Всем известны случаи, когда сотрудник долго и успешно работает на одном месте, но не растет ни в должности, ни в заработной плате. Почему так бывает и что делать? И как действовать, если «этот сотрудник» — вы сами?
Чтобы выработать эффективные рекомендации, посмотрим на эту ситуацию с позиции руководителя, который не повышает успешного подчиненного, давно работающего в компании непосредственно под его руководством. Разберем причины, почему руководитель отказывается от повышения в должности и заработной плате своего сотрудника.
Сначала разберем факторы повышения карьеры, которые относятся к объективным законам бизнеса и не зависят от того или иного, конкретного человека.
Общая установка всех руководителей: «Как сделать так, чтобы подчиненным платить меньше, но чтобы работали они лучше?». Этот вопрос задают топ-менеджеры и руководители среднего звена управления, практически на каждом семинаре по проблемам мотивации персонала. Почему это происходит?
Тот факт, что руководители задают такой вопрос, совсем не говорит о том, что они — «плохие» люди, не заботящиеся о благополучии своих подчиненных. Дело совсем в другом.
По сравнению с работой подчиненного, в должности руководителя возникает много новых факторов, которые ему приходится учитывать и о которых не задумывается подчиненный. Так, кроме качественного и своевременного решения производственных задач, руководитель должен поддерживать высокую конкурентоспособность компании на рынке, что обеспечивается более низкой стоимостью ее товаров и услуг по сравнению со стоимостью товаров и услуг компаний-конкурентов. Руководитель, поэтому, всегда стремится к экономии и минимизации затрачиваемых средств — материально-технических, финансовых, временных, организационных.
Чем меньше средств будет затрачено на производство товаров или услуг, тем более конкурентоспособной становится компания. Одним из затрачиваемых средств являются человеческие ресурсы, поэтому, чем меньше будет расходоваться финансовых средств на заработную плату, тем более конкурентоспособной становится компания. По этой причине многие «раскрученные» западные компании ищут «дешевую» рабочую силу по всему миру.
Разумеется, руководитель всегда стремится разработать эффективную систему мотивации персонала, при которой каждый вложенный рубль будет давать максимальную отдачу.
В последнее время руководство многих компаний стремится компенсировать недостаток финансовых средств посредством внедрения мероприятий нематериального стимулирования. Так, после долгого перерыва, снова вводятся Доски почета, Почетные грамоты и подарки, выражение устной благодарности на общем собрании и в корпоративной прессе, пожимание руки успешным работникам у всех на глазах, выделение передовых сотрудников корпоративными знаками отличия и т. п.
Вывод простой: стремление руководителя к экономии финансовых средств — это отражение объективного экономического закона и к этому нужно относиться спокойно и взвешенно.
Возможности компании
Есть еще один объективный фактор, который следует учитывать: динамика развития компании и ее возможности по реализации карьерных потребностей работников. Очевидно, что молодая, активно развивающаяся компания, имеет больше возможностей для роста сотрудников, нежели фирма, ориентированная на стабилизацию или сокращение. Поэтому, если молодой сотрудник поступает на работу в молодую компанию, при условии его успешной работы, он быстрее пойдет на повышение, нежели если бы он поступил на работу в организацию, в которой все руководящие позиции уже заняты и достигнут предел в объеме финансирования по заработной плате персонала.
При поиске работы нужно помнить о том, что не только работодатель выбирает сотрудников, но и работник выбирает компанию, в которой ему захочется тратить свое жизненное время и здоровье. Поэтому, если вы получили приглашения для собеседования в нескольких компаниях, оцените, какие из них являются перспективными в плане вашего профессионального роста, а какие — нет.
Лучше с самого начала знать свои карьерные перспективы, нежели потом разочарованно признаваться самому себе, что в этой фирме у вас нет никаких возможностей повысить свою заработную плату или должностной статус.
Законы конкуренции
К объективным факторам построения карьеры относятся также законы деловой конкуренции. Согласитесь, было бы странно, если после прихода в организацию молодого, образованного и энергичного сотрудника, руководитель подразделения или компании, потративший на свою карьеру годы упорного труда, легко освободил бы ему свою должность.
Только в мечтах можно увидеть, что при входе в кабинет молодого сотрудника, зрелый руководитель радостно встает и широким жестом приглашает его в свое кресло примерно с такими словами: «Пожалуйста, я вас давно жду! Только для вас я боролся за эту должность!»
