Считается, что первый HR-департамент был создан американской компанией National Cash Register (NCR) в 1901 году, и случилось это после ожесточенной забастовки. Целью работы нового департамента стал контроль над соблюдением прав трудящихся, в основном он фокусировался на бухгалтерском учете, расчете заработной платы, обеспечении безопасности рабочих мест и реакции на жалобы сотрудников.

Спустя сто с лишним лет некоторые компании все еще воспринимают HR-департамент (а по-честному, скорее «Отдел кадров») таким же образом: считают его ключевыми задачами найм и оформление персонала, фиксацию кадровых событий (отпуска, больничные и т. д.), соблюдение требований контролирующих органов. Ну может быть еще организацию корпоративных праздников и поздравлений юбиляров. Все эти задачи хоть и важны, но все-таки для подавляющего большинства бизнесов являются не основными. Многие обходятся без специалистов в штате, передавая такие задачи на аутсорсинг. Как сказал Питер Друкер еще в начале 1990-х, «Do what you do best and outsource the rest» (Делай то, что умеешь лучше всего, остальное передавай на аутсорсинг).

Конечно, многое зависит от отрасли, специфики бизнеса, стиля управления, размера компании, а также потребностей персонала и самого руководителя.

Небольшим недавно созданным компаниям, в которых еще нет большого объема кадровых событий или текучки персонала, нецелесообразно брать эйчара в штат. Обычно его функции распределяются между административным персоналом, бухгалтером и руководителем, многие прибегают и к кадровым агентствам. Бухгалтер считает зарплату и ведет кадровый учет, административный персонал зачастую занимается организацией корпоративных мероприятий, а руководитель набирает и оценивает персонал. То есть компании прибегают к совмещению должностей.

Другой пример — компании c к плоской управленческой структурой. В них отдел кадров доминирует над всеми процессами — от найма до увольнения, увязывает бизнес с неэффективными политиками и процессами, нанимает персонал, не умея оценить его профессиональные навыки, и в целом — препятствует инновациям. В таких компаниях очень часто собеседования проводят напрямую будущие руководители. Бизнес, созданный командой единомышленников, в начале своего пути может испытывать праведный гнев от самой идеи нанять HR-менеджера, яростно доказывать его ненужность и даже вредность.

Но по мере роста многие организации пересматривают свое отношение к HR-задачам. По данным последних исследований Института Gallup, одного из самых авторитетных источников информации о состоянии общественного мнения в мире, HR-специалисты имеют «жизненно важное значение» и при определенных условиях могут добиться улучшения качества работы персонала на 33%.

На каждом этапе жизненного цикла компании необходим определенный HR-ресурс. Важно понять, кто вам нужен в большей степени — рекрутер, кадровик или управленец-координатор в лице HRD? Есть, конечно, и универсальные специалисты, но их очень мало и, как правило, уровень квалификации в одной или нескольких областях не будет соответствовать вашим ожиданиям. Кадровик ведет кадровый учет согласно законодательству: оформляет на работу сотрудников, ведет личные дела и, главное, передает данные для расчета заработной платы. Рекрутер специализируется на подборе персонала. HRD — это верхнеуровневые задачи: разработка системы мотивации и развития персонала, участие в стратегических инициативах компании. Правильное понимание HR-функций, которые вам необходимо закрыть здесь и сейчас и какими ресурсами, сэкономит время и деньги, станет залогом дальнейшего успешного развития HR-отдела и компании в целом.

Крупный бизнес — совсем другая история. В больших компаниях HR-департаменты, как правило, есть, поскольку ввиду большого объема совмещать должности не получится. Поэтому часть HR-функций здесь оптимизируется с помощью внешних подрядчиков и прибегают к аутсорсинговым и/или консалтинговым услугам.

Как правило, эффективность компании повышается не только за счет четко выстроенных процессов, но и благодаря внедрению новых технологий и цифровизации. Сегодня каждый день появляются публикации о том, что инновационные технологии все лучше и лучше справляются со многими HR-задачами, от поиска и собеседований до управления талантами. Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставляют компании заменять иерархическую структуру на сети команд с расширенными полномочиями. В то время как рутинные операции все больше автоматизируются, роботизируются, передаются на аутсорсинг, вопросы управления проектами и изменениями выходят на первый план. И кто именно будет руководить этими изменениями — топ-менеджер или HRD — каждая компания решает самостоятельно. Главное — не стоять на месте и не закрываться от неизбежности изменений.