Стратегии приобретения власти в компании

Современные организации на самом деле являются политическими системами. Поэтому для понимания динамики организационного поведения необходимо знать наиболее эффективные стратегии и тактики приобретения власти в организации. Выбор стратегии и тактики приобретения власти в организации может по-разному сочетаться с формальным порядком в организации, ее нормами и принципами: мирно уживаться с ними, находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае, для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть управленческих процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение.

Руководители по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т. е. выше ценить риск, чем безопасность». Это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.

Один из наиболее полных и релевантных перечней стратегий для современных менеджеров принадлежит Дю Брину, предложившему следующие виды стратегий приобретения власти в современных организациях.

Поддержание альянсов с могущественными людьми. Формирование коалиций (альянсов) имеет особое значение для приобретения власти в организации. Естественной будет выглядеть коалиция с членами других важных подразделений или с представителями руководства высшего звена. Не столь очевидным, но не менее важным было бы создание альянса с секретарем руководителя или его штатным помощником, т. е. с кем-то близким к влиятельному лицу.

Охват или разрушение. Во властных играх в современных организациях можно использовать в качестве стратегий принцип Макиавелли. Его следует использовать в первую очередь при объединении организаций, когда неизбежны внутриорганизационные перестановки. Руководителей высшего уровня управления, теряющих власть, нужно либо переводить в должность консультантов при их лояльности к новому руководству, либо увольнять. В противном случае они будут оказывать сопротивление и стремиться вернуть утраченную власть.

Разделяй и властвуй. Эта широко известная политическая и военная стратегия также может быть применима для завоевания власти в современных организациях. Основное предположение (не всегда обоснованное) состоит в данном случае в том, что те, кто разделены, не смогут сами образовать коалицию.

Манипулирование структурированной информацией. Исследования работы руководителей ясно показывают важность получения и распространения информации. Политически проницательные члены организаций внимательно контролируют информацию, чтобы приобрести власть.

Демонстрация своих лучших сторон. Эта стратегия предполагает немедленную демонстрацию себя с лучшей стороны в каком-либо проекте или в связи с каким-либо заданием для привлечения всеобщего внимания. Как только положительное внимание завоевано, работник получает власть осуществлять другие, как правило, более сложные и долгосрочные проекты.

Услуга за услугу. Эта стратегия гласит, что добивающийся власти должен оказывать услуги другим, но так, чтобы работники, получающие услугу, знали о том, что они тоже обязаны что-то сделать, когда это понадобится. Очень эффективное использование этой стратегии завоевания власти показано в знаменитом романе «Крестный отец» и одноименном фильме.

Уклонение от решительных обязательств. Эта стратегия медленная и не требует много усилий; это скорее эволюционный, чем революционный, подход к изменениям. Не привлекая к себе лишнего внимания, можно медленно, но верно укреплять свои позиции, а также завоевать расположение и доверие окружающих.

Продвижение шаг за шагом. Эта стратегия предполагает поэтапное продвижение к цели вместо попыток сразу протолкнуть проект или осуществить реорганизацию. Одно небольшое изменение может стать опорой для того, кто стремится к власти для достижения более крупных целей.

Выжидание кризиса (улучшению должно предшествовать ухудшение). Эту стратегию отражает пословица о том, что «отсутствие новостей — уже хорошая новость»; именно плохие новости находятся обычно в центре внимания.

Осторожное консультирование. Эта политическая стратегия скорее связана с тем, как удержать власть, а не с тем, как ее завоевать. Вопреки традиционным рецептам партисипативного руководства и наделения работников полномочиями эта стратегия заключается в том, что некоторые руководители не допускают своих подчиненных к принятию решений. Смысл стратегии в том, что руководитель, позволивший подчиненным участвовать в принятии решений и вынужденно ожидающий, когда к нему обратятся за советом, может ослабить свою власть.

При приобретении власти в организации руководство использует разнообразные тактики влияния на сотрудников. Одна из признанных классификаций тактик принадлежит Г. Юклу и Й. Б. Трейси, которые выделили девять их разновидностей, воспринимаемых с точки зрения объектов.

Разновидности тактик влияния на сотрудников

Рациональное убеждение. Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы.
Вдохновляющий призыв. Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы.
Обращение за советом. Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, демонстрируя при этом готовность изменить свое поведение под влиянием их мнения.
Использование хитрости. Руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой.
Обмен. Руководитель предлагает сотрудникам обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу.
Личный призыв. Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо.
Коалиция. Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу.
Легитимация. Руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в данной организации правилам или традициям.
Принуждение. Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует

Для современных организаций характерны политические игры во власть. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует политические игры во власть с помощью 4 групп (13 форм) «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

Игры сопротивления:

«мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета;
«противодействие мятежу», например использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами.

Игры, конституирующие власть:

«спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;
«образование альянса» (союза), например заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;
«расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее независимые области поведения работников;
«бюджетирование», например открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;
«экспертство» проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;
«важничанье», например использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

Игры борьбы:

«линия против штаба» («линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
«соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов.

Игры ради изменений:

«стратегические кандидаты», например использование игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
«возможность взлететь», например передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;
«младотурки», например проведение сложной игры с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Данная классификация политических игр охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными, однако дает возможность для дальнейших исследований.

Сложно установить границу, за которой начинается или прекращается власть одного должностного лица или подразделения. Однако лица даже с небольшой властью способны влиять на других. Власть может быть осуществлена лицами, которые имеют незначительные полномочия или вообще ими не обладают. Иногда определенный человек значительно влияет на других благодаря созданию впечатления о наличии у него власти.

Власть и политика в организации — это важные составляющие организационного поведения. Существует потребность в создании ориентиров для оценки этических проблем, связанных с властью и политикой в современных организациях. Этические проблемы не только влияют на успех и эффективность деятельности организации, но и выходят за их пределы.

Также имеются эмпирические свидетельства, что руководители, которые особо увлекаются политикой, несколько более успешны в продвижении по службе, но менее эффективны в работе с подчиненными и исполнении своих обязанностей.

Однако изучение власти и политики современных организаций должно вооружить руководителей знаниями, которые позволят им добиваться эффективной деятельности организации при соблюдении высоких морально-этических норм.

Oльгa Минчeнкoвa