Пусть простит меня читатель за легкую иронию, но мне хотелось просто напомнить классический принцип революционной борьбы: «Власть не отдают, за власть нужно бороться». Если переформулировать этот принцип на современный деловой язык, то можно сказать так: «Чтобы сделать успешную карьеру, нужно быть активным и амбициозным. Нужно уметь держать удар в конкурентной борьбе, брать на себя ответственность, умело поддерживать деловые контакты, наконец, быть способным выдерживать рабочие перегрузки». Другими словами, надо знать, чем ты можешь пожертвовать, чтобы добиться успешной карьеры.
Для каждого работника карьера — это не подарок судьбы, а результат тяжелых и длительных усилий. Мы часто видим зрелого руководителя в его кабинете в хорошем костюме, наблюдаем, как уверенно и властно он формулирует задания и приказы, как послушно приносит чай его секретарь, как в сопровождении охранников он выходит из офиса и садится в служебную машину, как звонит жене из дорогого мобильного телефона и обсуждает с нею заграничную поездку и т. п.
Мы не видим в этот момент многих лет его напряженной и изматывающей работы. Мы не видим, как он приходит на работу раньше всех и уходит позже всех, как вечерами он нервно рассказывает жене о проблемах, возникших на работе, как он не может долго уснуть, «прокручивая» в голове свои решения за рабочий день, как сомневается в правильности своих действий, как всякий раз, когда входит в офис, вспоминает, что именно от его решений зависят рабочие места сотрудников компании, встречающихся ему по дороге в кабинет и т. п.
И вполне естественно, что руководитель всеми силами стремится удержаться на том уровне карьеры, который он сумел достичь и за который он «заплатил» здоровьем и усталостью. И если ему приходится бороться за свою стабильность с молодым сотрудником, который «дышит ему в спину», то это — вполне естественно.
В результате такой борьбы выиграет тот, кто станет полезным для компании, и кто сумеет показать свою высокую компетентность и успешность. В этом случае для молодого и активного работника может быть только одна рекомендация: «Стань лучшим профессионалом, чем твой руководитель и жди своего часа».
Вертикальная и горизонтальная карьера
Когда мы говорим о карьере, часто мы имеем в виду только ее вертикальную динамику — повышение в должности или повышение заработной платы. Но кроме этого, существует еще горизонтальная динамика карьеры. Она заключается в том, что сотрудник, исчерпав содержательные возможности в решении задач, которыми он давно занимался, начинает осваивать новое направление в своей профессиональной деятельности. С этой целью он стремится получить новые знания, налаживает новые контакты, начинает накапливать опыт в решении новых задач.
Реально и фактически он остается в прежней должности и на том же уровне заработной платы. Однако, расширяя свои профессиональные возможности и повышая собственную компетентность, он активно подготавливает повышение своей стоимости — в компании или на рынке. Через какое-то время он уже имеет убедительные аргументы для руководства, чтобы показать необходимость своего повышения в заработной плате или должности. Если он не получает таких возможностей внутри компании, его резюме уже содержит перечисление новых и перспективных направлений, в которых он имеет профессиональный опыт и которые составляют основу его уверенности в себе как профессионале.
А теперь перейдем к факторам построения карьеры, которые могут зависеть от вас как человека и профессионала.
Повышение профессиональной компетентности
Всегда и везде, как у нас, так и во всем мире, профессиональные знания и опыт работника, его мотивация и работоспособность — ценные его преимущества.
Я видела, что люди, которые стремятся иметь хорошие знания и накапливать опыт, умеют много и энергично работать, были раньше успешными работниками и процветают сейчас — и в советское время, и в период до экономического кризиса 1998 года, и в последние годы экономической стабильности. В середине 90-ых годов, один молодой руководитель в период потери своего бизнеса, сказал: «Я уверен в себе. Я имею то, что никто не может у меня отнять: знания, опыт, навыки работы и деловые контакты».
Хорошие профессионалы всегда востребованы. Поэтому вы никогда не проиграете, если будете стремиться к повышению своей профессиональной компетентности.
Известно, что во времена экономических кризисов, а также отсутствия карьерной перспективы или работы, самое лучшее и правильное, что человек может делать — это учиться. Не обязательно это должно быть платное обучение в институте или на дорогостоящих семинарах и тренингах. Это может быть бесплатное, самостоятельное обучение по книгам, материалам в Интернете, профессиональным журналам, наблюдениям за работой успешных профессионалов и общению с ними.
