Кто есть кто в большой «семье» эйчаров и почему такое разнообразие должностей есть далеко не в каждой компании

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, например, в айти, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

• в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
• в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т. д.,
• его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

1. Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
2. Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
3. Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
4. Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

«Эйчары, работающие на удержание сотрудников, вполне рентабельны»

То, что все эти сотрудники появились именно в айти-компаниях, вполне объяснимо, — считает партнер рекрутингового агентства IT Staff Виталий Михайлов. — Во-первых, в айти высокая конкуренция за сотрудников — как в Украине, так и на мировом рынке. Во-вторых, здесь самые высокие зарплаты: через два-три года после окончания вуза хороший айтишник может зарабатывать 2,5 тысячи долларов — таких зарплат больше нет ни в одной отрасли. Рынок готов платить программистам немалые деньги, и при этом компании неплохо зарабатывают даже несмотря на высокие затраты на фонд оплаты труда. К тому же этот рынок самый технологичный, здесь происходят постоянные изменения и проявляются новые специальности, в том числе и среди эйчаров.

Например, именно в айти-компаниях впервые появилась служба ретеншн (retention — удержание). В этой службе, как правило, работают приятные коммуникабельные девушки, за каждой из которых закреплено несколько десятков сотрудников. Задача этих специалистов, как понятно из названия, регулярно общаться с сотрудниками и делать все для того, чтобы они не увольнялись с работы. Эти девушки проводят регулярные беседы с сотрудниками и спрашивают, не мешает ли им что-то в работе, как складываются отношения с коллегами, удобно ли добираться на работу, что бы они хотели изменить в меню. И, скажем, сотрудник говорит: меню хорошее, но вот арахис на кухне надоел — я бы предпочел фисташки. Все пожелания фиксируются, анализируются, и если несколько человек сказали о фисташках — на кухне будут фисташки.

Или, возьмем, например, ивент-менеджера, работа которого вовсе не ограничивается корпоративами и пиццей по пятницам. В айти-сфере есть немало мероприятий, которые удерживают людей в компании, и в их число входит приглашение интересных иностранных спикеров.

А теперь о том, как это работает. Хороший айтишник постоянно получает новые предложения — пару раз в месяц. И когда ему приходит очередной job-offer, он начинает сравнивать не только зарплату, но и условия работы. И если его компания не предусмотрела все эти «плюшки», ей надо быть готовой к тому, что сотрудник может понять, что ему не хватает «заботы», и уйти к конкурентам.

После того, как сотрудник принял предложение конкурентов и ушел, в компании появляется вакансия. Здесь надо сказать, что, как правило, айти-проекты являются аутсорсинговыми. А это означает, что сотрудники работают на иностранную компанию, причем, скорее всего, эта компания уже сделала предоплату за этого программиста. Теперь он ушел и надо срочно нанять нового. То есть, для начала заплатить рекрутинговому агентству за срочный подбор, причем, найти такого сотрудника непросто — может пройти месяц, а может и три. При этом нужно оплатить простой заказчику. Плюс, как правило, новый специалист приходит на более высокую зарплату — так что поиск и найм на работу нового сотрудника влетает компании «в копеечку».

Добавьте к этому время на притирку нового человека в команде — пока он начнет полноценно работать, пройдет еще месяц. То есть, с уходом сотрудника компания кроме немалой суммы может потерять еще и до полугода времени, а время — это тоже деньги, тем более, в этом бизнесе.

Так что эйчар-службы, работающие на удержание сотрудников в айти-компаниях, вполне рентабельны и полностью оправдывают потраченные на них расходы.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Наталья Мичковская