Існують діаметрально протилежні думки щодо ролі HR у компанії: від кадровика до стратегічного партнера. Жодна професія не має стільки назв-синонімів та «відгалужень». HR-менеджер, менеджер із персоналу, спеціаліст з управління людськими ресурсами, менеджер з компенсацій, рекрутер, ресечер, хедхантер, спеціаліст із навчання, бізнес-тренер, HR-маркетолог (MarHR), People Partner, HR-Generalist, HRBP (HR Business Partner), Employer Brand Manager, кар’єрний радник (career advisor) — і це не весь перелік. Більшість з них офіційно не представлена в Класифікаторі професій та ДКХП. Кожна компанія на свій розсуд обирає назви посад, визначає функціональні обов’язки, зони відповідальності, soft і hard skills цих фахівців. Через що й виникають непорозуміння.

Основна мета служби управління персоналом — це підтримка роботи бізнесу та створення умов для підтримки функціональності всіх підрозділів. Виходячи з такого формулювання, HR в організації може виконувати роль стратега, архітектора/будівельника системи управління персоналом, консультанта, методиста, новатора, експерта.

Проте досить часто роль HR e компанії зводиться до ролі «поліціянта», основна задача якого — контроль, або до ролі «адвоката перед адміністрацією» чи психолога. В першому випадку — аргумент: потрібно захищати інтереси власника, люди — лише ресурс. У двох інших — аргумент: потрібно любити людей. Хто ж правий? І чому в одних організаціях основною умовою для HR є психологічна освіта, в інших «не розглядати психологів на посаду HR» — є принциповою позицією?

Для чого HR-ам любити людей?

Зазвичай звучать такі відповіді:

• Щоб краще розуміти людей
• Щоб розуміти, що для працівників важливо
• Щоб легко вирішувати складні ситуації
• Щоб розуміти, що відбувається в колективі
• Щоб створювати більш дружню атмосферу
• Щоб запобігти конфліктам
• Щоб захищати інтереси працівників перед роботодавцем
• Щоб піклуватись про працівників
• Щоб реагувати на потреби співробітників

Бачимо, що вислів «любити людей» багатогранний, досить складно йому дати конкретне визначення. Через це в багатьох ситуаціях відбувається підміна понять. Як зрозуміти, де саме проявляється «любов до людей», а де маніпулювання почуттями, як із боку працівників, так і з боку HR? У чому саме проявляться ця любов? Зі всім погоджуватися, бути «добреньким», лише заохочувати, ігнорувати конфлікти — це прояв любові чи намагання уникнути неприємних емоцій? Як розцінювати критичні зауваження, високі вимоги до якості роботи? Що важливіше в роботі: «любов до всього людства» чи конкретні дії (в тому числі непопулярні), завдяки яким працівник надалі отримає бажаний результат?

Насамперед треба прописати функціональні обов’язки та сфери відповідальності HR-фахівця саме у певній компанії. Робота буде пов’язана більше з документацією чи спілкуванням, переговорами чи складанням алгоритмів? Наскільки важлива на позиції «любов до людей» і саме в яких діях вона буде проявлятись? Обираємо ті компетенції, які відповідають визначеним поведінковим індикаторам.

Наприклад, у картках Ломінгера ми можемо зустріти soft skills, які по опису можуть відповідати поняттю «любов до людей». Розглянемо декілька з них (нагадаємо, що в цій інтерпретації поведінкові індикатори компетенції описуються по рівнях: некваліфікований, кваліфікований та гіперкваліфікований працівник).

1. Компетенція «Турбота про підлеглих»

Некваліфікований працівник:

• Може не цікавитись особистими потребами своїх безпосередніх підлеглих
• Може бути надто зайнятим, щоб добре знати своїх підлеглих
• Може вважати, що робота та особисте життя не повинні перетинатися
• Може бути дуже черствим і байдужим у відносинах з підлеглими
• Може не вміти слухати чи не виявляти інтересу до сподівань та проблем оточення

Кваліфікований працівник:

• Виявляє інтерес до роботи та життя своїх підлеглих
• Розпитує про їхні плани, проблеми та побажання
• Знає про їхні турботи
• Готовий вислухати підлеглих, які звертаються з особистими питаннями
• Контролює робоче навантаження та заохочує додаткові зусилля

Гіперкваліфікований працівник:

• Може давати підлеглим дуже багато можливостей для виправдання
• Може не стимулювати підлеглих до виконання завдань, яких вони не виконували раніше
• Може виявляти зайвий інтерес до приватного життя підлеглих
• Може бути нездатним об’єктивно оцінювати показники та потенційні можливості підлеглих
• Може не зрозуміти, що час припинити піклуватися, якщо всі спроби допомогти відхиляються

2. Компетенція «Співчування»

Некваліфікований працівник:

• Може бути менш дбайливим і чуйним, ніж більшість інших людей
• Не ставить особистих питань; скупо відповідає на поставлені йому особисті питання
• Цікавиться лише результатами; все інше вважає не вартим його уваги
• Впевнений, що особисте життя та робота не повинні перетинатися
• Може вважати, що чужі неприємності є недоречною темою для обговорення в робочий час
• Незручно почувається з людьми, які перебувають у стресі чи пригніченому стані
• Може не вміти висловлювати співчуття або заспокоювати людей, які потрапили в біду
• Може менш терпимо, ніж більшість людей, ставитися до недоліків та проблем людей, що поряд з ним

Кваліфікований працівник:

• Щиро піклується про людей
• Цікавиться їхніми робочими та не робочими проблемами
• Завжди готовий надати допомогу
• Зі співчуттям ставиться до тих, кому пощастило менше
• Виявляє щиру участь до радощів та смутку інших людей

Гіперкваліфікований працівник:

• Може «згладжувати» конфлікти задля досягнення згоди
• Може бути недостатньо суворим до нестаранних підлеглих і йти на занадто великі поступки
• Може настільки зближуватися з людьми, що це шкодить його об’єктивності
• Може мати проблеми при близькому спілкуванні

Це лише декілька прикладів компетенцій, за допомогою яких можна описати поняття «любов до людей». У Л. Спенсера та С. Спенсера в книзі «Компетенції на роботі» та в іншій літературі достатньо описів подібних soft skills. Але перед тим, як вибирати компетенції, важливо зрозуміти, яка ціль посади та що в результаті ми хочемо отримати.

HR — це спеціаліст, який вміє працювати з людьми, виявляти їхні потреби, у якого є розуміння, що кожний із працівників — це насамперед особистість, а ресурс — це знання, навички, таланти цих працівників. І завдання HR — цінувати і поважати співробітників, кандидатів, колег, клієнтів. А любить він все людство чи ні — це вже філософське питання і справа суто самого HR, як звичайної людини.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Надія Березова