Возраст — тоже не помеха повышению профессиональной компетентности. «Нет предела совершенству», — очень полезная и правильная формула. В одном из интервью бывший глава Центробанка, Виктор Геращенко, сказал, что хорошо, если после 50-ти профессионал стремится получить новые знания и опыт для смены направления своей деятельности, это заряжает и дает новый импульс в жизни. Кроме того, усвоение новой информации активизирует интеллект человека, что способствует его здоровью и активному долголетию.
Вывод: повышайте свою профессиональную компетентность, накапливайте опыт, развивайте систему навыков, цените и поддерживайте деловые контакты. Все это рано или поздно обеспечит вам успех в карьере и достойный заработок.
Вы не умеете рисковать
Еще один фактор, который зависит только от вас — умение идти на риск. Известно, что в наше динамичное время постоянных изменений во всех областях жизни, способность идти на разумный риск — серьезный фактор успеха. И, наоборот, высокая тревожность и страх перед возможной ошибкой или неудачей блокируют успешность профессионала. «Не снижайте амбициозность целей и задач», — хорошая и полезная рекомендация для любого молодого сотрудника.
Действительно, кроме способностей, знаний, опыта, навыков и «записной книжки» с телефонами деловых партнеров, высокая самооценка и уверенность в своих силах, — важнейший фактор профессиональной успешности. Один хочет купить маленькую квартирку на окраине столицы, и это выступает пределом его мечтаний, а другой строит планы по поводу собственного коттеджа, дорогой машины, обучения детей в элитных учебных заведениях и т. д. Вопрос «на засыпку»: как вы думаете, если в качестве условий задачи принять равность других факторов в их карьере, кто из них будет успешнее через несколько лет — первый или второй?
Амбициозность всегда связана с умением рисковать. Например, вас принимают в крупную и известную компанию, где вы будете мелким клерком в течение 3–5 ближайших лет, но зато там не будет страха потери работы, потому что компания — стабильная. Вы размышляете, потому что у вас есть еще одна возможность: пойти в маленькую, никому не известную фирму, которая была зарегистрирована месяц назад, и в которой вам предлагают должность коммерческого директора по продажам. Правда, в ней вы директор как бы только самого себя, потому что подчиненных у вас пока нет. Да и в штате компании сейчас имеется всего три человека — генеральный директор, вы и бухгалтер. Будет ли компания успешной — покажут время и рынок. Интересно, как вы поступите? Пойдете ли вы на риск или выберете первый вариант с отсутствием риска?
Руководитель не видит ваших достижений
В некоторых случаях, молодой сотрудник работает много и очень старается, но не придает значения тому, чтобы специально демонстрировать свои успехи руководителю. Дома мама учила его скромности, а коллега, стол которого стоит рядом, часто говорит: «Ничего не проси. Много работай, начальник сам заметит твои усилия». А если еще молодой сотрудник помнит, что в советское время работника, который стремился сделать карьеру, называли обидным словом «карьерист», то он покорно опускает голову и терпеливо ждет годами, когда руководитель вспомнит о повышении его заработной платы или должности.
Но руководитель, который прекрасно видит усилия своего сотрудника, думает примерно так: «Не просит, значит, ему не надо. Пусть дальше работает, а там посмотрим». И так продолжается очень долго, не один год. Кто виноват в этом? Я считаю, что в таком положении дел виноват именно этот сотрудник. PR-акции, о которых часто говорят применительно к политике или СМИ, должны присутствовать и в построении карьеры. Активно проявляйте себя в присутствии руководства: делайте доклады и сообщения на собраниях, задавайте вопросы, составляйте служебные записки, предлагайте креативные решения и т. п.
Не обращайте внимания на то, что коллеги заметят вашу активность и начнут что-то говорить за спиной. Не обращайте внимания: люди всегда что-то говорят. В конце концов, ваша карьера — это часть успеха компании и, значит, одно из условий того, что компания динамично развивается, стабилизируется на рынке, а ваши коллеги имеют рабочие места. Кроме того, «победителей не судят!» Когда вы станете руководителем и будете иметь достойный заработок, не только такие же активные сотрудники, как вы, позитивно оценят ваши усилия, но и те, кто «шушукались» у вас за спиной. Они будут работать вашими подчиненными и называть вас шефом или боссом. Приятная перспектива, не правда ли?
Руководитель не знает ваших ожиданий
В каждом деле большое значение имеет обратная связь, в том числе, и в построении успешной карьеры. Кроме вашей активности, вы должны показать руководителю свои ожидания — свои цели, установки и потребности. Это можно сделать разными путями, прямыми или косвенными.
Так, можно записаться на прием к руководству и напрямую сказать ему о том, что вы, например, уже два года работаете в компании, и ни разу не было повышения, ни в заработной плате, ни в должности. Можно поговорить с одним из приближенных шефа о ваших карьерных ожиданиях, предполагая, что он передаст ему ваши слова. Можно также разослать свое резюме в Интернете с рабочего компьютера, чтобы сей факт стал известен руководству компании через компьютерную службу или через рекрутинговое агентство, с которым сотрудничает ваш руководитель. Можно подойти к боссу в неформальной обстановке и в тот момент, когда он в хорошем настроении, например, после открытия филиала компании в другом городе, или после победы вашей футбольной команды.
В любом случае, хорошо, если ваш руководитель будет в курсе ваших карьерных ожиданий. Ваш босс — тоже человек, и в недавнем прошлом у него был период продвижения по служебной «лестнице». Если ваши действия будут уместны, тактичны и без излишнего напора, они будут ему понятны, следовательно, выступят одним из условий вашего повышения в будущем.
Вы не придаете значения хорошим отношениям с руководством
Есть такие работники, которые много работают, повышают свою компетентность, накапливают опыт и т. п. Единственный фактор, который они не учитывают, — это фактор отношений. Они говорят примерно так: «А что мне с ним разговаривать? Он и сам все видит!» Или так: «Надо работать, а не «политику разводить!» Скажу прямо: такая установка — ошибочна.
Успешная карьера складывается не только из профессионального фактора, но и фактора социального. Так называемые «тусовщики», т. е., те, кто умеет легко общаться со многими людьми, как правило, делают успешную карьеру даже в трудные времена экономических кризисов. В одном крупном банке в период дефолта 1998 года я наблюдала, как по-разному вели себя люди после сообщения о банкротстве.
К сожалению, большинство из них были в отчаянии и жаловались друг другу на «тяжелую долю». И только единицы, сохраняя самообладание, делали телефонные звонки по знакомым, друзьям, родственникам, партнерам и клиентам, рассылали факсы и электронные сообщения со своим резюме. Что вы думаете? Именно они не только быстро нашли работу, но и улучшили свое финансовое и должностное положение в период экономического кризиса.
Есть еще методы карьерного роста, которые я отношу к негативным. Но они распространены, и поэтому здесь их обойти никак нельзя:
Метод повышенной мобильности, который обеспечивает карьерный рост на «короткой дистанции». Он заключается в том, что работник примерно каждые полгода-год меняет работу, каждый раз получая более высокую заработную плату или переходя на более высокую должность. Высокие требования работника на собеседовании в некоторых случаях создают у работодателя иллюзию, что этот работник — ценное приобретение для компании. Но проходит время, а результатов нет. Как только наступает разочарование у руководства компании и возникает вопрос «Зачем мы ему так много платим?», сотрудник уходит в другую компанию.
В последнее время этот метод является уже не таким эффективным, как раньше, потому что работодатель научился выделять «летунов» и отказываться от их услуг. Я бы также не советовала увлекаться частыми переходами из компании в компанию еще и потому, что это — поверхностный путь «развития», не связанный с приобретением серьезных профессиональных знаний и опыта. Кроме того, у работодателя есть возможность позвонить в компанию, из которой пришел сотрудник и выяснить его реальную оценку от тех, кто с ним уже поработал. Да и многие рекрутеры уже знают, что «летунов» не любят и поэтому стараются не предлагать их своим клиентам.
Метод «профессионального шпионажа». Один сотрудник, уходя на работу в конкурирующую компанию, «скачал» ценную информацию из своего компьютера и принес новому руководству как доказательство своей профессиональной «состоятельности» и, следовательно, высокой стоимости. На первое время это сработало. Однако через какое-то время, когда компания стала обладать информацией нового сотрудника, его быстро уволили. Как вы думаете, почему? Ответ очень простой: предателей не любят. Своими действиями сотрудник «подмочил» свою репутацию, а где гарантии того, что он не сделает того же в следующий раз, когда станет не довольным заработной платой и должностью в этой компании?
Поэтому, как и в предыдущем примере, метод «шпионажа» срабатывает только в ближайшей перспективе, однако, потом, на много лет снижает доверие работодателей к этому работнику.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама