба были для руководства акционерных обществ.

В украинских компаниях скорее можно встретить добровольную (не прописанную в договоре) выплату компенсации топу, с которым компания прощается. Это может быть разовая крупная выплата — около шести окладов, либо, как более экономный вариант, — продолжение ежемесячных выплат в течение определенного срока, например, полугода.

Такую «роскошь» могут позволить себе многие компании, но далеко не все делают. Вероятно полагая, что нет смысла вкладывать в уже «чужого» сотрудника. В любом случае, материальная компенсация, в идеале прописанная изначально в виде договора, — один из лучших способов поддержать лояльность уходящего топа.

Еще один способ, позволяющий продемонстрировать лояльность компании и задобрить уволенного — это аутплейсмент. Снова на помощь украинским компаниям приходит западный опыт, где уволенным сотрудникам бывший работодатель предоставляет помощь в дальнейшем трудоустройстве.

Своеобразная форма аутплейсмента существует в банках и финансовых учреждениях. Ситуация, когда зампред банка становится членом Наблюдательного совета, есть не что иное, как аутплейсмент. Забирая реальную должность топ-менеджера, хозяева находят сотруднику другое место, пусть иногда и созданное специально для него. Чаще всего подобные явления связаны с желанием владельцев не потерять человека и его связи.

Конечно, это аутплейсмент по-украински, и распространяется он лишь на избранных. В классическом понимании схема помощи в трудоустройстве уволенного босса должна выглядеть несколько иначе.

В идеале компания должна нанять консультанта либо обратиться в рекрутинговое агентство с целью трудоустроить увольняемого топ-менеджера. Это позволит продемонстрировать заботу, а заодно удостовериться, что человек не ушел к конкурентам. Как правило, это условие рекрутмента. На практике такое могут позволить себе лишь богатые компании, поскольку удовольствие не из дешевых. Поэтому компании, заинтересованные в том, чтобы «ублажить» уходящего топа, могут пойти более простым и дешевым путем: оказать рекрутинговые услуги, используя собственные ресурсы.

Первое, чем может помочь компания, — поручить HR-службе помочь в составлении качественного конкурентоспособного резюме. Это очень актуальный момент, особенно для топов, выросших внутри компании. Такие люди полностью теряют навыки поиска работы, составления резюме, подготовки к собеседованию и т. д. Важно помнить, что топ-менеджеру психологически тяжело дается публичное размещение резюме. Для него это равносильно публичному признанию поражения. Эту работу за него также может выполнить специалист по кадрам.

Следующий шаг — поиск возможных мест работы. С этим может помочь как владелец бизнеса, используя свои связи, так и HR-консультант. Кадровик совместно с увольняемым может составить список сфер и компаний, интересных бывшему топу, найти координаты и выходы на эти компании. Все эти не сложные для HR-а действия помогут человеку сориентироваться в новой ситуации и не чувствовать себя «брошенным».

Психология в действии

Не стоит забывать народную мудрость, что «доброе слово и кошке приятно». В идеале эти самые «добрые слова» должны быть прописаны на бумаге. Хорошей помощью для уволенного топа могут стать рекомендательные письма. Причем этот момент стоит озвучить человеку сразу, вместе с предложением порекомендовать его еще и в устной форме руководителям и владельцам других компаний. Получить отличные рекомендации уволенный топ должен в кратчайшие сроки. Этот факт повысит лояльность сотрудника к изгнавшей его компании.

Не стоит забывать и маленькие психологические хитрости, которые помогут уйти достойно, а значит, не затаив обиду. Мы очень часто забываем, что человеку важно признание. Топ-менеджер, отработав определенный срок в компании, заслуживает того, чтобы с ним как минимум попрощались. В некоторых компаниях есть традиция, когда руководитель лично прощается с уволенными, говорит слова благодарности и вручает документы. Такой маленький психологический ход также создает у уходящих ощущение собственной значимости и нивелирует обиды. Еще одним способом продемонстрировать отношение к уволенному — устроить прощальный обед для топа. Это даст человеку возможность сказать, послушать и уйти с высоко поднятой головой.

Любые позитивные действия можно перечеркнуть одним движением. Некоторые компании по отношению к топ-менеджеру действуют так же, как и к остальным сотрудникам: отключение от ресурсов, изъятие пропуска, невозможность попасть на территорию компании со дня увольнения и т. д. В случае с топом подобное поведение может навредить ощущению лояльности к компании. Возможно, отказ в доступе к ресурсам — это оправданная мера, но посещение компании без ограничений, доступ к помощи HR-а должны быть беспрепятственными. Иначе все труды по «задабриванию» топа пойдут насмарку.

Наталья Дорошенко