Ну как забыть поток статей несколько летней давности, когда тема HR-анализа только входила в обиход. При том не понятно, то ли это была дань моде, то ли необходимости… Ну как бы ни было, профессия HR-аналитика, с уверенностью можно сказать, сформировалась. Уже на фоне этого, слова «профессия будущего», лично мне кажутся, мягко говоря, странными. Будущее уже наступило, просто единицы из HR-специалистов владеют инструментарием анализа, но это другой вопрос. Так вот, о профессии.
Перспективы
С этого и хочется начать. Без сомнений уже можно сказать — это одно из самых денежных HR-направлений. В первую очередь, за счет редкости специалистов на рынке, учитывая тот набор специальных знаний, которые нужны в данной работе. Получив их, возникает прекраснейшая возможность стать уникальным специалистом, которых единицы, добавив себе в арсенал ряд, казалось бы, не «ейчарских» знаний и навыков. Посудите сами — какой путь должен пройти HR-специалист без наличия управленческого опыта, чтобы зарабатывать 2–3 тыс. долл. в месяц. А если ему не очень по душе IT-рекрутинг, который традиционно «стоит» дорого, и к позиции HR-руководителя еще далековато, а еще если английский не идеальный, то перспектива выхода на данный уровень дохода не такая и близкая. По рынку Украины вилка предложений от 1,6 до 3,5 тыс. долл. По России 70–180 тыс. руб., что в долларах, в целом, аналогично.
С чем связан разброс. В первую очередь со сложностью задач. Все-таки, компании разные и разный уровень культуры потребления продукта работы HR-аналитика. Самый простой вариант HR-аналитика — это задачи по анализу цифр в направлении C&B, это не самый сложный уровень реализации этой работы, он явно уступает по сложности умению выявлять связи, где, казалось, их нет, оцифровывать их, знать и уметь применять статистические критерии анализа, организовывать системы сбора данных, строить прогнозные модели, разбираться в IT-решениях для анализа, в частности, быть на «ты» с BI-системами, HRIS-системами. В общем, быть «продвинутым» далеко не только в экселе. Итого, в плотную мы перешли к вопросу обязанностей.
Чем занимается HR-аналитик
Основная его задача — предоставлять основу для оптимальных кадровых решений, которые способствуют еще более эффективному использованию человеческих ресурсов. К чему конкретному могут сводится его обязанности:
- Анализ существующих данных по работе с персоналом для выявления скрытых связей, закономерностей, которые могут повысить продуктивность штата. Пример: анализ данных по нарушениям правил безопасности и охраны труда показал, что в конкретной компании количество нарушений никак не зависит от уровня образования и семейного статуса, а зависит исключительно от возраста и средней продолжительности рабочего дня сотрудников.
- Анализ данных в рекрутинге. Здесь и качество оценки, расчет и анализ рекрутинговых метрик, эффективности расходов и т. д.
- Анализ рабочей нагрузки на основе реальных данных, а не на личном мнение руководителей подразделений.
- Анализ и планирование расходов по персоналу. Сюда входят десятки задач — от бюджетирования и анализа ФОТ до анализа реальной связи текущей схемы бонусирования с продуктивностью работы и т. д.
- Оптимизация и построение новых систем сбора и хранения информации HR-направления.
- Настройка анализа данных, различных отчетов, дашбордов.
- Проведение аудита различных HR-процессов, систем и подсистем.
- Анализ факторов и процессов Performance направления.
- Проведение внутренних и внешних исследований (EVP, HR-бренд, поведение целевой аудитории на рынке труда, мониторинги конкурентоспособности и т. д.).
- Нахождение новых инсайтов в возможностях повышения продуктивности персонала.
- Инициация редизайна HR-процессов, внедрение новых систем автоматизации.
Кому подойдет эта работа
В первую очередь тем, кто любит анализировать, у кого есть внутренняя потребность в аналитике, а также, кто склонен к критическому мышлению. Отсутствие этих качеств не особо получится заменить инструментами. Встречались мне HR-специалисты, для которых большой объем коммуникаций изо дня в день вызывает некий дискомфорт, им цифры, данные, скрупулезное копание ближе, чем коммуникации — для них реализация себя в направлении HR-аналитики — хороший вариант. С другой стороны, есть HR-специалисты, у которых сказывается усталость от непонимания руководства, неготовности вкладываться в персонал, в культуру, и это из компании в компанию, доходит чуть ли не до разочарования в профессии. HR-аналитика, в этом смысле, была бы прекрасной альтернативой, где все же меньше влияния человеческого фактора.
Знания и навыки
Информацию беру исключительно из описаний вакансий, которые встречались мне на просторах job-сайтов Украины, России. Глубокое понимание HR-процессов, практика реализации HR-проектов различных направлений, опыт работы с HRIS-решениями — это обязательно. Внимательность, готовность к монотонной работе — тут сами понимаете…
Ключевые hard skills, которые важны для аналитической работы:
- Анализ. Знание способов анализа информации.
- Статистика. Знание основ статистики, статистических критериев, статистического моделирования.
- Социология. Знание основ социологии.
- Excel. Хорошие знания MS Excel.
Из Hi Level знаний:
- Прогноз. Умение строить прогнозные модели по нескольким переменным.
- R Studio/Power BI. Навыки работы с аналитическими системами. R Studio/Power BI — это высший пилотаж.
- HR soft. Знание и опыт работы со специальными HR soft решениями, которые являют собой встраиваемые в HRIS аналитические модули.
- Язык цифр. Ну и в завершении, главнейший навык — это умение переводить язык цифр в доступную для понимания информацию. Иначе HR-аналитик будет просто не понятым со своими сложными словами и терминами.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Александр Шевченко
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама