Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Новости / В мире
24.07.2019
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
 

Считается, что первый HR-департамент был создан американской компанией National Cash Register (NCR) в 1901 году, и случилось это после ожесточенной забастовки. Целью работы нового департамента стал контроль над соблюдением прав трудящихся, в основном он фокусировался на бухгалтерском учете, расчете заработной платы, обеспечении безопасности рабочих мест и реакции на жалобы сотрудников.

Спустя сто с лишним лет некоторые компании все еще воспринимают HR-департамент (а по-честному, скорее «Отдел кадров») таким же образом: считают его ключевыми задачами найм и оформление персонала, фиксацию кадровых событий (отпуска, больничные и т. д.), соблюдение требований контролирующих органов. Ну может быть еще организацию корпоративных праздников и поздравлений юбиляров. Все эти задачи хоть и важны, но все-таки для подавляющего большинства бизнесов являются не основными. Многие обходятся без специалистов в штате, передавая такие задачи на аутсорсинг. Как сказал Питер Друкер еще в начале 1990-х, «Do what you do best and outsource the rest» (Делай то, что умеешь лучше всего, остальное передавай на аутсорсинг).

Конечно, многое зависит от отрасли, специфики бизнеса, стиля управления, размера компании, а также потребностей персонала и самого руководителя.

Небольшим недавно созданным компаниям, в которых еще нет большого объема кадровых событий или текучки персонала, нецелесообразно брать эйчара в штат. Обычно его функции распределяются между административным персоналом, бухгалтером и руководителем, многие прибегают и к кадровым агентствам. Бухгалтер считает зарплату и ведет кадровый учет, административный персонал зачастую занимается организацией корпоративных мероприятий, а руководитель набирает и оценивает персонал. То есть компании прибегают к совмещению должностей.

Другой пример — компании c к плоской управленческой структурой. В них отдел кадров доминирует над всеми процессами — от найма до увольнения, увязывает бизнес с неэффективными политиками и процессами, нанимает персонал, не умея оценить его профессиональные навыки, и в целом — препятствует инновациям. В таких компаниях очень часто собеседования проводят напрямую будущие руководители. Бизнес, созданный командой единомышленников, в начале своего пути может испытывать праведный гнев от самой идеи нанять HR-менеджера, яростно доказывать его ненужность и даже вредность.

Но по мере роста многие организации пересматривают свое отношение к HR-задачам. По данным последних исследований Института Gallup, одного из самых авторитетных источников информации о состоянии общественного мнения в мире, HR-специалисты имеют «жизненно важное значение» и при определенных условиях могут добиться улучшения качества работы персонала на 33%.

На каждом этапе жизненного цикла компании необходим определенный HR-ресурс. Важно понять, кто вам нужен в большей степени — рекрутер, кадровик или управленец-координатор в лице HRD? Есть, конечно, и универсальные специалисты, но их очень мало и, как правило, уровень квалификации в одной или нескольких областях не будет соответствовать вашим ожиданиям. Кадровик ведет кадровый учет согласно законодательству: оформляет на работу сотрудников, ведет личные дела и, главное, передает данные для расчета заработной платы. Рекрутер специализируется на подборе персонала. HRD — это верхнеуровневые задачи: разработка системы мотивации и развития персонала, участие в стратегических инициативах компании. Правильное понимание HR-функций, которые вам необходимо закрыть здесь и сейчас и какими ресурсами, сэкономит время и деньги, станет залогом дальнейшего успешного развития HR-отдела и компании в целом.

Крупный бизнес — совсем другая история. В больших компаниях HR-департаменты, как правило, есть, поскольку ввиду большого объема совмещать должности не получится. Поэтому часть HR-функций здесь оптимизируется с помощью внешних подрядчиков и прибегают к аутсорсинговым и/или консалтинговым услугам.

Как правило, эффективность компании повышается не только за счет четко выстроенных процессов, но и благодаря внедрению новых технологий и цифровизации. Сегодня каждый день появляются публикации о том, что инновационные технологии все лучше и лучше справляются со многими HR-задачами, от поиска и собеседований до управления талантами. Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставляют компании заменять иерархическую структуру на сети команд с расширенными полномочиями. В то время как рутинные операции все больше автоматизируются, роботизируются, передаются на аутсорсинг, вопросы управления проектами и изменениями выходят на первый план. И кто именно будет руководить этими изменениями — топ-менеджер или HRD — каждая компания решает самостоятельно. Главное — не стоять на месте и не закрываться от неизбежности изменений.

Рамблер

Просмотров: 430 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 фактов из жизни HR
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.